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从内部培训自己的专业员工，还是从外部雇用有经验的员工，两者孰优孰劣？这个令人进退维谷的难题对于快节奏的技术企业而言，显得尤为重要
就自产还是外聘专业人才这个难题，沃顿商学院专家坎贝尔认为他们已经为那些在先进技术领域竞争的企业找到了答案。坎贝尔说，从技术和人力资源的角度出发考虑，人力资源战略可以弥补技术战略的不足，但往往做出这两种决策的人员并不在同一部门——特别是
在成立时间较短的公司当中，这种情况特别严重。如果想在一个高速发展的行业中立足，就必须对能够提供所需技能的人力资源体系进行投资，而且必须从首席执行官这个层次由上至下地开始。
但是，当公司的技能需要调整时，公司是通过购买而非开发获得技能。随着各行各业的不断发展，将会有更多的公司采用外聘策略。
自产，外聘，孰优孰劣
当公司面对着巨大的市场和技术变革时，从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工，比在公司内部投资来提高技能回报更大。
这种例子比比皆是。如丽源、威盛科技和冶天科技等业内领先公司，每12到18个月就推出新产品。坎贝尔说：“当产品更新换代的周期缩短后，就没有必要花时间在内部对新产品所需的技能进行培训提高，于是这些公司就利用从外部劳动力市场购买技能而获益。”
对于发展缓慢的行业，由于运作的市场空间变化不大，所以采用相反的措施才是正确之举。以博世和德尔福德科等制造自动化芯片的公司为例，他们的产品通常四五年之后才会更新换代。坎贝尔说：“当产品的生命周期较长时，就可以在公司内部为准备下一代产品的开发而提高技能。对于这些公司而言，从长远角度考虑，在公司内部改善所需技能，才是更胜一筹的方法。”
“惠普是上述现象的典型案例，”坎贝尔认为，“过去20年来，惠普的内部劳动力市场曾经享有很高的声誉，因为他们在雇用员工后，会在员工的整个职业生涯中对其进行培训。这种行为造就了惠普的声望。然而20年后惠普的方法却是难以为继。他们现在更多的是在现货市场上经营。为与其它科技公司并驾齐驱，他们不得不从外部雇用员工。”
坎贝尔指出，“尽管现在对技术变革、个人薪酬和职位之间的关系已有了深入研究，但令人惊讶的是，人们对技术变革和(单个)公司人力资源管理决策之间的关系却了解甚少。”虽然电子行业相较于其它行业，研发投入的层次比较高，但该行业中的不同公司之间，投资的差别非常大。这种差别在产品生命周期的长短上可以窥见一斑：有12个月快速发展的客户导向型产品，譬如显卡芯片；也有需要5年或更长时间的缓慢发展型产品。
坎贝尔介绍说，“在我们研究的行业中，‘先进’是个极为复杂的术语，因为技术是非常复杂的东西。某些员工可能在某些产品上具有先进的技能，但该行业中其它(水平)产品却不需要这种先进的技能。于是接下来的问题就是找到合适的员工，包括某些在目前的工作场所中没有完全体现其价值的员工。”
不同决策造就不同的择才标准
外聘有外聘的好处，自产也有自产的优势，企业在进行人力资源管理时，该以何种方式来确认选材标准呢？
研究人员对公司和人力资源管理措施进行分析后，发现有4种最常见的人力资源管理体系，而这些体系是由于各家公司在自产还是外聘以及留住员工问题上的不同决策造成的结果：
官僚型内部劳动力市场：新进员工的初始收入水平接近(变动不大)，因为多数工人以同样水平进入公司且具有相似(可靠的)收入增长。公司内部的离职率低。
绩效型内部劳动力市场：工人的入职以及他们的初始收入反映了技能需求，因此新进员工的平均初始收入比官僚型内部劳动力市场要高，且变动更大。在大约2年后，部分工人(依据业绩)被挑选出来得到更快的职业发展，且各组成员会通过彼此竞争来获得喜欢的职位，收入增长较高，离职率较低。技能未改善的工人收入增长较低，离职率较高。
现货交易市场(外部劳动力市场)：公司能够识别工人的才能和技能，并以此为依据雇用工人和支付薪酬。公司能够监控工人的业绩并按照贡献支付薪酬。初始收入和收入增长反映了技能和才能的市场率，初始差别较大，受雇后差别不会扩大。离职率相对于内部劳动力市场较大。
有奖金的现货交易市场：公司在现货交易市场雇用并支付酬劳给工人，但对于工人的才能和努力程度的识别机制不完善，且对工人绩效的监控也不完备。初始收入差别相对于现货交易市场较低。公司必须设立绩效奖励和竞赛或者基于工资效率的激励：因此在受雇之后，收入差别将增大。收入增长与现货交易市场相比较高。由于选择不当(雇用和奖励时)，离职率与现货交易市场相比也较高。
该报告最后得出结论：“研发投入高的公司，如果选择有奖金的现货交易市场型人力资源管理体系，它的劳动力生产率会比选择其它人力资源管理体系的公司高。而研发投入低的公司，如果选择绩效型内部劳动力市场模式的人力资源管理体系，它的劳动力生产率最高。”有趣的是，坎贝尔的研究表明：有“相当数量”的公司做出了正好与研究显示的最优结果相反的选择。
这些研究结果表明研发投入高的公司更有可能购买新技能，不过这些研发投入高的公司如果流失过多的资深员工，将会付出惨痛的代价。
让市场来决定
如何寻找和留住电子行业人才，是自产还是外聘？为回答这个问题，坎贝尔建议公司分析另一个问题：“公司的产品寿命，以及研发在投入中所占的比例，对人力资源管理体系的运作究竟有多大影响？”
“我们认为一项新技术既需要上一代技术的经验，也需要公司目前不具备的新技能，”他写道，“我们认为这种经验和新技能是互补的，且对于融合有经验的老员工和新员工，不同公司有不同的办法。产品周期较短的科技公司需要较高的研发投入，其工程师队伍必须以新技术需要的技能为主，而以上一代技术的经验为辅。而产品周期较长的公司则需要较低的研发投入，同时应更多地依赖富有经验的劳动力，因为公司可以通过降低成本、改善质量和延续产品寿命等多项措施来获取收益，这比开发新产品所得的收益还要大。”
简言之，要想打造出既拥有技能又不乏经验的员工队伍，公司必须做出两项重要决策，首先决定是向现有员工提供正式的新技术培训，还是通过外聘新员工来获得这些技能，这就是坎贝尔称为“自产——外聘决策”的实质所在；其次公司要决定保留哪些经验丰富的工程师和工人。
“公司必须以相关成本为依据做出第一项决策，这些成本包括为获得新技术而培养或购买相应技能所需的薪酬成本与时间成本。所需技能的‘自产’成本是指整合工人获取技能的成本(培训成本)，该成本与某段时间内技术进步的水平成比例。所需技能的‘外聘’成本指公司雇用新工人的整合成本，该成本不与技术进步的水平挂钩。”
“因此，根据公司的基础成本结构来看，为实现相当跨度的技术进步，‘外聘’比‘自产’新技能所需的成本要低。”
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