“鸡蛋不能装在一个篮子里”，设计师抄袭同事学习总结进行汇报被开除，要求公司赔偿近3万元，法院判了|鸡蛋_新浪财经

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　　原标题：“鸡蛋不能装在一个篮子里”，设计师抄袭同事学习总结进行汇报被开除，要求公司赔偿近3万元，法院判了

　　每经编辑毕陆名

　　@打工人，你会写学习总结吗？多数企业都会进行日常学习培训，为监督员工学习效果，单位会要求员工及时汇报总结，有的人为了省事图方便就抄袭别人的成果敷衍了事。这不，某科技公司员工因此被开除，还闹上了法庭，一起来看看是怎么回事。

　　据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，游某于2018年6月25日入职XXX科技公司，担任平面设计师，离职前月平均工资为6753元/月。

　　2018年11月7日，公司公布了《红线（零容忍）指标》，其中第二章“公司红线指标”第一条规定“被动开展工作、不注重质量和结果”，第二条规定“不融入团队、不参加学习和互动”，第三条规定“不遵守公司制度、不服从上级管理”；第四章“执行标准”中规定“除工作状态、态度可根据情况给予一次整改机会（3天内不调整过来立即淘汰），违反其余红线指标直接淘汰”。

　　因新冠肺炎疫情防控需要，公司决定于2020年2月3日至7日全员在家办公，统一进行产品和业务学习。

　　2020年2月5日，公司在钉钉平台“学习交流群”布置了视频学习任务，要求观看视频并说一点让自己印象深刻的话。游某发表的“鸡蛋不能装在一个篮子里要有风险危机意识”的发言与群内另一名员工相同。

图片来源：摄图网（资料图）

　　2020年2月6日，公司人力资源部蒲明娟在钉钉平台“学习交流群”向公司全员发出通知，以游某等2人在学习总结中弄虚作假，抄袭其他伙伴分享内容，态度敷衍，触犯公司红线为由，决定对其予以开除。

　　2020年2月28日，游某申请仲裁请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金27012元，支付2020年2月1日至2020年2月19日期间的工资4036.23元，出具离职证明。

　　2020年5月12日，XX高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会裁决公司向游某支付违法解除劳动合同赔偿金27012元并出具解除劳动合同证明，驳回游某的其他仲裁请求。

　　公司不服，向法院提起诉讼。

　　一审判决：公司提交的员工手册具有修改内容并重新印制装订的可能性，不能作为解除劳动关系的依据，公司解除违法

　　一审法院认为，双方提交的员工手册在涉及本案相关事实定性的内容上存在不一致，虽然公司提交的员工手册附有游某签字确认的签署页并装订成册，而游某提交的员工手册系照片且无法与原件核对，但游某陈述其系在签署员工手册时拍照留存，手机显示照片拍摄时间为2019年5月31日，与其在公司提交的签署页上所签“阅读日期2019年6月1日”基本吻合。2019年5月31日双方尚在劳动合同存续期间，按照一般逻辑和日常生活经验，游某不可能在当时即预见后续会因员工手册与公司产生争议并伪造相关证据。

　　而公司作为员工手册的制作和保管方，具有修改内容并重新印制装订的可能性，其提交员工手册的证明力大小明显低于游某提交的版本。且公司未提交员工手册经民主程序制定的依据，故该份员工手册不能作为其作出解除劳动关系决定的制度依据及本案的审理依据，一审法院不予采信，公司应当承担举证不能的后果。

　　公司以游某严重违反员工手册规定为由，单方面作出解除劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系违法解除劳动合同。

　　结合游某的工作年限、工资水平，公司应当向游某支付违法解除劳动合同赔偿金27012元（6753元/月×2个月×2倍）。

　　不过，公司不服，上诉到XX市中级人民法院称：复制粘贴他人的学习总结进行汇报，学习态度不端正，全社会都应该对其说“不”。

　　二审判决：建立和谐的劳动关系不需要军事化管理，不需要严刑峻法，任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是“惩前毖后治病救人”的正确方法

　　XX市中级人民法院认为，纵观本案的劳动合同、员工手册、零容忍指标，非常明显地存在减轻用人单位义务和限制劳动者权利的倾向，诸如劳动合同约定用人单位不及时足额支付劳动报酬、不及时缴纳社会保险费、用人单位不提供相应的劳动保护和劳动条件、规章制度损害劳动者权益的，劳动者也要提前三十日书面通知才能解除劳动合同，限制劳动者解除劳动的权利；再诸如约定劳动者暂时不能履行劳动合同义务、劳动者履行对国家的义务、进修、执行有关部门的公益性任务时，劳动合同自行终止，扩大用人单位可终止劳动合同的权利。

　　红线（零容忍）指标和员工手册中则是大量关于开除和罚款（公司将其命名为“乐捐”）的规定，诸如打私人电话被发现三次、违反门禁制度两次、工作或学习态度敷衍等均属开除情形，且还明确“包括但不限于以下情形”，无疑员工手册给予了用人单位可轻易解除劳动合同的便利，明显不符合劳动法和劳动合同法的立法精神，对于限制劳动者权利或违反劳动法和劳动合同法规定的内容，均不应作为确定双方权利义务的依据。至于争议的两个版本的员工手册，均不影响作为解除依据的条款不能作为案件审理依据的认定。

　　用人单位加强管理是开展生产经营活动必不可少的保障，但这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳务义务为目的，建立和谐的劳动关系不需要军事化管理，不需要严刑峻法，任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是“惩前毖后治病救人”的正确方法，才有利于建立和谐的劳动关系。

　　游某采用粘贴复制的方法发表感想，或许是认为这句话好，或许确实有敷衍了事的心态，但尚达不到劳动合同法规定的可以解除劳动合同的严重程度，更达不到公司主张的“关乎整个社会的发展和未来”的严重后果和全社会都应当说不的苛责程度。公司径行解除与游某的劳动合同依据不足，构成违法解除，其上诉理由缺乏事实和法律依据，依法不予支持。

　　综上，公司的上诉请求不成立，应予驳回。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。