孙大午：大午集团的“另类奖罚”之明奖明罚、有程序、有期待_新浪财经

　　原标题：孙大午：大午集团的“另类奖罚”之三——明奖明罚，有程序，有期待　　

　　来源：中外管理杂志

　　在社会上，很多企业的工资都是保密的，员工也不能互相打听，奖金、红包都是偷偷地给。比如：20年前，我去拜访国棉七厂的董事长，正赶上他给员工发奖金。他说：“累死我了，300万奖金，我刚发完。”当时我就很奇怪，董事长为什么要亲自发奖金呢？

　　这个董事长说：“员工发多少奖金，只有我知道”。也就是说，他们企业的奖金是“暗的”，是董事长说了算的。而大午集团不是这样。

　　奖励——公开透明，允许攀比

　　在大午集团，奖罚规则都是透明的。我既没有发过奖金，也没有发过红包。因为我们在设计“私企立宪”之初，对干部的收入进行了限制，叫“保底限高”制度。即基层干部的所有收入不超过工人平均工资的2倍，中层干部不能超过5倍，高层干部不能超过10-15倍（有特殊贡献者，可以突破）。所以员工也可以推算出上级领导的收入。

　　我们除了一些科研经费等特殊投入外，全员的工资都是公开透明的。在一个单位里，同级之间的奖金也是公开透明的。所以，我们基本上是按各公司完成任务的百分比，把钱交给各单位，让他们去商量、去讨论了，我们企业是允许员工攀比的。实际上，员工争来争去，不就是争个“和”吗？

　　他们会在争论的过程中，把自己的贡献、出勤、失误等细节拉出来进行对比。发现问题后，他们自己就完善了。在允许攀比的情况下，我们企业反而其乐融融，并没有出现帮帮派派的情况。所以，只有公开透明，才能找到公正、公平。

　　反过来说，如果都是靠董事长一个人的评判做标准，不允许员工去评论、去攀比，发了多少奖金都成了谜，那大家肯定会互相猜疑。当大家解不开这个谜时，就会在私底下悄悄地打听、互相攀比。这是瞒不住的！

　　最后，员工为了让自己心理平衡，会把这种情绪带到工作中去，甚至会造成对董事长的不信任。如果是这样，那怎么找到公正公平，又怎么形成团队的合力？

　　处罚——明着轻，暗着重

　　什么叫明着处罚？比如说，某个公司的领导犯了错误，我们肯定要公开处理。我们会把事情说清楚，然后登《大午简报》，这样做就能对大家产生教育意义。

　　但是，我们也得让当事人从错误中站起来。也就是说，可以让他丢人、丢份儿，但不能让他以后干不了事儿。所以，有些问题在公开处理时，要轻。

　　那么，为什么暗着处罚要重呢？因为“暗着”，常常是直指人心。我们会把人品问题提到一定的高度来重重地批评。

　　比如有些人贼心太重、报复下属、挑拨同事关系……出现人品问题，在公开的时候，我们可能撕不开这些东西。但私下讨论时、在小规模的会议上，这些问题都得撕开。

　　对于人品问题，绝不会留任何情面，要直指人心。

　　奖罚有程序、有期待

　　什么是“奖罚有程序”？

　　就是说，当我们对员工进行奖惩时，不能凭某一个人的好恶来执行，它一定是有组织、有程序、公开透明的。我们企业小到各单位，大到各子公司、各片儿区，都有“评议小组”和“领导小组”。“评议小组”就是“一事一评议”小组；“领导小组”是对日常工作负责的，尤其是涉及到人事的奖罚问题和年底普调工资，都是由一个小组来完成的。

　　所谓“有期待”是什么概念？说这次没奖，下次有；这次有罚，下次补。

　　比如说，员工上半年犯错被处罚了，不用担心，他下半年干好，还可以“将功抵过”，到年底会给他补偿。所以大家要知道——即使这个月没干好，不要怕，你下个月干好；上半年没干好，下半年干好；哪怕今年没干好，明年干好，同样给你补偿。

　　基本上各子公司在奖励员工时，一定会考虑全年处罚了他几次，如果他后几个月干得好了，就得想办法给他适当的补偿。

　　也就是说，我们要对员工有一个综合评定，让员工对未来有期待。