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“热点”活力企业
喜欢百度的100个理由
只要你做出成果，在百度就会被承认。你不会为应付复杂的人际关系倦怠，值得。
本刊记者 邓羊格
“有问题，百度下。”这句名言在天涯BBS上高居十大流行语第四位。2005年，“百度”正式由一个名词转变成了一个动词。
在中国，百度受人追捧，因为，它一夜间创造了8位亿万富翁、50位千万富翁、300位百万富翁。
在美国，百度受人尊敬，因为，在美国，Google几乎就是搜索引擎行业中不可战胜的代名词。
到百度采访过程中，《中外管理》杂志记者多次被提醒：不要问有关百度员工财富的问题。显然，百度人更希望自己被尊敬，而不是艳羡。
百度的员工有活力吗？
被央视评为“2005年度最佳雇主”的百度现有员工1400多人，平均年龄27岁，有着充沛的体力和智力。而互联网行业又日新月异、变化万千、充满了机会和挑战，百度人的工作就是一个搜寻宝藏、创造奇迹的过程。
环境的确能使人产生变化，40多岁的百度人力资源总监鲁灵敏，虽然在百度被称为“老鲁”，但他却放弃了“老”者应该有的持重，和周围人谈起自己在百度的工作总是眉飞色舞。
原在联想汉普做咨询的鲁灵敏最初见百度COO时，是想看看是否有人力资源方面的咨询机会，不想却被百度人从上至下的激情而感染、为搜索行业的盈利模式和发展空间而眼前一亮，最后决定应聘百度已“搜索”很长时间的人力资源总监职位。
事实上，百度已聚拢了中国搜索引擎行业里90%的优秀人才。谁都知道，这是为什么。因为，百度走的是一条共同致富的路，百度所在行业具有无限的想像空间。但是，只有这两点，能持久凝聚人心吗？能让人始终保有激情吗？百度的回答是：不能。
目标导向vs.简单管理
“找×××吗？噢，你最好九点半以后再打，通常他会这个时间过来。”你电话百度找人，通常百度前台会这样告诉你。
“你是否希望由自己来安排自己的工作时间？你是否希望当自己想玩游戏或上BBS时，不必小心翼翼地躲开老板？你是否希望可以随时找公司的任何成员，包括总裁来讨论任何问题？”这是百度的招聘广告词。
百度是目标结果导向的考核文化，员工实行的是弹性工作制，百度不希望员工把时间耽误在路上，今天你上班晚了，也许是因为你前一天晚上通宵达旦地工作。鲁灵敏说：这个行业需要敏锐的创新性，不需要太多禁忌。而且，百度人有任何想法和创意，均不会受时间、空间及人员级别的限制，有时可以在网上，也可以在办公室把大家召集在一起，讨论自己的想法。
有一位工程师说：“在百度，累，这是真的。因为这个行业每一天每一刻都在变化，想获得认同，就必须付出很多努力。但是，只要你做出成果，在百度就会被承认。你不会为应付复杂的人际关系倦怠，值得。”
成长空间vs.主动贡献
为什么大家愿意聚在一起为一个和自己的利益不相关的话题，主动贡献智慧呢？鲁灵敏说：百度发展非常迅猛，对人才的需求很大。但是，招聘到优秀的搜索行业人才，还是很难，毕竟行业太新，所以百度一直希望在内部找到一些优秀的人。如果一个人只对眼前的工作尽力，很难给别人带来增值，这个人也就会渐渐被人遗忘。通过参与别人的机会，使自己获得不同的知识面，使自己对很多问题理解更深，具备各种能力，个人才能在百度快速地发展起来。
2005年11月3日晚举行的北大百度校园宣讲会上，百度CEO李彦宏发表了一席极具诱惑力的话：百度刚成立时，除了技术副总裁刘建国是北大副教授外，其他工程师基本上都是实习生，尚未毕业。而正是凭借他们在国内学到的专业知识功底和对搜索引擎的热爱，这批人已经成长为百度的技术骨干。 李彦宏甚至举例说：“7月1日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提升为高级产品经理，负责整个贴吧产品，管理60多人的团队。因为这名大学生在大三实习期间，即表现出了良好的潜力和能力。”
自我发现vs.内在驱动
并不是所有的年轻人到一个新兴行业，就一定会兴奋起来。在招聘时，百度人力资源部和相关业务部门会帮助应聘者分析：你是不是一个愿意接受挑战、有很强应变能力的人。你是否具备组织能力、沟通能力和创新能力，因为我们的工作没有经验可循，我们是行业的主导者，更需要去引领市场。
百度一直认为：一个员工的活力不仅要靠外力施与的压力，更重要的是靠内在驱动力。内在驱动力，使一个人的工作，不仅仅是为了保住饭碗，更重要的是使自己更加出类拔萃。
领导魅力vs.坦诚沟通
据说，在百度，李彦宏经常被员工挑战。李彦宏却说：这是他很向往的一种公司文化。因为他原来在美国做工程师的时候，也很喜欢这种文化。只有这样的文化和环境，才能充分发挥大家的创造性。他始终觉得一个人能力再强也是有限的。所以当有人来挑战他的时候，他并不觉得对他是一种不尊重，相反他认为这个员工很敬业。因为李彦宏是一个能接受说真话、接受挑战的领导，所以其他高管被别人挑战时也会想：李彦宏都不在乎的话，我们也没有什么好在乎的。
在百度，没有一个人在任何场合称呼李彦宏董事长或总裁，而是直呼其英文名“Robin”。许多进入百度的员工，对公司最为满意的，是公司的宽松气氛。对任何人都只需直呼其名。在工作时，与上司均是平等的，不需要任何诚惶诚恐，可以对上司“仗义执言”，甚至可以对李彦宏面红耳赤——但相反，李彦宏从来不会直接持相反意见，而只是提问。当把问题搞清了，结果也就有了。
人文关怀vs.压力管理
生活环境、竞争压力等因素，使越来越多的白领精英陷在亚健康的状态中，不能自拔。
百度在尽力帮助自己的员工远离这种状态。
2005年，百度以10万年薪加期权的优厚条件为员工招聘“健康辅导师”，帮助员工治疗“硅谷综合症” 。“硅谷综合症”流行于从事互联网工作的IT人群，发病原因是长期在电脑屏幕前工作，工作压力大，长期脑力支出过度，缺少锻炼等。主要症状是：经常腰酸背痛，手指、腕等关节疼痛；记忆力明显衰退；脾气暴躁、焦虑、窘迫症、紧张等。
最终成功应聘的是一位30多岁的军医，他是某医院高干病房的主任医师。他的主要职责是保障百度员工能身心健康地工作，告诉员工正确的健康知识。小到帮助你调节坐姿、帮助你购买药品、熬制中药、监督你适时爬山，充当员工的“家庭医生”；大到要适时进行心理方面的辅导，缓解员工的焦虑。
百度还为应届毕业生解决进京户口，并承担所有的费用；从学生与公司签订三方协议开始，他的所有事宜均有专人负责办理，并随时解答学生在工作生活中的各种疑惑：从介绍公司的各种工作流程，到如何租到合适的住房等，都会提供“一揽子服务”。
每天清晨公司为员工准备了可口的早餐，中午为大家提供丰盛的自助午餐，冰箱中总是放满了为夜晚加班员工充饥的食物。百度明亮宽敞的办公区中飘散着咖啡的幽香。
百度极其重视团队合作，在每个月为每一个员工都设有team building预算。此项预算专门用于部门活动，作为员工会餐、郊游、卡拉OK等活动之用，使团队成员在轻松愉快的环境中增进相互了解，在工作中更加默契、在生活中相互关照。公司每个季度都组织野外拓展、旅游、度假村休闲、年会等大型活动。
物质保障vs.成就感
百度在全面薪酬管理上做得也很细致。
比如：为解决应届毕业生的后顾之忧，入职的当月公司就为其购买补充商业医疗保险；公司还提供各项社会保险、住房公积金、补贴及带薪假、培训、股票期权。商业医疗解决了员工日常门诊治疗的费用，各项社会保险给员工提供了长期的保障，员工工作满一年后就可享受公司的带薪假期，每个正式员工都会得到一定数量的公司期权股票。
公司为了表彰表现优秀的员工，设立了“最佳百度人”、“极度之星”、“杰出贡献奖”、“最佳协同奖”、“百度创新奖”等奖项。获奖的荣誉员工将会得到旅游、期权、现金等的奖励。
有相当一部分的百度员工即使现在就此不再工作，也将衣食无虞，但是百度人并没有因为富有而放弃追求。按马斯洛的人的需求层次理论，人们会更加专注于追求精神层次上的需求，比如成就感。
还有100个理由
年轻人总是过于贪心。百度人以为：一个人喜欢一份工作、一家公司，要能说得出100种理由。在百度内刊《简单》上，就精选了百度100位员工喜欢百度的100个理由。
这里简要地摘录几条，对你是否有启发呢？
“总裁够帅，项目够棒，技术够新，思路够活，团队够闹，BUILDING够多。”
“穿拖鞋上班、上QQ聊天，和一帮牛人共同创造历史，还有什么能比这更让人心动？”
“出门在外，听说你是百度的，羡慕眼光像舞台上的追光灯聚焦在你身上，整个人都飘了。”
“和Google、微软等伟大公司赛跑，过瘾。”
“可以不为工作而工作，手上的点滴工作每天都让几千万人受益，幸甚至哉！”
“我喜欢简单，所以我喜欢百度。”
……
喜欢百度的理由，就是这个公司竟然有100个让人喜欢的理由！
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