荷兰人的第一份工作大多来自劳务派遣

　　欧洲国家对劳务派遣公司的资质通常要求较高，需要从业公司有很强的经济实力。但在中国，从事劳务派遣业务的政策门槛并不高。目前的现状是，劳务外包成为了低级、灰暗、榨取、逃避责任的滋生地，处于价值链的低端。当然，这还不是全部。

　　尽管有着欧洲第一大人力资源公司的血统，任仕达中国北方区总经理石瑾在寻找客户的过程中还是会遇到不被信任的困惑。这与该公司100亿欧元规模的年收入并不相称。

　　我们需要花很多的时间去与客户沟通什么是劳务派遣，一个普遍的感觉是许多公司对劳务派遣并不了解，认为是低端劳务市场的产物，对这个行业也缺乏信任。而公司总部所在的荷兰，那里的企业一般都有劳务派遣的观念与习惯，有时只需要一个电话，任仕达就可以派人过去。

　　一个重要的原因是观念、文化与习惯的差异。

　　在荷兰，包括一些公司的管理层都来自外包，劳务派遣公司也会对接受派遣的员工予以职业规划。荷兰一些公司的秘书都是40～50岁的人，他们具有职业的专业素质，会对重要人士的电话、邮件进行筛选。工程师也可以做到老。但是在中国，秘书通常是年轻的小姑娘，工程师如果做不到管理层，会被认为没有长进。

　　东西方的职业价值观不同，中国的情况是，如果没有一份固定的工作，就不知道人生的意义在哪里。而在荷兰，50%~60%的人选择的是灵活的工作方式，他们认为，工作不是为了工作，而是为了快乐，大多人会在3年更换4份工作。

　　荷兰的大学生毕业后，第一份工作有两种选择，一种是成为某家公司的员工，另一种就是成为劳务派遣公司的员工。由于欧洲用工比较严格，并且才毕业的大学生往往并不知道自己的职业前景是什么，所以多数毕业生更愿意选择后者。除了金融、IT等专业技术岗位，商务代表、销售、客服等与个人素质关联度强的工作机会对丰富毕业生的人生阅历、弥补工作经验不足有很大帮助。通过派遣公司获得几次不同的短期工作机会后，毕业生对自身的职业发展规划开始明确。直到真正找到自己喜欢和合适的工作。在整个过程中，职业规划的技术运用是核心环节。目的不单是找到饭碗，而是找到倾心的工作。而对企业来说，这种方式也能降低企业的用人成本，提高企业的用人效率。其实真正所做的，就是帮助人才与企业寻找到契合点。

　　在荷兰，用工的灵活度非常高，包括“小时工”、“月工”、“项目制”等。欧洲国家的用人比较严格，所以，非全日制用工对企业来说非常灵活，特别是项目制的用工形式，对突发的用人非常灵活。事实上，任仕达的产生也是在这种背景下，当年正值奥运会，一家公司的用人需求激增了几百人，而可以预见的是，当奥运结束之后，就会产生员工过剩。任仕达的创始人当时在宿舍写了这么一个论文，就是对项目结束后的问题解决提供方案，后来就创办了劳务派遣的任仕达公司。人才与派遣公司签订合同，在没有被派遣工作的时候，由派遣公司为其提供培训。想想看，当公司组建新业务线时，需要10个人，但业务线会有失败的可能，一旦失败，人员如何处置就成了难题，但是，如果用外包方式，就能规避风险。在经济繁荣向上的时代，这种风险不明显，但是，当企业遇到经济衰退、市场萎缩时，这种风险其实是很大的。

　　而劳务派遣公司的赢利则是来自客户为被派遣员工所支付工资的20%~25%部分。这个行业的商业模式在全球应该都是一样的，流程包括人才筛选、判断、商务与雇佣合同。劳务派遣公司对高级与中级的管理人才，主要是搜寻服务，对中级与初级人才，则主要是甄选服务。

　　在荷兰，任仕达是最受尊重的公司之一，因为我们创造工作机会，主要针对的也是高端服务。许多荷兰人的第一份工作都是与任仕达发生关系。

　　但是中国的商业环境还是非常复杂。客户压价也很厉害，很多企业在计算使用劳务派遣的预算时忽略了管理成本。有的企业在有500名员工的招聘需求时，他们宁愿去建Call Center招聘中心，投入20名HR，也不愿意使用劳务派遣。当然，这也与国内企业的HR的低成本有关系。

　　当然，我们相信中国是一个充满挑战但最终能得到回报的市场。

　　(本文据对石瑾的采访整理。 文/本报记者 谢扬林)

　　小资料：在全球，劳务派遣的第一大公司是瑞士的Adecco SA，其次是Manpower公司。