意见领袖丨杨斌
管理者们愈来愈精妙的效率竞赛中，事而非人，价格而非价值，成了目的与核心，成了攻略的胜负手。这些个guanxi或是networking，人脉而非人心，离信任、开放的关系，背道而驰，终不得宁。
翻译是个创作过程，也更让人战战兢兢。极有思想的作者，富有创见的著作，常有新颖的概念，让你认得、（认为）懂得却深陷“lost in translation”之难。此中有真意，欲辨已忘言。比如说我经常作为领导力必读书推荐的《小王子》一书中的法文“apprivoiser”，英文用作了“tame”，到中文就有了“驯养”“驯服”“驯化”“羁绊”。再比如，随着欧美对中国经济与管理特殊性的兴趣提升，guanxi作为一个外来词直接进入到英文管理研究的厅堂中，而摈弃了曾经译者以relationship，network或者special connection来概括的努力。“变革型领导”作为transformational leadership的译法似乎已经得到了公认，但这里的“变革”与科特之“领导即变革”之中的“变革”，有无不同？伯恩斯所开启的对transactional 与transformational 的比较，究竟是之于事（业），还是之于人（们）？
仅仅是语言维度上的严格精准的翻译，却不排除能造成更大范围的误读误伤。譬如，不同的文化中，词语各有其褒贬。以“交易”来说，将transactional leadership译为交易型领导，就已然具有了某种判决的效力。2002年翻译leading quietly之时，“沉静”尚不是个管理学大词，译成“默默领导”就默默地少了在策略上的质感。个体主义还是个人主义，不仅仅是个译法的问题，还直接影响到伦理上是否有立场上的正当。社区、社群，乃至于共同体，都来自于community一词，却需要悉心区分，毕竟在中文语境下，就不自觉地呈现出是着眼于场所平台，还是看重活跃之上的人，甚或对人群是否有机建构着关系所做出的判断。而当德鲁克赋予管理学以liberal arts（博雅器识）的温度属性，却又一次地让在教育学界争论纷纭的这个词再来激荡起管理学者们的层层脑波。
我既不是为译者们诉苦——向坦诚直陈“我们翻译不了德鲁克”的同道致敬，也并不认为就得有个标准答案、一致意见。让讨论继续着、衍发开，推敲本身就有积极的意义。难道，多因为与人文相关，与文化相融，与时代相嵌。难道，是因为你不肯忍痛割舍原来的绝妙。于是，人们参照着不甘舒服下咽的译法，也正是在体会着人文的复杂，参看着不同的文化，深化着对时代的理解。济慈所说的“negative capability”（负容力），是坤卦，是承载容纳；人能够安于不确定、神秘与怀疑，而非性急地追求事实和原因，悦纳难言；或是如菲兹杰拉德所说，头脑中能同时存在两种相反的想法而仍保持行动能力，以智涵知。难道、误会，正体现着深刻的人文性、人与文的丰富性；意会与言传之间的lost in translation，更体现出人性、人无法被机器（轻易）替代的价值。
这就说到了人的价值，如果你当管理学是博雅学问，是优先修养器识而非兀自训练文艺的，那么，人的价值应该就在管理目标的核心。但是，只是，人的价值，不知不觉地、沉浸于细节地、高新技术地，就被管理的各种目标函数忘却了。在管理学院中，即使名字里带着“人”字的课程，也恐怕更多关注的是人力作为一种资源的价值，而非人的价值，人自身的价值。许多高超漂亮的定量研究，都以公司的股价变化、市场占有率、利润或财富的增减，来作为衡量某种管理工具、管理方式是否有效并值得予以推广的衡量。这不由地让我想起了《小王子》中的一段喃喃——
这些大人们就爱数字。
当你对大人们讲起你的一个新朋友时， 他们从来不向你提出实质性的问题。
他们从来不讲：“他说话声音如何啊？他喜爱什么样的游戏啊？他是否收集蝴蝶标本呀？”
他们却问你：“他多大年纪呀？弟兄几个呀？体重多少呀？他父亲挣多少钱呀？”
他们以为这样才算了解朋友。如果你对大人们说：“我看到一幢用玫瑰色的砖盖成的漂亮的房子，它的窗户上有天竺葵，屋顶上还有鸽子……”
他们怎么也想象不出这种房子有多么好。
必须对他们说：“我看见了一幢价值十万法郎的房子。”那么他们就惊叫道：“多么漂亮的房子啊！”
“实质性的问题”！这些被想着干着许多大事算着许多大账的“大人们”丢失掉的对于这些“实质性的问题”的关心，却正是沙因教授这几十年来研究、咨询、教学的重心。他的著作中没有那么多的数目字，没有截面数据或大规模问卷调研，他只是娓娓地讲述着一个又一个他花了几年十几年功夫深入其中的组织故事，以冷静耐心的态度，以医者仁心的立场，以及他从这些故事中洞察抽象出来的概念、模型。他关心因为组织起来更有效率的人们，如何克服因此而形成的组织与个体的诸多对立；他关心组织所形成的心智模式、基本假设，如何不因其司空见惯而发展到某一天的细思恐极。他像是管理学者群落中的Andy Dufresne（安迪·杜芙瑞），由衷地想要知道第一夜就没熬过去的狱友的名字，拒绝以编号来称呼失去人身自由的每一个“人”，并超然无我地鼓励大家抱持对自由的守望。
德鲁克的liberal arts（博雅器识），麦格雷戈的human side（人性面），沙因的personization（人心化，这也是学着沙因而造出来的中文新词），都是在提醒管理者在达成组织的外在目标的同时，仍要看到组织这个森林里仍然有着的一棵棵活生生的独特“树木”，而不是以木材生产的流水线标准去计算着不同的组织成员的价值。这是组织的“实质性的问题”。
管理工作对于整个社会的贡献，不只是基于组织这个整体而言。管理工作的重要产出（之一），常被作为副产品或根本不作为产出品的，是管理中人与人之间的关系，是这些关系因为管理工作而产生的变化；正向的、健康的、开放的、信任导向的、可持续的，抑或是负向的、病态的、防御的、博弈导向的、破坏性的。这些关系无论是发生在组织内部，还是组织与组织间，是上下级或是平层，长期或是阶段性的，公开的或者隐约的，如果我们透过组织这层皮囊透视过去，就都是社会中的个体与个体之间的关系，在动态演化中，并如涟漪般，进一步地波及到社会中的其他个体、群体，通过他/她所扮演的其他社会角色的人际交互。
这就像是《公共汽车咏叹调》中的众生。如怀特笔下的组织人（The Organization Man），也是社会人，组织不是他的全部，他对社会的影响超过组织的边界和组织角色的局限。在这种考量下，组织成员之间的关系，或因为管理工作而发生的关系变化，并非只是组织内务，而都有其重要的外部性、社会价值。毕竟，一个人的职业角色，无法与他的其他家庭角色、社会角色分割、分隔。也因此—— transaction中的双方，究竟算是交道、交易还是交情？领导与追随，是驭人统率还是相互成就？咨询与问讯，怎样才是真诚恳如何才算够专业？帮助如何才能得体合宜，帮助者怎样不会变成精神上的侵入者、关系上的操纵者，帮助本身如何不混杂进道德劫持？是着眼于问题的权宜解决还是人间的扶持提携？这些问题，也许不是如何让组织更高效运行的管理问题，不好用算法去优化求极值，但却关乎着组织、社会和人的未来。领导、咨询、问讯、帮助，应该也是改善、造福社会和人生的方式。毕竟，生活与工作的丰盈，关系其实是重要基础。
关系真的是门大学问，却不是功利性的关系学，只将人以及人与人的关系当作是工具；人是目的，关系本身已是价值自在；不是出于just-in-time的应激或者just-in-case的算计而缔结关系，而是just-in-joy（乐在其中）、just-in-belief（出于人性），甚至just-into-you（想想《小王王子》中的“apprivoiser”）。为（wéi）人的目的，依然是为（wèi）人。若非如此，目的扭曲的种子，长不出正直的果实。耗费心力的关系技巧，不管多么机巧地利用着勾引着放大着人性的弱点，不过是甘愿让物欲奴役，让事（物、财、绩）的价格高企，让人之为人的价值蒙尘。是的，管理者们愈来愈精妙的效率竞赛中，事而非人，价格而非价值，成了目的与核心，成了攻略的胜负手。这些个guanxi或是networking，人脉而非人心，离信任、开放的关系，背道而驰，终不得宁。
(本文作者介绍：清华大学经济管理学院教授、领导力研究中心主任)
责任编辑：潘翘楚
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