有业内人士对记者感慨，在如此的股权结构制度下，发生争议时留下的都是具有强势股东方背景的人，而通过市场招聘的职业经理人如同一颗螺丝钉，在机器运作出现摩擦时，总是最容易发生松动而脱落的。

　　突破僵局的方式是一方淡出。

　　5年内人事变动达到20多次的国联安基金是典型案例。

　　2008年，7月份，首先，外方安联集团先退让一步，代表外方话语权的总经理先江下课。然后，股东双方妥协均不派驻总裁，请猎头在市场上寻找合格的职业经理人。

　　据悉，新任总经理许小松得到较大的放权，总经理由董事会考核，而副总一级均由总经理提名、任命和安排考核制度，股东双方都不介入。

　　“此方式可规避当股东发生冲突时首先牺牲的是市场招聘的职业经理人。”上述人士认为。

　　换总经理可能引发的公司中高层、甚至基层人员离职在国泰基金身上反映淋漓尽致。最新消息是，副总经理陈甦和陈坚离职。“当新任总经理无法把思想贯彻下去的时候，换老员工成为最简单有效的方式。换人总要比换思想容易许多。”某位中欧基金人士表示。

　　与势均力敌的强势合资双方相比，较为稳定的格局是经营权“一股独大”，如国海富兰克林、摩根士丹利华鑫、汇丰晋信和华宝兴业。

　　尽管上述基金公司股权比例相近，但股东方实力相比悬殊，富兰克林、摩根士丹利、华宝兴托和汇丰方面在日常经营、掌控权上都已做到了“一股独大”。

　　或许，未来合资基金强势对抗的局面会得到改观。在以前“好人举手”的态势下，外资必须寻找业绩好的券商或信托公司才能获得证监会审批的合资资格。从现在的趋势看，外资更倾向于寻找相当于“壳资源”的弱小券商或信托公司作为合作伙伴。

　　据悉，一些更有雄厚背景的外资基金，包括麦哲伦基金所在的富达集团尚未进军中国基金业，他们正在虎视眈眈地等待着更好的独资入市牌照。

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