泰达宏利王彦杰：建立独特的基金经理培养体系

　　王彦杰表示，泰达宏利建立了一套制度让优秀的人留下来，其中既包括长期的类股权激励，也包括短期的业绩激励。除了薪酬激励，他还致力于在团队中形成一种共同的文化。

　　中国证券报：作为投研主管，在你看来，一个好的基金经理应该是什么样的？

　　王彦杰：一个好的基金经理，首先必须要清楚自己的投资逻辑。例如，如果有人说自己兼具成长跟价值风格，那我会认为他对自己的投资方法并不是很清楚，结果就是跟着市场摇摆。其次就是要知道自己哪一方面的能力有欠缺。对一个基金经理来说，知道自己不会做什么，比知道自己会做什么更重要。比如行业研究这块，行业这么多，一个基金经理不可能所有的行业都熟悉，每个人都有几项自己最专注的行业。

　　中国证券报：公司在人才培养方面有什么经验？

　　王彦杰：市场上有很多研究方法，但是做研究与建立投资组合是完全不同的。做研究是挑股价被低估的公司，从这个阶段过渡到真正的基金经理还需要很多技能，大部分公司并没有这套帮助员工进行角色转变的体系。

　　我们的资深研究员，除了平常研究工作之外还要接受培训。在他们成为基金经理的前一两年，我们就开始把这套体系教给他，让他知道角色转换之后有什么差异，例如投资组合的风险管理等。

　　我们的投资团队大多数是从内部的研究员选拔上来的，过去三年在权益投资方面几乎没有从外部聘请基金经理，这是因为我希望团队能在同样的基本框架里做研究。

　　中国证券报：会不会担心旗下的明星基金经理跳槽或者奔私？

　　王彦杰：人才对基金公司的重要性毋庸置疑，特别国内基金经理的流动性很高，如何储备人才显得尤为重要。但是我并没有非常担心人员变动。实际上，如果一个基金经理或研究员想离职，我首先会了解他去了什么公司，充当什么角色。如果真的是更好的选择，我不会挽留，因为帮助员工创造更好机会正是一个主管应尽的责任。我能做的是站在他的角度，帮他思考有没有哪些地方没有想清楚。但是，当员工做出明显错误决定时，我会花很多时间说服他，积极留人，这完全是从当事人的角度去思考。

　　当然，我们还是会通过建立一个好的制度让优秀的人留下来，其中既包括长期的股权激励，也包括短期的业绩激励。除了薪酬激励，我更希望在团队里面形成一种共同的文化，让每个人都觉得在这里是被重视的，有很好的机会，而不用担心其他问题。我现在管理的投研团队有六十多人，每年我会至少跟他们深谈一次，包含工作、生活等方方面面，他们有任何的困难或疑惑也随时可以找我交流。可以看到，最近两三年泰达宏利投研人员变动是很少的，权益部门几乎没有人离开。

责任编辑：陶然