点穴中国企业命门(5)

　　“古井新人”也是平凡的人

　　记者：王总，我理解“再造古井新人”不是一个神秘的东西，不是虚幻的，也不是高不可攀，更不是把每位员工都再造成一个完美的人，而是要让每位员工的思想观念、思维方式和行为习惯等，与时代的发展、公司的发展保持同步。

　　王效金；你分析得很对！何为“古井新人”？“古井新人”是平常的人、平凡的人。“古井新人”就在我们身边，每一位古井员工都可能成为“古井新人”。“古井新人”是具有新思维、新活法的人，是适应市场经济且具有远大理想的人。同时我也认为“一代古井新人”不是指新来的人，或者从来没有见过的人，不是与资历、年龄、学历等在时间上类比的概念，不是说今年刚毕业到公司工作的人就是“古井新人”，已经在这里工作过多少年的人就是“老人”。不是这个简单类比的概念，而是说如果你今天与昨天比进步了，你就是“新人”，明年跟今年比进步了，你就是“新人”。“新人”是一个与时俱进的人，能随着时代的发展不断地进步，来适应这个时代、适应公司的发展，是与观念、风格、精神、行为等在时间上纵向比较的概念，而不是横向比较的概念。我们每一个人都可以是“古井新人”。

　　说白了，就是“新人”仍然是平常的人。不同的是在各自不同的岗位上，要学会用新的眼光、新的视角、新的思维去看待问题、分析问题和解决问题，表现出一种与时俱进的开放胸怀和求真务实的工作作风！所以“再造一代古井新人”的重点，是思想意识问题、思维方式问题、行为方式问题。

　　记者：按我的理解，对古井这样的公司而言，“古井新人”，还具有鲜明的地域性特征和古井的文化烙印？

　　王效金：确实如此！你学历再高，能力再强，但是你不认同古井企业文化的理念，你不能为古井贡献价值，你就不是“古井新人”。因此，作为“古井新人”，思想、思维、行为等方面必须符合古井自身的内在逻辑，既有继承，也有发展；既有推陈，又有出新。

　　所以可以说，我们的“新人”，是一个能够为企业，为自己创造最大价值的人；能够为同事、为集体和自己带来最大快乐的人；能够使古井得到长远发展，又使自己有一个美好前程的人。

　　不仅要讲主义，更要讲解决方法

　　记者：从你刚才介绍中，我们是否可以这样认为：古井新人其实无处不在，无时不在！每个古井员工的一言一行其实都代表了古井新人在具体工作生活中的表现。你们要把再造古井新人活动做“实”，其实很简单，那就是把这些古井新人的理念转化为相应的制度和流程，并且坚决地执行下去，在古井打造一种执行文化！

　　王效金：对！一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者“口头文化”，而是企业员工的行为方式，从另一种角度来看，这些年我们再造活动其实就是一种企业文化。而企业文化离不开企业管理，管理与文化，本身就是对立统一的关系。文化讲求氛围和心理契约，管理则讲求制度和外部规范，但这两者必须有机融合，文化中有规范，规范中有文化，只有这样才能让企业文化建设落到实处。文化离开管理的方法和策略就会成为空中楼阁，管理离开文化的指导会沦落为单纯的赚钱工具。因此，进一步完善相关管理制度，把优秀的文化理念转换为企业的各项制度、员工的日常行为、企业的各项流程，寓文化理念于制度之中，规范员工行为，提高管理效能，提高员工的综合素质，才能促进人的全面再造与发展。

　　所以说，何为古井新人？首先要有新的价值观念和新的思维方式，其次要有符合公司价值取向和契约规则要求的新的行为方式，并在坚持中一步步把先进理念变成有生命的东西，变成自己骨髓中的东西，成为古井员工的遗传密码与文化基因。这时，企业的核心竞争能力才能真正形成。

　　出于此，我就要求我们员工在这场活动中，要认真学习讨论并具体落实好自己的职务行为标准，明白怎么干，为什么要这样干，自己的责权利是什么！这其中包括：1、公司制度体系，包括《古井基本法》和八项制度及相关流程，集团各单位内部的规则流程；2、内部契约体系，包括各级经营与管理目标责任书，各岗位职责说明书，各公司定岗定编方案，各公司内部职务设置；3、压力传递系统，包括末位淘汰制相关规定，各公司内部岗位与人员的优化调整；4、人员激励体系，包括中层人才培养方案与后备人才培养方案，各单位员工职业生涯规划等等。

　　记者：王总，我认为企业的规则体系，不仅有成文规则和显规则，还有不成文规则和潜规则，如果仅仅突出显性、成文部分，我认为是非常不够的。

　　王效金：不错，你讲的很有道理。就古井而言，这也包括世界上任何一家企业都不可能把企业的方方面面明确规定到，我们应该诚恳地告诉员工，所有制度、规则都是不完全的合约，以及信息不对称的条约，那面对这种情况，我们又该如何执行？这将有赖于其他前提与潜规则的作用，要依靠员工的自由裁量和觉悟程度，依靠他自己“心的管理”。在制度化管理高度发达的美国，其执法者、法官与律师的作用也是相当大的，且法治的成本很高；日本的制度化建设远不如美国，但是文化的因素、“软管理”却高度发达，这种直指人心的东西有效地弥补了制度的空白与空缺。

　　因此，在“再造一代古井新人”活动中，我们就特别注意一点，在强调制度与管理之外，最好的方法就是“两手抓”，一手抓看得见的制度，一手抓看不见的文化，一手抓显规则，一手抓潜规则，两手抓、两手都要硬，光制度再造不够，还要有文化再造。而最坏的可能，就是两只手相互矛盾、相互打架，显规则与潜规则相脱离，最终形成新的形式主义——这是制度再造后的最大危险，也是古井近期着重强调反回潮、反复辟的用意所在。

　　记者：从以上也可以得知，古井新人的标准，是一种软约束与软激励，它介于价值观与具体行为规范之间，并施用于全体员工。

　　王效金：对，我们之所以制订古井新人标准，就是要明确告诉员工，什么是应该做的，什么是不应该做的，什么是我们积极倡导的，以引导员工自觉自律规范自己的行为，使企业主体的活动处于比较理想的状态。那么我们又是从何入手，来落实这个标准呢？在古井，我要求：

　　第一、工作中我们不仅要讲主义，更要讲解决方法，我们要培养务实的工作作风。

　　任何一个企业、任何一个单位在发展过程中都会存在这样或那样的问题。讲主义，就是对一个问题看法是非白即黑，正负分明，把对事情的认识仅仅停留在口头上，这样我们做是可以痛哉快哉，把自己俨然当作革命家、救世主，而这对解决问题又有什么用？韩国总统卢武炫曾经说过：当在野党时可以大快淋漓的讲主义，提问题。可一旦自己坐上执政党的位子才发现，解决问题远不像提出问题那么简单。卢武炫讲的非常鲜明，这也是我第一次看到执政党出来说这个问题，解决问题远不像提出问题那么简单。

　　我们的同志们都不要把自己培养为理论家、评论家，不要让自己变成一个评头论足者。而要务实、务实再务实！谈主义太容易了！但是让你去解决主义下面的那些问题则是难之又难。我们需要什么样的人？我们需要的是一个能立足岗位、踏实做事、尽心工作的人，需要的是一个能将自己手边的工作努力做到最好的人，而不是一个坐而论道、夸夸其谈的人，而不是一个牢骚满腹、影响周围同事和企业发展氛围的人！我们要讲解决问题的方法，去分析问题，认识问题，判断问题，把握问题。解决问题就知道什么是“难”。如果我们都是理论家，都是评头论足者，久而久之，这个企业的氛围就坏了。

　　我们要认识到正确地提出问题，只是前进了半步或者说1/3步，只有培养务实的工作作风尤其是领导作风，能沉下心来，多方研究问题、解决问题才是所有的全部。对一个群体而言，假如它的每个个体都能把敬业作为一种习惯，能忠于职守、认真工作，每天都想着在自己的岗位上如何做得更好一点，能为这个群体多做点什么，多解决点问题，那这个群体根本就不用操心生存问题和发展问题！好大喜功的人我们不能用！说好话、唱高调、说大话、光说不干的人，我们也不能用！在“再造一代古井新人”中，我就希望把这种不良的风气改掉。我们需要做正确的事，用正确的方法做事的人！

　　第二、要进一步改变我们的文风。

　　虚夸也是我们古井多年没有解决好的问题。虽然在03年的再造中我们提出了要改造我们的文风，改造我们的学风，改造我们的作风，但是这个问题仍然没有得到很好的解决。虚夸之风害死人！我们大家为人要务实，为文也要真实。我们要用自己的笔客观、全面、真实地表述和分析我们的工作和问题！我要求我们内部宣传要进一步调整舆论导向，重在揭示问题、针贬时弊、研究对策，少唱颂歌，我们要有相当的篇幅来揭露我们内部的丑恶现象，以凝心聚力，共谋发展！

　　第三、牢记我们是古井人，认真做好一个古井人应该做好的事。

　　国家兴亡，匹夫有责！古井兴衰，员工有责！在古井这个群体中，我们每位员工都要把自己的本职工作认认真真、扎扎实实地干好，要“谨于言而慎于行”，不要乱发议论，不要见异思迁，要明白每个古井人身上所肩负的责任，每个岗位所承担的重任！

　　第四、对人对事，我们要常怀感恩之心。

　　人从有了生命的那天起，便沉浸在恩惠的海洋里，有很多人值得你去感谢——父母、老师、领导、朋友、同事、顾客，以及其他给你机会的很多人。所以，作为一个人必须学会感恩。看看我们的现实生活，看看我们身边的人和事，我们感到这不正常，那不正常。其中一个不正常就是很多人不知道感恩，只知道抱怨一切。甚至有人帮助了他，他也不知道感恩。如果我们古井的人都是这样，那我们这个企业也就失去了存在的意义。

　　如果一个人心存感激之情，那么他所收获的不仅仅是心灵的宁静，生活也将赋予他最大的回报。一个心中不知感恩的人，是永不会满足的人，也是一个不懂得珍惜现在所拥有的人。怨天尤人是他们的习惯，嫉妒是他们内心的火焰，在这样的人心中，别人的成果与成功都是靠运气得来的。他们整天被怨恨的情绪所啃噬，搞得自己也痛苦不堪。

　　一个心怀感恩的人心中充满了美好，他会感激一切给过他帮助、支持和启发的人和事。我认为这样的人是能够当领导的人，是能够干好的人，因为他知道感恩，知道如何去感谢一个组织，知道如何去感谢帮助过他的人。这是做好工作的一个起码的基础，不然你怎么能激发热情和激情？！懂得感恩是一个员工优良品质的重要体现。如果一个员工连起码的感恩都不知道，又怎么能珍惜工作、热爱生活、具有爱心呢？那是不可能的！

　　时刻拥有感恩的心，它将使你的心灵得到净化，使你更加谦虚，更加受人尊敬和爱戴。如果员工与老板彼此心存感恩，那么公司的明天必将充满阳光。让在“火热”职场中竞争奔忙的人，能够享受到公司创造的清爽怡人的环境。

　　第五、进一步培养良好的企业风气。

　　我们古井一直的企业风气总体是比较好的，但我们是这个社会的一份子，我们这里不是净土，由于外界或传统文化糟粕的原因，一些不好的风气仍会带到我们这里，一些同志的封建意识和官本位流毒很深。

　　在这次活动中，我希望通过学习要在古井内部进一步培养良好的企业风气，要弘扬爱义，加强协作，要突出开放、突出发展，要树立团队精神，树立主动负责精神，树立对岗位负责，对事业忠诚的精神，让我们大家尤其是各位管理者都要做一个透明的人，做一个燃烧自己的人，做一个能让同事或下属充满热情工作的人，这才是领导力与执行力的内涵所在。也只有这样，我们的企业才有获得新一轮发展的希望，我们才能真正担起推动古井可持续发展的应有的责任！

　　“拿出心来燃烧，照亮前面的路”

　　记者：人们常说榜样的力量是无穷的！那在古井新人的再造中，管理者的领导带头作用是不是显得尤为重要呢？

　　王效金：那当然！作为掌握着企业资源分配大权的领导者，如果不能模范遵守企业制度、奉行企业文化，把自己置身于企业制度、文化之外，那么，员工们、顾客们马上就会得到一个可怕的印象：掌权者在糊弄人，什么制度、文化？！所以其实，真正重要的东西并不是订出的制度、文化有多么先进，而是执行者、领导者能够做到多少。做到的少，没有问题；真正有问题的是承诺了，但是没有做到。

　　所以，我们用专家的话说：企业文化与领导力的关系，就如同一个硬币的正、反两面。领导力，就是活着的制度与文化。而写在纸上的东西，在没有得到有效落实、没有领导力的支撑之下，只能是死的东西，是没有生命的东西，没有多少人会真正重视它。这也正是在04年“三个再造”后我一再强调领导力的深层原因。

　　克劳塞维茨在《战争论》中有一句很著名的话：要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利；像希腊

神话中的丹科那样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。我也衷心希望古井的各级领导者，特别是中、高级管理人员要像克劳塞维茨所形容的高级将领那样，在茫茫的黑暗中鼓舞士气，激励斗志，带领员工顽强拼搏，奋勇向前；在不断强化领导力中——即活着的制度与文化，充分发挥模范带头作用，“拿出心来燃烧，照亮前面的路”，跟进、跟进再跟进，不断提高终端执行力。领导力在前，执行力在后。没有领导力做保障，执行力不可能提高。最终，促使新的企业氛围得以形成，好的行为习惯不断养成。这才是一个比较切合实际的落地过程。

　　古井的各级管理人员假若都如此，市场竞争中最后活下来的一定就是古井！

　　企业进步了，你进步了吗？

　　记者：很显然，你们所言的古井新人，一定是个有强烈责任心与事业心的人！

　　王效金：是！我认为这个新人标准的提出与确立，首先要立足岗位回答好两个问题——古井进步了，我进步了吗？我应该怎么干，怎么干才能干好？以进一步增强员工强烈的责任心和事业心。

　　我要求自己员工在学习时，首先是要问问自己：古井进步了，我进步了吗？要自我反省，认真检讨。如果发现自己没有进步，或者别的同志提出我们没有什么进步，那就等于给我们敲响了警钟。孔子曰：吾日三省吾身。这虽然说的是传统文化，但其中的道理确实是值得我们学习的。我们要通过自我检讨找出自己的长处，发现自己的短处，发扬自己的长处，克服自己的短处，使我们能够与组织共同成长、共同进步。古井进步了，我们却在退步；古井发展了，我们还在原地踏步，这就是一种危险，就有可能被淘汰。

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