带薪休假 有心无假

　　带薪休假，有心无假？

　　调查显示，近七成被调查者不看好带薪休假的前景

　　国际先驱导报实习记者李瑞、周彪发自北京 在日前结束的国家法定节假日调整方案民意调查中，全面推行职工带薪休假获得约90%的最高支持率。民众究竟怎样看待带薪休假制度的实施前景，《国际先驱导报》近日联合新浪网进行了调查。截止到2007年11月28日零时，共有2000多人参加调查。

　　对于“你对带薪休假的前景怎么看？”67.34%的被调查者认为“即使有更严格的配套措施，也不乐观。”珠海的潘先生说：“在规章制度严格的企事业单位，实行带薪年假不是困难事情，难管理的是中小企业。”

　　四川绵阳一位网友说：“现在我们公司正在大搞‘减人增效’，随时都会裁员，谁敢请假？对于带薪休假，不仅要从制度上保障，更应该从法律上保障。”

　　广东佛山一位网友表示，一线员工难以享受带薪休假。他说：“假如去佛山工厂调查就会发现，每月1日是休息日，但赶货时是没休息日的，正常休假都难以保证，‘带薪休假’就更难了。”

　　也有30%的人对带薪休假的前景表示乐观。湖北的何先生说：“随着企业人性化管理的发展，越来越多的企业会意识到带薪休假对于塑造企业文化和增强凝聚力的重要性。”

　　广东深圳一位网友则说：“我们公司规定员工有15天带薪年假，每年底公司还有一次外出旅游！除非公司炒我，要不然打死我都不离开这家公司。”

　　对于“如果你的主管不希望你带薪休假，你会怎么做？”69.75%的人选择“做出妥协，取消带薪休假”。广西的蒙女士认为，“现在工作岗位少，压力大，就业十分不容易，有谁又会和老板对着干呢？”

　　仅有16.48%的被调查者选择“以国家规定为准，坚持申请带薪休假”。在京外企工作的王女士告诉记者：“我热爱旅游，如果真是非要我取消休假，估计给我每天1000元我才会接受。不过也不一定，休假旅游给人带来的感受是其他方式补偿不了的。”

　　只有4.82%的人选择“向国家相关部门申诉”。人们不选择申诉的主要原因是没有时间，申诉起来过程繁琐，成本较大。云南的郭先生认为，“如果国家有了严格的配套措施和申诉渠道，那我会用法律维护自己的权利。”

　　调查中，《国际先驱导报》就最后一个问题采访了北京和广州的劳动争议仲裁机构。北京市东城区劳动和社会保障局劳动争议仲裁科负责人表示，他们目前还没有受理过劳动者维护自己正当休假权的案件。她认为主要原因是缺乏明确的法律规定，难以操作。广州市劳动争议仲裁委员会办公室负责人也表示，缺乏细致具体的法律规定是劳动者休假权难以得到保证的重要原因。

　　企业说：员工休假将是致命的

　　国际先驱导报实习记者周彪发自北京 面对众多被调查者对带薪休假的期盼以及对落实结果的悲观，企业是什么态度呢？他们究竟有什么苦衷和难处？

　　小企业主感到危机

　　袁某，南方某城市一家从事纺织品制造业小型工厂的老总。谈及带薪休假，他首先对保障工人休假权的做法表示肯定，但他认为带薪休假政策应该按不同企业区别对待，否则一旦强制实施，对他这样的小生产规模的劳动密集型企业将是致命的。

　　他告诉《国际先驱导报》，中国有许多企业都像他的企业一样，规模不大，从事生产的人数有限，如果实行带薪休假，不仅会让成本大大提高，甚至还可能停产。在他所在的企业里，生产是流水线，如果施行带薪休假，就得至少多雇40到50人的工人备用。这样光工人一年的工资就得多发10多万元。对于竞争激烈的小企业而言，这不是个小数目。

　　另外他认为，带薪休假可能更适用于“按件计酬”或者纯粹“按劳分配”的企业，比如像外贸人员或者销售人员。先保证底薪，提成大小则靠自己努力，这种比较灵活的经营方式更适合带薪休假。他建议，在中国这种各类经营并存的情况下，推行带薪休假应是一个循序渐进的过程，不要搞一个模式，应该按企业经营方式和规模进行区别对待，实行“有限的带薪休假”。

　　企业高管关注效率

　　俞某，现任中国一家上市公司高管，他告诉《国际先驱导报》，带薪休假当然能提高企业员工工作积极性，但同时也会给企业带来人事安排的麻烦。

　　他认为，员工带薪休假在企业业务繁忙的时候可能会造成人手不够，但最重要的问题是，有些事情下级没法做决定，需要管理者做决定。如果企业的基层管理者或者中层管理者休假去了，事情就得搁下。而他们的犹疑又会拖延最高层做出决定的时间。这样，企业把握市场机会的能力就会降低。

　　专家说：企业应转变吃亏观念

　　国际先驱导报实习记者吴磊发自北京 在调查中，有67.34%的被调查者认为“即使有更严格的配套措施，落实带薪休假也不乐观”。那么，如何最大程度保证带薪休假的落实呢？中国人民大学劳动人事学院杨伟国教授向《国际先驱导报》提出了自己的建议。

　　人和机器不同

　　杨教授说:“首先，企业应该改变带薪休假企业吃亏的观念。”

　　他解释说，从根本上讲，休假制度不仅不会降低、反而将提高生产效率。企业需要转变观念，不要只想着休假期间员工没有工作，却还要拿工资，觉得亏了。人和机器不同，机器不用可能生锈，会降低劳动生产率，人力资源则相反，只有适当增加闲暇时间，潜力才能得到更好发掘。

　　他说，适当的休假能使员工更好地在工作和生活之间寻得平衡点，在职场压力巨大的社会中获得更高心理满意度，从而更好为企业服务。

　　监管须走出办公室

　　谈及政府的监管，杨教授说：“我建议劳动监察制度应该有相应改革。以往的监管多是等待投诉。在不影响企业正常运作的前提下，监察部门要多到重点问题企业监督休假制度的执行情况，与劳动投诉等制度结合起来，而不是整天坐在办公室消极待命。”

　　在带薪休假制度涉及的各方中，企业员工无疑扮演重要角色。而我国主要的劳动监察制度设计基本属于被动执法，即：“民不告，官不究”，在就业压力巨大的背景下，每个人都怕因申张自己的权利而丢掉工作。

　　对此，杨教授分析说，虽然每个人在选择的时候都是“理性”的，但是正如博弈论揭示的道理那样，群体中每个人按照个人利益最大化作出的选择，带来的整体效果却并非是理性和利益最大化，最终结果是所有人的正当权益都得不到保障。从而使所有劳动者都处于以个人对抗企业组织，穷人对抗富人的弱势地位之中。

　　他认为，劳动者应该自己行动和组织起来，加大同企业谈判的筹码，主动保障自己的合法权益。

　　国外带薪休假雷打不动

　　国际先驱导报记者杨晴川、何德功、杨立民、徐涛 实习记者李瑞发自华盛顿、东京、里约热内卢、北京 带薪休假在许多国家已实施多年，让我们看看发达国家美国、亚洲近邻日本以及同属发展中国家的巴西是怎么做的。

　　美国人不能“攒假”

　　迈克，在美国英特尔公司做过四年研发，他告诉《国际先驱导报》，他的法定假日每年有4到5天，此外还有每年3周的带薪休假。他的老板不是对工作时间斤斤计较的人，通常他请求休假都会得到批准。

　　他说：“这是建立在‘信任机制’之上的。老板相信我，所以我也很自觉，休假的总时间决不会超过3个星期。一般来说，公司如果没有特别紧急任务，不会限制我具体怎么休假，最多就是有可能要求我3个月休息1星期，这已经是很苛刻的了。”

　　不过他也承认，并不是所有公司都这么开明。

　　现在，很多美国公司和机构盛行另一种休假制度，即：不可以把带薪休假时间攒起来，而且无论休闲、病假还是事假，都算入带薪休假中。法定假日必须在法定假日的时候休息，既不能攒假一起休，也不能把假期攒到下一年度。这一制度名为“带薪假日”。

　　据美国人力资源管理协会统计，目前美国2/3以上的用人单位都采用了“带薪假日”制度。这种做法之所以风行，主要是因为可以降低成本。在签订合同的时候，就已经把带薪假日写入其中，不能超额。否则属于违约，轻则扣钱，重则“被炒”也是可能的。

　　日本临时工也可带薪休假

　　日本的带薪休假有法律作为保障，1998年修改的《劳动标准法》把各类人员的年度带薪休假天数规定得清清楚楚：公务员每年可带薪休假20天，换成小时制就是160小时。其实，这样的假期计算更加人性化；至于公司员工，通常工作一年后可带薪休假10天，以后工龄每增一年，可以增加休假天数，一直加到20天为止。其中，还特别规定临时工如果连续工作6个月也可以带薪休假。

　　虽然有的公司对带薪休假的法律条文置之不理，但在老龄化、少子化现象日趋严重的日本，以法律形式固定下来的带薪休假仍能在不同程度上制约企业。

　　巴西老板更怕员工

　　巴西有关带薪休假的《劳动法》早在1943年就已经颁布。其中规定员工每年可以享有30天的带薪休假，无论什么工作都不例外。

　　巴西设有联邦、州和市三级劳动法院，专门处理劳资纠纷。法院的裁决往往有利于员工。因此，有巴西老板怕员工的说法。很多巴西企业愿意在自愿基础上高薪换得员工的假期，员工也比较乐意“出售假期”增加收入。不过巴西《劳动法》中明确禁止这样做，并且要求员工每年至少要把假期的1/3都用于休息。如果员工带薪休假制度没有得到执行，政府主管部门将参照当地工资标准处罚雇主。