贾华斐 蒋飞

　　中信证券(600030.SH)取消保荐代表人固定津贴，成为保代群体身价下降的最新注脚。不过，这或许也是投行业务市场化竞争时代的真正开始。

　　《第一财经日报》记者昨天获得证实，中信证券取消了给予保代的每个月2万元固定津贴，但是有项目已经报证监会审核，或者有持续督导项目的保代，仍享受原有的津贴补助。对于这家有115名保代的上市券商而言，这意味着每年可以减少薪酬支出2760万元。

　　压缩成本增强竞争力

　　中信证券取消保代的固定津贴，首先是来自于IPO项目锐减和业务收入下降的压力。国内券商的投行业务仍然主要依赖于IPO的业务收入，并购重组和再融资等业务创造的收入杯水车薪。全行业都存在保代过剩的情况，有统计称今年平均3个保代才有一个项目可做。

　　相比同行，中信证券的人力成本更高。虽然保代的薪酬水平可能没有国信等南方券商高，但整体水平仍然排在全行业前列。有中信证券内部人士曾对本报记者说，中信的激励机制比较偏“国企”的色彩，固定的薪酬比例较大，这在激励效果上也逊于南方券商的“小团队承包”模式。

　　本报记者采访的一些接近中信证券的人士对此次降薪表示担忧：“原本中信的保代激励程度就比国信差一点，现在取消固定薪酬，竞争力就更弱了。”

　　然而，保代身价下降却已经是行业的共识。国信证券等南方券商也曾传出降低或者取消固定的保代津贴，转而增加签字费的消息。

　　一位保代对本报记者表示，取消固定津贴、增加签字费是一个更合乎逻辑的做法。如果项目不多、保代出现闲置，那么把有限的资源用于激励有项目的保代，符合公司和优秀保代的利益。

　　一些保代认为，保代的津贴除了是一般意义的报酬之外，也是一种风险补偿。在监管层和社会对IPO项目质量要求越来越高、处罚力度越来越大的情况下，保代的执业风险需要有一种补偿机制。因此，签字保代的津贴仍有存在的意义。

　　激励创新大势所趋

　　从更深层次的意义来看，降薪意味着保代通道价值的消弭。始于2004年的保荐制度替代了原有的通道制，券商固定的投行业务“通道”(同时进行的IPO项目数量)被取消，代之以保荐资格制。但是保荐代表人的数量多寡，仍然决定了券商的业务规模。在创业板刚刚推出的2009年，一大批企业等待上市，保代的这种通道价值更为明显。

　　由此，保荐制度也产生了异化。监管层原本寄望于保代能以个人信誉和职业生命，守护市场的三公原则，防止道德风险；但实际上这种制度也存在保代坐食制度红利的问题，一部分保代享受着高薪，但并未能很好地勤勉尽责，严重的IPO财务信息造假仍时有发生。

　　监管层和券商高层都看到了这一点。今年以来，在券商高层和证券业协会的共同推动下，证监会将单个保代可以同时进行的IPO项目提高一倍，从制度层面削弱了保代的通道价值。而降薪则体现了市场趋冷之后，保代市场价值的进一步下降。

　　但降薪并不是一种积极的应对。记者采访的多位保代认为取消保代的固定薪酬是大势所趋，但如果只是单纯的降薪，而不是从制度上鼓励投行人员发挥创造性，国内券商的投行业务仍然没有出路。

　　“几乎所有的券商，把绝大部分的资源都集中在IPO上面，这本身就是缺乏远见的。现在市场逐步深化，并购、资产证券化、结构型融资等领域都大有可为。券商不应该只想着IPO不行了就减少资源配置，而是这些资源如何配置到新的领域，并建立起高效的激励机制。”一位保代对本报记者表示，类似的讨论已经在不少不甘于现状的投行人员中间深入展开。