新华信：化解拦路石-中国式人力资源管理改革

　　王辉

　　在现代管理理论中，人力资本是一个企业最为重要的资源之一，有时甚至是最为重要的资源。宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree就曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”然而当中国站在了开放世界的大门口， 意识到市场竞争不仅仅是企业管理、技术、生产方式的竞争，也许更为本质的是对人力资本的竞争时，却不得不面对长期人力资源管理、开发、维护缺位，与积重难返的旧式人事管理所带来的种种沉疴。中国对合格人力资本的重视与培养，不过短短二十多年的历史，但是传统计划经济体制下人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，到现在也仍然是困扰众多企业的问题。企业人力资源管理的改革与提升，已经成了一个迫在眉睫的任务。

　　如果比较外资咨询公司和本土咨询公司在中国的业务拓展，会发现一个很明显的差别，本土咨询公司的很大一块业务收入来源于它们为企业所提供的人力资源咨询服务，这里包括为企业制订人力资源发展规划、明确岗位职责、设计薪酬与绩效考核体系、评估人才素质、设计职业发展体系、建立管理流程等。而在多数外资咨询公司的业务中，你很难看到这种全方位的人力资源管理咨询服务。

　　企业纷纷寻求咨询公司为他们提供人力资源管理改革，从一个角度折射出企业具有强烈的改革传统人事制度的内在冲动，以及对于人力资本的高度重视。但是，如果换一个角度思考，我们会发出这样的疑问：为什么这种关系到一个企业核心资源的服务，主要是由国内的咨询公司在提供呢？在企业的人力资源管理体制改革上，咨询公司到底能起到什么样的作用？

　　如果稍加思考，我们不难得到第一个问题的答案，人力资源管理咨询可以说是外资咨询公司最感到“水土不服”的一块领地，其深层原因在于传统的人事管理制度与中国式复杂的人际关系纠缠在一起，而深植其中的则是

传统文化与旧式观念、制度的融合，因而显得更加扑朔迷离。在市场经济转型过程中，传统的人事管理制度与现代的管理制度之间的碰撞，实质上是现代管理理念与旧式管理模式以及社会群体文化的一次碰撞。如何减少这种过渡成本，降低碰撞的制度性损耗，而又能达到向现代企业人力资源管理方式的过渡，是引导企业改革的领导人不得不考虑的一个重要问题。

　　如果我们对当前中国企业在人力资源管理制度改革过程中所遇到的阻力和问题进行一下简单的梳理，可以大致总结出以下几点：

　　1.改革传统的人浮于事、人员臃肿问题，需要精简人员、挖掘现有人力资源的潜能。然而相对于原有的企业规模而言，现有岗位供不应求，在岗位分配问题上必然产生寻租行为，而岗位的分配者也有可能有创租行为。这些行为耗费了企业的组织成本，而且也可能造成无效率。

　　2.建立现代的薪酬考核体系涉及到组织内部的利益再分配，既得利益群体为了阻止自身的利益流失，可能会对改革进行阻挠。

　　3.绩效考核体系的客观性需要得到科学管理制度的保证，在考核指标及其权重的设置上，企业内部改革者可能因为种种人为原因而做出不公平的设计。

　　4.即使是一个客观公正的考核体系，在具体指标的操作过程中，也会存在以主观判断取代客观标准的情况，从而使得考核偏离客观。

　　5.在中国特殊的制度环境下，国有企业或集体企业的裁员、增员或其他人事变动，需要得到政府主管部门的认可，他们需要为企业的人力资源改革寻求科学依据。

　　6.即使是民营企业，在改革薪酬和考核过程中，也面临着工资价格刚性、企业内部利益平衡等问题，需要得到合理解决。

　　当上面这些障碍成为中国企业人力资源管理体制改革的拦路石时，它们想到了咨询公司。显而易见的是，“以专家的名义”、而且是“来自组织外部的专家”，在一定程度上足以保证企业在改革过程中循着客观有效的路径前进；而改革过程中的利益协调问题交给组织外部的机构来解决，能够在很大程度上降低在许多中国企业中存在的“企业内耗”问题；寻租行为、主观性考核、薪酬调整等等问题——以“权威性专家”的名义，变得容易解决得多。

　　其实，人力资源改革有其更为丰富的内涵，如何最大程度的挖掘员工潜能，如何为企业员工设计合理的职业发展道路，如何使员工与企业一起成长、如何进行员工培训、如何对员工进行科学化管理、如何减少管理成本优化管理流程等等，都应该是进行人力资源改革的内容。尽管人力资源管理制度改革受到来自社会的、文化的、制度的、甚至大众心理的各方面影响，以至于在改革过程中，有时候不得不采取“迂回战术”、“曲线救国”、“借力打力”等等，但是至少已经启动了这个过程。而本土的管理咨询公司，也乐于充当中国企业人力资源管理制度改革的推动力量，为这一轮改革推波助澜，做改革道路的清道夫；除此之外，作为组织外部的专家，更愿意用现代化的管理制度来武装中国的企业，做企业成长的助力器。