《环报》：周博士，刚才您谈到我们企业最大的危机是战略危机，国有企业之所以没有战略意识与总经理的任期和利益机制不合理有关，而许多民营企业没有战略意识则是缺乏素质和必要的知识的表现，可见总经理的任职与企业的发展生死攸关，那为什么经理人与资本的矛盾在今天演变得越来越激烈？为什么近来经理人更加频繁地被更换？这是否预示着中国企业经理革命的到来呢？那经理革命对企业又意味着什么呢？

　　周博士：经理人的频繁“换马”成了2000年特别是2001年以来中国企业界一道耀眼的风景线，从长虹集团赵勇的出局到杨宏儒出走“新四通”，再到科龙的班子“换血”、荣事达洋总裁的下台，以及王惟尊与喷施宝公司董事长王祥林的恩怨，华帝公司“一个和七个”的故事，而互联网公司更是经理人“换马”的密集区，从新浪的王志东、中公网的谢文，到搜狐的李文谦，一个接一个在这个行业中赫赫有名的名字，逐渐在出局的名单中赫然出现，还有一些令人猜测的故事，如一直传言不断的“何海文将离开网易”、“吴士宏将淡出TCL”、“李波入浪潮集团的甘苦”……

　　如此大规模的换班运动在中国企业发展的历史上是罕见的，直接的原因就是经理人与资本所有者的矛盾，是经理人与资本在理念、经营模式方面的冲突，不管这个资本是国有资本的代表，还是民营资本，还是海外资本。如何处理与资本的关系，成为中国的职业经理人们的一项基本商业素质，毕竟经理人的工资是由资本支付的。但脱胎于旧体制的职业经理人群显然面临他们自己的窘境。张树新在评价自己时表示：“我的盲点是理想主义，我们这一代知识分子受的商业训练远远不够。”

　　“沟通，不断认知彼此需求，将摩擦力转化为推动力，而不是反作用力。”这是谁都会说却难以做到的高论。但作为投资者和企业经营者对投资收益的计算是不同的。

　　经理人的预期往往是企业的成长和个人事业的基础，他并不在乎资本的收益，因为那大部分是别人的钱。他自己的投入和他获得一个企业的控制权比较，后者收益是大得不得了的。只要他能控制企业，他的个人收益，包括年薪、奖励、期权以及有形无形收益(如社会声望、权利感)就会最大化。但是投资者要的是投资收益。投资者如果连续得不到高于资本成本的收益，这个企业的成长和控制权就是毫无价值的东西，就要予以改变。

　　因此，对一个职业经理人而言，以实现股东投资价值最大化为工作目标是无庸置疑的，其经营企业的过程就是经营自己的过程，随着企业的不断升值，自己的身价也会升高。从这个角度说，资本与职业经理人的利益是一致的。尽管个人的愿望和公司的远景应该是一致的，但经理人更重视提升个人能力的追求，会自然地让我们想到，一旦有机会，他们会义无返顾地去追求更大、更广阔的生存发展空间。

　　入主浪潮集团通用软件公司的CEO李波说：职业经理人不应该让自己陷入死地。理性的目标选择，对他们非常重要。一个职业经理人首先要给企业带来希望。他要明确表明这样一种心态：我要留在这里，改变这个企业，我清楚自己在干什么。接下来，他必须通过业务的开展，让大家认识到实现设定希望是可能的，使团队建立起信心。当然，他要根据形势来随时调整、降低或提升这个希望。然后才能掌握全局，制定游戏规则。

　　李森作为北京男装界的一名职业经理人，与罗马世家的恩怨也说明一个问题。他认为，传统资方和劳方关系下，经理人是老板请来的，凡事应站在老板一方，但新观念认为，老板与职业经理人不是简单的雇佣与被雇佣的关系，经理人在出让管理智慧时，不能在人格上依附于前者。

　　时任方正数码有限公司CEO的李汉生更有深深的体会：许多人空降到新环境后，由于不能适应企业文化的差异，牺牲的风险就非常大；另一方面，有些人又试图通过改变自己，妥协于这个企业原有的规章制度，最终失去了自我，失去了自己作为职业经理人的价值。

　　明确的预兆:

　　中国经理革命时代即将到来

　　面对经理人与资本的矛盾与恩怨，我们要问的是：为什么经理人与资本的矛盾在今天演变的更加激烈？为什么近来经理人更加频繁地更换。笔者认为，这恰恰是中国经理人革命的前兆，是职业经理革命黎明前的黑暗，原因在于以下几个方面：

　　一是世界经济环境正在发生巨大的转变，全球化时代和知识经济时代的特征已经决定着中国企业组织的深刻变化。

　　尽管我们很多人对全球化有了基本的共识，但对“知识经济”这个词却有异议。不过我们无法否认的是，21世纪初的世界经济环境发生了巨大转变，上世纪初发展起来的工业经济时代已经结束，以知识和信息生产、分配、传播和使用为基础，以创造性的人力资源为依托的新经济形态已经浮出水面，这个经济形态的产业制高点是知识密集型和资本密集型的产业集群，如信息技术、生物工程、新能源，这些制高点不仅决定着企业的生存方式和竞争方式，而且直接影响着企业的战略命运和管理模式。尽管我们的社会还没有达到发达国家所达到的高度，还是一个没有彻底工业化的社会，但是我们不要忘记，在全球化进程加快的今天，中国不可能按部就班地发展，未来的发展形态肯定是一个知识经济和工业经济形态混合的经济形态，而且两者并不是一种对立关系，而是一个发展环节连接的关系，制高点仍然在知识经济。如果认识不到这一点，我们在未来的竞争中又会落后。更具有直接重要性的是，以往中国企业面对的竞争对手一开始基本上是国内企业，当前的企业面对的竞争对手则主要是各类跨国企业；过去的对手都是一些知识水平和技术水平比较低的“土狼”(一著名民营企业家语)，现在和将来的对手都是一些满脑袋先进知识和最新技术的“洋狼”。

　　在这样一个知识经济崛起、传统产业不断改变的环境中，著名未来学家托夫勒所说的“权力转移”已经发生并正在进行着；在一个全球化进程加快的环境中，世界经济合作与竞争的方式也在发生着前所未有的变化。鉴于此，我国企业特别是民营的传统组织方式和领导方式必须进行变革以适应新的形势和新规则，从而导致资本与经理人矛盾的加剧，同时也成为中国经理革命的时代摇篮。

　　二是中国社会经济已经进入重大的转型时期，我国企业的适应能力已经发生了巨大的变化。

　　从经济开放的角度看，我国现在应该是1840年以来的第三次大开放时期。1840鸦片战争之后中国被迫打开了国门，1978年中国进入了一个新的改革开放新时期，2001年中国加入WTO意味着中国进入了全面、系统的开放时期。从中国经济改革的角度看，以前经济改革的主题总是如何搞活国有经济，而今后则主要是如何发展民营经济——中国进入了改革政策的转型时期。

　　许多人在问：中国距离真正的市场经济究竟有多远？尽管我们也很难给市场经济时代和之前的时代划一条非常清晰的界限，但是我们完全可以感觉到，我们的社会正处于重大的转型时期，这个转型时期突出的特点就是许多新的国际性市场经济规范正在明显或潜在地整理着我们民营企业的环境，国内许多规范性的东西正处在调整和建设过程中，这个转型时期突出表现在许多经济层面：我国经济的增长方式由注重数量和规模正在转向看中质量和层次；我国的消费市场由短缺经济的计划供应正在转向过剩经济的自由竞争；我国的企业群体由国有企业为主力军正在转向民营企业为主力军；我国的资本环境由典型的政府管制正在转向注重市场调节的自由流动；我国的经营和贸易环境由国内相对封闭为主正在转向全方位的开放。这一系列转型给企业造成了前所未有的新转折，也导致了企业内部经营层和所有者关系的复杂。

　　三是中国企业面临深刻的战略转轨选择，对企业领导层的知识结构和行为方式构成了严峻的挑战。

　　世界以及中国经济文明的切换对中国的企业形成了深刻的冲击，企业由依靠简单的生产经营和原始的抢占市场份额取胜，开始进入到依靠战略取胜的阶段，盈利模式将发生重大变化。我国民营企业告别了草莽好汉、孤胆英雄的时代，光凭以往的经验教训和满腔热忱已不足以统率三军。在这种情况下，传统的战略路线和管理模式已经无法适应新的形势，开始出现动摇、坍塌的迹象；原先的企业理念、价值认同也出现破裂的迹象。可以说，我们的民营企业正经历着速度困惑、规模困惑、资本困惑、人才困惑、WTO困惑等一系列的烦恼。新环境呼唤新战略、新机制、新模式。许多知名民营企业选择重新塑造形象、重新打造新理念、通过咨询公司制订新战略和确立新模式的同时，更多的企业进行管理层的更新换代也是一个自然而然的结果。

　　这一系列问题的出现将导致治理结构的革命，也就是中国经理革命。尽管目前的职业经理人问题很多，以致人们开始问：是否需要职业经理人或中国没有职业经理人？根据以上论述，我们可以看出，这不仅是职业经理人的个人问题，也不仅是企业的问题，而是一个时代的问题。美国在20世纪中叶以前也没有职业经理人。美国的职业经理人是20世纪中叶才发生的。中国的企业只有到了一定的时期以后，才需要职业和专业的管理，即管理的职业化和专业化。所以说，中国经理革命的时代一定会到来。不要因为现在中国的职业经理人和资本的纷争就对中国是否需要职业经理人产生怀疑。为什么以前企业经理人大多失败，一方面时代不成熟，一方面企业不需要管理的职业化和专业化。随着经营环境的复杂、经济全球化进程的加快，企业家再也很难依靠自己解决一切问题。我们可以断言，以后越来越难以出现张瑞敏、倪润峰式的企业家，而企业家的概念也越来越成为一个职业概念，而不是一个特殊的称号，人们也不再为企业家的内涵而争论不休。

　　实质的剖析：

　　中国经理革命对企业意味着什么

　　从发达国家的企业历史进程看，经理革命与企业治理结构的现代化是一个硬币的两面。我们的经理人在抱怨中国资本的“冷酷”的同时，并没有意识到职业经理人这个词是代表了特定环境下的特定关系，而我们的资本在抱怨找不到既能干又忠诚的经理人的时候，也根本没有想到职业经理人是企业制度的一个部分或环节，而许多经济学家在谈论这个问题的时候，往往侧重于经理人的市场问题和职业操守问题，笔者认为，中国的经理革命对企业的成长和演变将产生以下影响：其一，当企业发展到一定规模和经营多元化发展到一定水平时，经理将变得更加职业化，而企业的经营权与所有权才能真正分开。

　　企业的所有权和经营权的关系一直是我国经济学界、法律界以及企业界非常关注又难以理想解决的问题，而且很多企业进行了两权分离的尝试，但效果并不理想。经理人和所有者经常相互错位，即使那些通过股权多元化解决治理结构的企业也难以形成经理人和资本的合适关系，经理人的位置和权责也很难非常明确。一个规模有限的企业，即使股权是多元化的，也很难使管理完全职业化，而且也没有必要。让这些股东聘请职业经理是很难的，即使能够聘请到职业经理人，投资者或所有者对其的干预和掣肘也是自然的现象。而随着企业规模的不断扩大，特别是经营多元化发展到一定水平的时候，只有通过合适的职业经理人才能进行有效的管理，因为管理的职业化要求已经无法让投资者来进行直接管理，甚至也很难从自己的体系里面派出经理人来，他最佳的选择就是招聘职业经理人。被美国《财富》杂志中文版评选为2001年中国第一商人的华立集团董事长汪力成深有体会：上世纪90年代华立多元化发展不成功的主要原因就是多元化是在集团集中管理的框架下进行的，多元化企业的领导人都是华立集团直接派出的华立老员工，结果出了很多问题。他说，今天华立的多元化发展是在一种投资控股的框架进行的，企业领导人主要是职业经理人。而发展迅速的德隆也显示了同样的特点。

　　这类企业不断发展的结果将逐渐变成了一种经理式企业，除非所有者或其他投资者的代表成了该企业的专职管理者，否则他们不可能具备在高阶层决策中起支配作用所需要的信息、时间和经验，尽管他们对决策具有否决权。

　　其二，随着企业规模结构的变化，经理人的作用将改变企业的运营机制乃至产业体系和整个经济的基本结构。

　　随着中国社会主义市场经济体制政策的不断完善、企业规模的发展和并购的广泛运用，我国的很多产业中的生产、分配等环节将集中到少数几个大企业手中。最初，这种情况只出现在传统垄断性行业、技术密集型行业，但随着改革开放的深入、技术的发展和市场的扩大，通过企业内部的管理进行的经营协调在越来越多的产业中将可能在很大程度上取代纯粹的市场协调，市场经济基础上的计划调控将在中国出现，这不是计划经济的再现，而是市场经济成熟的表现。而在这种情况下，负责日常组织协调的职业经理人将成为管理的枢纽，他们成为许多产业部门有序发展的实际管理者，类似于计划经济时代那些在中央政府经济管理部门负责组织协调的“司长”和“处长”，他们背后的资本只能成为这种管理的影子，而不可能取代他们。他们的管理将不仅关系到企业的运营质量和利润，而且将直接影响某个产业部门的健康成长，比如，德隆集团的经理人对我国“红色产业”发展的影响。

　　可以说，中国的经理人远远没有进入他们的“黄金时代”，目前的纷纭问题与其说是经理人与资本的矛盾，毋宁说是说明了中国资本在发生着变化。当然，我们的经理人也在发生着变化。因此，那些在中国遭受挫折或准备到企业打工的经理人必须把适应中国国情放在第一位。如果一个拥有丰富西方先进管理知识的人能够与中国企业实践密切结合的话，他必然会成为中国企业的管理大师；如果你觉得可以凭借丰富的管理知识和良好的工具训练就可以很快成为中国企业领袖并称雄中国企业界的话，你被炒鱿鱼是早晚的事。

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