文/新浪财经意见领袖专栏作家 朱岩梅
近期热剧《中餐厅》黄晓明的霸道管理风格备受热议，观众还评出很多“明人明言”：“我不要你觉得，我要我觉得”、“不需要商量，都听我的”，等等。
黄晓明的“明人明言”这其实是一个很多领导者、管理人员、员工都在关心和思考的问题——独断专行的管理风格会对组织和员工产生怎样的影响？
我的回答是：在技术或行业颠覆时可能有效，但对长期持续发展和繁荣一定有害；短期或特定情形下可能有利，但长期必然有害。
独断专行的管理者有哪些特点？
他们常常极度自信，有些自以为是；不善于倾听，较难听取意见；不善于换位思考，容易缺乏同理心、包容度；不惧反对，有越挫越勇的坚强意志；不刻意取悦奉迎，有孤独的勇气。
如果他们具有非凡的见识和能力，以及推动社会进步的伟大雄心，往往能够带来一场技术、行业的颠覆甚至是划时代的革命。
但是，革命性的技术、颠覆性的创新并不总会发生，独断专行的领导往往适合创业，却难以守业，所谓“创业容易守业难”。
埃隆．马斯克、乔布斯、老福特（福特汽车创始人）都是成功的独断专行型管理者。他们能力超群，非常幸运，处于特殊的历史时期，也抓住了时代机遇。
老福特发明了T型车，掀起了一场替代马车的汽车业革命，但也因为独断专行，差点葬送了福特公司。
老福特乔布斯富有魅力，充满激情，也独断专行，但是在经历了创办NEXT和投资皮克斯动画公司后，他得以磨炼和收敛，还从皮克斯CEO和管理团队身上学习了如何改善管理，使得他回到苹果后，不仅关注产品细节，还包括财务、销售和运营等各方面的细节，创造了新的辉煌，并选了与他性格差异极大的库克作为继任者。
乔布斯马斯克的强势个性让合作伙伴很难忍受，很多高管离开后如释重负，但马斯克只有意识到这些并加以改善后，他创办的公司才能基业长青，持续引领。
马斯克然而，大多数独断专行的管理者就没那么幸运了，比如微软前任CEO史蒂夫．鲍尔默、雷曼兄弟最后一任CEO理查德．福尔德。
鲍尔默非常强势。父亲是底特律人，他拒绝开美国车以外的任何车。如果鲍尔默看到员工使用竞争对手的产品，会大发雷霆，有人称他曾将iPhone摔到地上。鲍尔默不顾董事会反对，坚持收购诺基亚，成了他下台的直接导火索。
史蒂夫．鲍尔默而接替者现任CEO萨提亚·纳德拉备受爱戴，管理风格跟鲍尔默很不一样。纳德拉能够在公开会议上拿着iPhone演示微软应用。今时今日的微软重回全球最高市值，与由鲍尔默到纳德拉的管理风格转变，与纳德拉的不独断专行、包容开放，密切相关。推荐看看纳德拉的书《刷新》，便会明白。
雷曼兄弟的最后一任首席执行官理查德·福尔德服务于雷曼兄弟长达四十余年，是个敢于冒险、顽固的管理者。在成为万人之上的管理者后，他更是将冒险精神和独断专行风格发挥到极致，经常把“有血性”挂在嘴边，一直有再振雄风的决心，与他合作必须要懂得冒险。
理查德·福尔德福尔德甚至在冒险失败之后，也不肯反思认错，还做出在财务报表掩饰真相的决定。在雷曼兄弟存在的158年中，就一直有顽固的冒险基因存在，风险一直被忽视，一路高举机会主义的大旗、不听劝说地狂奔。
能够打造常青基业的企业家，绝大多数都不是独断专行的管理风格。比如稻盛和夫、桥水基金创始人瑞．达利欧、星巴克前CEO舒尔茨、宜家创始人坎普拉德、马化腾、任正非、张瑞敏、马云、顺丰王卫等等，不计其数。他们善于听取别人意见，甚至有时表现得并不“像”一个魅力十足的领导者，不够威风，但并不代表他们在决策时不决断，也不是他们缺乏人格魅力和领导才能。
为何独断专行的管理者会如此有害，对组织和员工有何影响？
首先，独断专行的领导会让组织缺乏争论、讨论的文化。
看过一篇报道，是中国曾经的一家科技领军企业的故事。其中一个细节说道，当德高望重的企业创始人和年少成名的CEO在说话时，会议室经常鸦雀无声，高管们都默默听着。一个噤若寒蝉的团队不可能有能力应对瞬息万变的市场，更不可能在高速发展的科技行业不断自我迭代，取得成功。一叶知秋，这家企业走下坡路几乎可以说是必然的。
华为在这方面做得特别好。公司从制度上安排了蓝军，就是提反对意见的。在做出重大决策之前，都要经过红蓝双方充分争论，这样会减少做出低级决策的概率。
领导者从来不可能是独裁者。他们的工作不是直接给出问题的答案，而是创造议事的环境、便利议事的流程；他们的任务是主持团队讨论，找到最佳方案。值得特别提醒的是，最佳方案在很多时候并不必然是团队共识。
当然，在陷入僵局的时他们需要打破僵局，做出领导者该做的决定。领导者，在艰难危急的时刻尤其要勇于承担。
第二，独断专行的领导会让敢于谏言的人才离他远去，滋生公司政治和奉迎取悦。
领导者的要务是关注团队，然后才是问题。培养、发展和凝聚团队，是领导者的首要责任。领导力的精髓是凝聚人心，依靠团队来解决问题、创新产品或抓住市场机遇。
独断专行者、喜欢发号施令者是无法吸纳人才，并帮助人才发展和成长的。倾听，并保持关注，这才是伟大管理者的做法。不仅敢于谏言的人才最后只好选择离去，小人和是非之人还会聚在身边。
德鲁克在书中举了福特公司衰败期的案例，德鲁克告诉我们，“缺乏管理者是福特衰败的主因”。结果老福特的秘密警察头子贝内特在这段期间扶摇直上，成为公司权力最大的主管，主要原因就是，他完全缺乏管理者所需的经验和能力，只能任老福特差遣。老福特和贝内特差点葬送了整个公司，幸好老福特孙子小福特的出现。
玛丽莎·梅耶尔在初任雅虎首席执行官期间，硅谷著名CEO教练坎贝尔让她克制住自己，在会议上最后一个发言。坎贝尔是这么对梅耶尔说的：“你也许知道答案，并且也许你是对的，但是当你脱口而出时，你失去了凝聚团队的机会。”
总而言之，独裁者不可能是好的领导者。领导力是卓越管理的结果，不要将领导力误以为领导者的个人魅力。
吉姆·柯林斯在《基业长青》中提到：“高瞻远瞩公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导，事实上，这种领导对公司的长期发展可能有害。”高瞻远瞩公司历史上若干最出众的CEO，并不是高姿态魅力型领导的典型。的确，出众的CEO其实还刻意避免成为这种典型。
只有成为一个好的管理者，才能最终成为一个卓越的领导者。他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。
(本文作者介绍：华大集团执行副总裁、首席人才官)
责任编辑：张文
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