■ 观察家
把35岁作为职业发展顶点来规划职场发展，是不少年轻人的一种错误认知。
近日，华为发布《2021可持续发展报告》显示，华为的19.5万名员工中，30岁至50岁占比多达70%，30岁以下为28%，50岁以上为2%。这些内部数据一披露，华为迅速上了热搜，有网友调侃：“说好的35岁职场天花板呢？”
在不少人的印象中，科技公司主要是35岁以下的员工，“某某过了35岁就被解聘了”的新闻并不少见。因而，近年来舆论场时常出现有关“35岁职场天花板”“职场中年危机”的探讨。这在一定程度上也影响了部分人对职场的认识以及职业发展规划。
我国部分用人单位在招聘、用人时，确实存在年龄歧视的问题，这需要引起重视并加以治理。但是，对年龄歧视也不宜过于夸大为整体社会存在“35岁职场天花板”，这会产生一种误解，误导年轻人把35岁作为职业发展顶点来规划职场发展，催生浮躁与急功近利。
针对中年就业难问题，近年来的全国两会上，均有人大代表、政协委员建议，取消35岁“招聘红线”，给35岁以上求职者平等的就业与发展机会。今年的《政府工作报告》也明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境”。
现实中，一些年龄在35岁左右的职场人员，或因工作业绩不理想，或企业业务调整而被解聘，失去工作后，再就业又遭遇35岁“招聘红线”，职业发展和生活由此陷入困境。治理就业中的年龄歧视，就是为了解决这类人员所面临的困境，也是为用人单位优化人才队伍、求职者自主选择创造良好的环境。
虽然35岁“招聘红线”在部分用人单位现实存在，但不能由此认为职场只是35岁以下人员的天下。
现实中那些业绩表现优秀的人才，也不可能只因为到了35岁，就被用人单位“优化掉”，他们会逐渐成长为高级技术或管理人才。从华为此次披露的数据中，也可知30岁至50岁年龄段的员工才是其骨干中坚力量。另外，年龄超过35岁，在职场上受到“猎头”青睐的比比皆是。
事实上，想要获得稳健的职业发展，最为重要的是，持续提升自己的职业竞争力。
我国正在构建终身学习社会，这也要求每个在不同单位不同职位的从业者，要坚持学习，不断随社会、行业、用人单位的发展，更新自己的知识结构，提升自己的能力。所谓职场的“天花板”，可能会受一些年龄等外部因素影响，但最终还是由自己的努力、能力决定的。
更何况，没有一个用人单位会确保员工终身就业。也因此，员工应该有提高自身能力的紧迫感和主动性，从而让自己拥有终身就业能力，别让“能力”成了限制自己职场发展的“天花板”，才是关键。
□熊丙奇（教育学者）
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