文/新浪财经意见领袖专栏作家 施懿宸、杨晨辉
员工作为企业核心成员，不仅在日常生产运营环节扮演着举足轻重的角色，更是企业文化、企业价值与企业利益的创造者与分享者。本文将站在ESG视角下，重点分析员工满意度与企业可持续发展的相关性与重要意义，以及员工满意度的内涵与要义，旨在帮助企业认识到社会（Social）维度下“员工”因子的核心价值。
美国联合汽车工人联合会（United Auto Workers union）宣布，由于新合约的谈判破裂，全美约4万6千名通用汽车（General Motors）工人于2019年9月15日23点59分开始罢工。罢工的工人来自全国31家通用工厂和21家其他设备公司，遍及全美各地。受罢工事件影响，通用汽车的股价最低下跌13.10%（对标9月13日收盘价38.86美元计算），市值缩水超71亿美元。摩根大通估计，通用汽车工人罢工事件至少导致企业第三季度损失逾10亿美元。
美国当地时间10月15日，通用汽车董事长兼首席执行官玛丽·博拉（Mary Barra）和总裁马克·睿思（Mark Reuss）等通用主要高管与美国汽车工人联合会商议如何解决罢工问题，为达成初步协议展开谈判。通用汽车员工罢工事件甚嚣尘上，沃尔沃旗下的麦克卡车公司却紧随其后，正面临超过3500名工人新一轮罢工事件的开始。
员工作为企业核心成员，不仅在日常生产运营环节扮演着举足轻重的角色，更是企业文化、企业价值与企业利益的创造者与分享者。本文将站在ESG视角下，重点分析员工满意度与企业可持续发展的相关性与重要意义，以及员工满意度的内涵与要义，旨在帮助企业认识到社会（Social）维度下“员工”因子的核心价值。
一、员工满意度的内涵
员工满意度，即“工作满意度”，是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度=实际感受/期望值）。员工的满意度偏差是指针对自身工作的实际感受与期望目标的差值，主要由员工关系（即企业与其员工之间的雇佣关系）决定。员工关系可细分成企业为员工提供的薪酬福利水平、企业按期支付薪酬的及时性、企业为员工提供的工作环境、企业是否为员工提供适当的职业技能培训等内容，相关因素的共同作用最终揭示了企业有关“员工”的社会责任履行程度。
（一）员工满意度决定了企业生产力
员工满意度对于企业生产力的影响主要体现在两个方面，一是人力资本成本，二是企业生产效率。人力资本成本指的是员工薪资费用，是企业运营过程中的必要成本。企业生产效率是员工生产力，目前国际上最常见的生产力衡量标准为产出投入比，代表企业单位人力资源投入的产出效率。员工作为理性经济人具有趋利的本质，因此员工满意度直接影响了其对待工作的积极性，决定了企业劳动力的综合质量。
（二） 员工满意度与企业核心竞争力正相关
企业核心竞争力主要由四部分内容组成：企业文化影响力、品牌管理能力、技术创新能力、人力资源开发与管理能力。现代企业管理理论认为，人力资源是企业保持竞争优势的重要来源。员工满意度偏差越高，企业品牌管理能力越有限，员工对公司的忠诚度越低，人员的流动性越高。规模性的员工离职将产生一系列连锁反应，逐步瓦解公司正常的生产经营活动。具体而言，人员高频流动会造成企业内生环境不稳定，分散企业凝聚力，进而对企业文化产生负面冲击。企业文化的波动性将会直接导致技术型人才这一更具备议价空间的群体离职意愿大幅度提升，从而促使企业失去核心科技竞争优势。综上，员工满意度越低，企业核心竞争力越薄弱。
二、员工满意度与企业可持续发展正相关
现代可持续发展理论发源于 20 世纪 60 年代到 80 年代，是基于传统经济发展模式产生的必然矛盾所提出的创新型发展模式，即在提高经济效益的同时，坚持公平性、持续性与共同性原则，改善增长质量，促进企业资源、技术、人才等储备与经济效益的协调发展。“经济增长、环境保护和社会责任”已逐步成为现代企业可持续发展的三大支柱，并被融入公司的业务战略、决策及运营之中。
员工是企业核心生产要素之一，与企业战略决策的执行息息相关。员工是推动企业发展的最根本因素，是企业发展的内生驱动力，员工满意度直接影响了企业创造价值的整体能力。同时，保障并服务于员工满意度是企业履行社会责任的重要组成部分。从经济效益与社会责任两个维度的分析可知，员工满意度与企业可持续发展呈正相关。
（一）员工满意度是企业社会责任的重要组成部分
企业契约理论层面而言，员工满意度是企业践行社会责任的重要评判指标。企业社会责任是广义利益相关者理论下的社会责任，是对社会契约的维护。其中，广义利益相关者理论由Freeman提出，涉及内容包括股东、债权人、员工、客户、合作伙伴、社区、政府等。企业作为契约联结体，以劳动合同与员工建立雇佣形式的书面契约，建立基本的市场交易关系。与此同时，员工也是企业隐性契约的主要缔约方，以社会契约为基础，公平、公正地享有利益保障。
企业资源基础理论视角下，人力资源在履行企业社会责任实践中起到重要的关键作用。员工所组成的劳动力构成了企业的人力资源，亦是企业最基本的资源支持。企业的社会责任实践过程立足于为包含员工在内的利益相关方创造价值，通过提高组织内部的管理能力和履责能力，实现企业可持续发展。
员工为企业提供资源，也作为独立的产权主体参与企业剩余利润的分配，兼具企业社会责任实施客体与执行主体的两种特性。因此，员工的工作满意度可以直观反映企业有关“员工”基本权益的保障程度，以及相应企业社会责任的履责情况。
（二）员工满意度是企业价值的核心影响因素
企业的价值是企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率计量的现值，体现了企业资金的时间价值、风险以及持续发展能力，综合决定了企业的市场价值。企业价值的度量主要分为财务因素与非财务因素两个部分：财务因素直接通过会计指标反映出企业盈利能力、营运能力以及成长能力三大动能；非财务因素是企业软性实力的衡量标准，表现出企业未来现金流与营业利润的创造能力，是企业实现持续经营的基本要素，决定了企业与时俱进的创新性发展进程。员工在生产运营的产业链中扮演着规划者、执行者以及促进者的角色，多角度地影响企业价值。
财务因素而言，满足企业规章制度要求的前提下，员工满意度越低，工作积极性就会相应削减。员工行为影响企业价值，员工的离职率越高，员工生产能力越低，员工质量越低，企业价值越小。随着人力资源的议价空间降低，人力资本成本的逐渐增加，企业的运营与盈利能力无形中受到掣肘。非财务因素而言，员工作为人力资源不仅涵盖基本劳动力，更涉及知识与技术等无形资产。基于员工满意度与企业核心竞争力正相关的理论判断，社会文化、科技水平等行业经营能力都随之变化，决定了企业的未来现金流量及风险补偿成本。
三、ESG评估体系中“员工”的组成要素
“员工”是ESG评估体系中社会（S）下属二级指标，主要衡量企业有关“员工”的各维度社会责任履行表现，以揭示企业相应的可持续发展水平，主要由员工薪酬福利、员工培训与晋升以及员工多样性三部分内容构成。
（一）员工薪酬福利
员工薪酬强调权责对等，主要包含岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴五大部分内容。具体体现为员工在企业内部让渡自身劳务、技术与知识，按劳分配地换取各种形式的经济收入。“员工薪酬福利”在企业价值创造过程中占据重要地位。步丹璐和白晓丹（2013）发现员工薪酬差距是造成员工离职的主要原因，这一传导机制会降低企业未来期间的盈利能力。同时，也是员工作为企业利益相关者，最为直接参与企业剩余利润分配的方式。ESG评估体系中，相关指标定性地衡量企业是否制定如“五险一金”、“现金及股票”等员工福利规章条例，定量分析员工薪酬水平数值变化趋势以及人力资本成本。尤其参考表2内容，关注企业是否遵循现行各项规范文件，用以保障企业员工的基本薪酬与福利。
（二）员工培训与晋升
员工培训与晋升从两个方面影响企业可持续发展水平，一是通过员工能力培养，实现企业管理型与专业型人才储备；二是提升员工的幸福感。根据马斯洛需求层次理论，员工培训与晋升是激励措施的代表行为，贴合“自我实现需求”的内涵，可提升员工满足感，从而增强企业忠诚度。同时，大量的学术文献也都列示了“员工培训与晋升”与员工满意度的正相关关系。Smith等（1969）心理学家设计的工作描述指数（JDI， Job Descriptive Index）中的5个关键维度包括晋升。Weiss等人（1967）设计的明尼苏达工作满意度调查表（MSQ， Minnesota Satisfaction Questionnaire）包括20个分量表中涉及“晋升”要素。凌文辁、张治灿和方俐洛（2000）在组织承诺影响因素的研究中发现，工作满意度由六因素构成，包含“对精神的满意度”。卢嘉、时堪、杨继锋 （2001） 认为， 我国企业员工的工作满意度包括五个因素，其中“工作回报”则以培训和发展为主要内容。ESG评估体系中，主要衡量企业是否建立公开、完善的员工晋升制度，分析员工培训的频次与费用支出等数据信息。
（三）员工多样性
参照2015年联合国峰会上世界各国通过地《2030年可持续发展议程》及其17项可持续发展目标的具体内容，第五项列示的“性别平等”与第十项“减少不平等”都旨在强调尊重多样性原则。延伸至企业内部，则主要考量有关反歧视、员工平等以及多元化的雇佣制度。ESG评估体系中，除基本的学历构成、男女比例信息披露之外，还强调少数民族以及残疾人员工多样性等特质。
四、案例分析（神州长城——“员工”分析）
神州长城曾是全国领先的综合工程施工承包商，如今却面临退市风险。2019年10月20日，*ST神城（000018.SZ）公布，2019年前三季度收入3.24亿元，同比减少85.65%。随后，企业自曝2017年度存在少计提应收账款坏账准备、虚增当期利润金额约为3，573.76万元的财务造假行为，被中国证监会立案调查。ESG评估体系是衡量企业信用品质的标杆，早在*ST神城乱象丛生之前，企业“员工”二级指标的拙劣表现就已完成了风险预警的过程。
（一） 员工欠薪降低生产效率
2019年5月15日，神州长城（000018.SZ）发布公开澄清说明，表示公司及主要子公司出现欠薪金额合计8141.58万元，并已就欠薪及劳务仲裁事宜与员工进行协商沟通，力争早日妥善解决员工薪资问题。事实上，2018年的企业财务报告就已披露了员工总人数同比降低71.4%的重要信息。欠薪所导致的生产效率低下直观反映在企业盈利能力方面，结合多方面综合因素，最终呈现出人均创利-207.64万元的巨额亏损。
（二） 核心人才流失引发多方负面效应
2018年，企业84.6%的技术型人才流失，最为直观的负面效应体现在企业技术优势的缺失。与此同时，企业本科及以上学历人才离职率高达69.2%，这也阻断了企业的未来发展驱动力。企业内部凝聚力瓦解，员工满意度低下，人心涣散之余，也就丧失了人才吸引力。无论是作为基本人力资源，抑或企业文化的传递者，*ST神城的员工都失去为企业愿景而奋斗的积极性。最终演变成为舆论、媒体端的内部员工控诉，成为*ST神城暴雷的导火索。
五、总结
员工作为企业生产经营活动的直接参与者，是企业价值与文化的创造者、传承者，同时是企业最为核心的利益相关者。员工满意度衡量员工对工作期望值的偏差，通过侧面影响员工的生产积极性，决定了企业生产效率。同时，员工满意度产生的连锁效应作用于企业人才吸引力，而技术型人才资源又是决定企业核心竞争力的关键因素。综合来看，员工满意度越高，企业的可持续发展能力越高。“员工”作为ESG评估体系中社会（S）框架下的核心二级指标，遵循现代企业的根本发展规律，包含多方面定性、定量信息披露需求，能够衡量企业信用品质，起到风险预警功能，具有重要的实践意义。
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（杨晨辉 长三角绿色价值投资研究院研究员。澳洲国立大学应用金融学硕士，主要研究方向为ESG与数据分析。）
(本文作者介绍：中央财经大学绿色金融国际研究院副院长，长三角绿色价值投资研究院院长，讲座教授，绿色金融产品创新实验室负责人)
责任编辑：张缘成
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