光辉国际：跨国猎头显形

　　吴宇

　　组委会评价：光辉国际已为财富500强企业中的近半数公司提供过服务，其中超过半数是CEO、CFO、COO、董事会成员或其他最高等级的职位。光辉国际在中国大部分时间依旧为大公司的高层管理人员进行顾问和招聘工作。光辉国际的优势在于40个国家的70个办公室，30年的经验以及先进的技术和国际人才网络。

　　从2005年3月1日起，全球最大的高级管理人才顾问公司光辉国际(Korn Ferry International)就将亚太办公室搬到了上海，自此以后，光辉国际亚太地区总裁Charles Tseng也随之从新加坡搬到上海办公。

　　“随着中国成为很多跨国公司长期战略发展的重点地区，对我们的长期发展最为关键的是在中国站稳脚。”光辉国际董事长兼CEO Paul Reilly说。现在，上海已是65个知名跨国公司的地区总部。

　　光辉国际的动作，表明其对包括香港在内的中国市场的进一步关注。而实际上这种关注光辉国际在10年前就开始了。

　　光辉国际中国显形记

　　尽管成立于1969年的光辉国际在41个国家设有73间办事机构，但光辉国际在中国的发展经历了漫长的等待。

　　1978年，光辉国际在香港成立了分公司，1995年、1997年经过北京人事局和上海人事局的批准分别在北京和上海设立了代表处。

　　在光辉国际眼中，当时的中国是一个潜力非常大而又是个非开放的市场，但他们要等的就是市场开放的那一天。从1995年到2002年，光辉国际只能了解中国的人才市场，不能开展自己的业务。

　　直到2002年6月根据北京市人事局开始实行的《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》(以下简称《办法》)，光辉国际开设合营公司的申请才得到北京市人事局的批准，当年10月，光辉国际咨询(北京)有限公司成立。接下来2003年12月2日，上海人才有限公司与光辉国际合作成立了子公司——上海光辉人力资源咨询有限公司。

　　光辉国际是在《办法》出台以后第一个递交申请书的外国猎头公司。与中国公司共同成立合资公司的一方面是中国政策的规定，另一方面光辉国际希望能与之形成资源互补。值得注意的是，光辉国际在世界其他国家很少有合作企业。　

　　高端人才猎头市场发力

　　光辉国际已为财富

500强企业中的近半数公司提供过服务，其中超过半数是CEO、CFO、COO、董事会成员或其他最高等级的职位。光辉国际在中国市场上的业务定位是招聘、评估、培训等人才咨询服务，其中大部分时间依旧为大公司的高层管理人员进行顾问和招聘工作。

　　高级国际性人才的猎头市场是一个高进入门槛、高利润回报的市场，目前国内猎头公司对这一市场涉足尚少，北京市本土猎头公司很多都不具备进入高级人才猎头市场的能力。“我们的优势在于40个国家的70个办公室，30年的经验以及先进的技术和国际人才网络。” 原光辉国际(中国)有限公司首席代表程原对记者说。

　　光辉国际(北京)公司成立不久，程原表示要将“标准式的服务带入中国，为跨国公司和中国公司服务”。

　　光辉国际甄选人才通常从软、硬两方面来着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向、性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本等软指标。

　　经过几十年的实践摸索，光辉国际形成了一套比较成熟ICCJ(Initiative，Competence，Compati_bility，Judgment)人才评估方案：

　　一、人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。

　　二、人才的职业能力。如对数字的处理能力，对突发情况的应变能力，对信息的分辨能力，把握全局方向并及时调整的能力。

　　三、人才的团队管理能力，管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力。

　　四、人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己做出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。

　　五、人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。人才要充满激情，有强烈的使命感，喜欢迎接挑战，富于创新精神。

　　比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。“中下层管理人员与高级管理人员相比，越到下层的硬性指标需要满足越多，越到上层高级人才不定的东西就越多，更多依靠的是经验和基于经验之上的判断，而公司对高端人才更多的是咨询，同时这也需要操作更加严谨，投入的人力更多。一个行业中没有好的人才、坏的人才、高的人才、低的人才之分，在为客户服务中，更多考虑的是客户化的需求，即客户需要什么样的人才，只有对客户最适合的人才，才是最好的。”程原说。

　　光辉国际还强调在为高级人才服务的空间中，要提供全套的服务，如培训、招聘、评估等，通过一条龙式的服务介入到整个公司的整个人力资源管理中，从客户的人力资源计划开始一直到许多计划的执行。

　　比如，光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具，能够为客户提供相当全面的咨询服务。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业就可以委托光辉国际来评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估将根据6S进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格(Structure，System，Strat_egy，Staff，Skill，Style)。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。

　　与客户共振

　　4月19日，美国最大的猎头公司MONSTER公司斥资5000万美元收购国内三大招聘网站之一的中华英才网40%股份。据统计，中国的招聘市场中，2004年达到41.6亿元人民币，预计2006年将达到51.2亿元人民币，平均年增长率达到10%。网上招聘在2003 年为3.1个亿，到2004年为5.5个亿，到2006年将增长到16.9亿元人民币，平均增长率为 73.9%，2006年网上招聘收入将占整体招聘市场收入的33%。

　　同时，为了适应中国人才市场，各个国际猎头公司也开展了新的服务，人力资源管理外包、组建临时内阁、开展校园招聘等服务已纷纷推出，高级人才租赁业务也在悄然兴起，有的公司甚至可以出租公司内职员，而英才华网则利用网站优势开辟了“猎头博士顾问站”网上互动聊天活动，每周三邀请职业顾问、HR专家、成功人士作为嘉宾，与求职者展开网上交流。

　　面对中国机遇多多的人才市场，不仅仅是MONSTER，光辉国际也加紧了步伐。“要客户日新月异的需要，与他们共振，而不是跟在客户的需求后面走，这个行业的挑战性也就在这儿，否则就永远做不大”。程原女士表示，无疑这也是猎头行业面临的挑战所在。