学林随笔｜高校用人制度改革应回归“学术主导”与“行政引导”_新浪财经

转自：上观新闻

高校推进探索用人制度改革，应充分尊重教师的主体性地位，把握好“评价属性”与“保障属性”、“学术主导”与“行政引导”、“量化考核”与“质性培育”等几组关系。

“评价属性”与“保障属性”——

高校用人制度设计包含“评价属性”和“保障属性”两个部分。“评价属性”侧重于从用人单位角度出发，甄选适合从事学术并符合高校需求、可以取得终身教职的人才，防止出现“养懒汉”的情况。“保障属性”侧重于从教师尤其是青年教师的角度出发，提供更为稳定的学术环境，给予相对宽松的创造氛围，让教师深耕专业领域、激发发展活力。

就后者而言，有必要加大力度解决青年教师的后顾之忧。比如，通过发展租赁住房、盘活挖掘校内存量资源、发放补助等多种方式，切实解决住房困难；鼓励采取多种办法提高待遇，确保青年教师将精力放在教学科研上。

“学术主导”与“行政引导”——

当前，一些高校的用人制度依然是评价与聘用相分离。教师在职称晋升中受到学术评价逻辑与行政聘任逻辑的双重支配，在选拔、评价与晋升等环节面临的影响因素复杂化。高校推进探索用人制度改革，应回归“学术主导”与“行政引导”的基本逻辑。

一方面，评价标准避免宽泛化。学术能力应综合性评价，而不是全能性评价。一些高校在进行考核时，将项目、著作、论文、教学、服务等作为刚性标准执行，而被考核者因年龄、专业、擅长等限制难以在短时间内完成这一“全能考核”。实践一再证明，“全能考核”容易导向低质量和批量化学术生产，专业化发展更有利于进行深度的原创性创作。

另一方面，评价对象防止无差别化。有的学科属于基础专业，成果发表周期长、难度大，适合选择性、多元化、针对性的评价标准。因此，好的评价机制应尊重不同学院、不同学科、不同专业，鼓励参照同等次院系的评价标准，制定符合学科发展阶段的考核目标。

“量化考核”与“质性培育”——

引入竞争性用人制度的一个目的在于“效率优先”，但也不应忽略规范性和学术性，更不应造成手段与目的的错位。“量化考核”适合作为激励成长的引导手段，但更关键的是强化“质性培育”体系，避免学术研究的热点化、碎片化、快餐化。

建议设立教学与科研的缓冲期，通过分散压力达到教学科研互相成就的目的；建立“传帮带”学术共同体，激活名师的引领价值，培育朋辈之间的合作意识，增强同侪之间的互助精神；打造严管厚爱的氛围，降低竞争制度所带来的“被替代感”，让教师的职场道德感从防御、保守回归自觉、奉献。

特别是，对青年教师的考核既要严格、规范，也要注意情感文明的建设。人文精神的张扬，有利于建立“教师—高校”的联结感与归属感；情感回应的制度化，有助于增强青年教师的安全感与信任感。

归根结底，好的用人制度应追求“留是目的、升是常态”的效果。在“非升即转”的基础上，还可积极探索“达标即留”的柔性用人制度。这有助于保障学术研究的连续性，有利于产出高质量成果，最终形成“引得进、留得住、用得活、冒得出、流得动”的氛围。

（作者：上海对外经贸大学马克思主义学院朱丹，浙江大学马克思主义学院王绍梁）