未来和快乐是人的基本需求

　　文/王舒婧

　　专家评审 | 孙贺影

　　美世(Mercer)项目咨询总监

　　观点 1：他提供的未来，而你又正想要。

　　现在年轻人对职业方向的把握要比前几代早很多，时间点的提前意味着在选择工作场所的时候，年轻人更有针对性。在一个岗位上工作却看不到未来发展的方向，在一家公司工作却看不清公司未来发展的方向，这对个人来讲是非常不舒服的。只有当“个人打算从事的职业方向”和“企业提供的发展空间”，和“企业发展的方向和水平”方向一致的时候，员工的主人翁精神、敬业度、工作满意度才会上升。

　　我不可能笼统说哪家公司一定好，因为目标的不同决定了你打算去哪个企业做什么。人没有目标的时候是被别人安排的，只有有了目标才能主动去选择，这是一个大前提。

　　观点2：和“快乐指数”相关的事。

　　一个人工作得是否快乐，和他的价值观在工作中有没有得到“施展和尊重”有关系。

　　假设一家公司做事非常严谨，逻辑清晰，尊崇按部就班的价值观，而来的新人不喜欢墨守陈规、做事只看大面不看细节，进了这家公司之后就会很不快乐。假设一个人工作的“快乐指数”低，企业能提供给他的“未来指数”再高也未必让他长久地做下去。

　　另一个与“快乐指数”相关的标准是：企业发布指令是否足够明确性。如果你收到的指示总是模糊的，或者在执行的过程才发现自己没有得到足够的资源来支持，“快乐指数”也容易偏低。

　　和“快乐指数”相关系的还有“否准时下班”，现在的年轻人清楚生活和工作的目的，也许生活和工作的界限已经模糊，也许他们也愿意投入工作，但每个年轻人都要有自己的生活。

　　观点3：选择耐心对待你的“不知道”和“不清楚”的公司。

　　我曾经带过一个实习生，他刚来美世的时候我和他有这样一段对话：

　　“你将来想干嘛？”“我不清楚。”他说。

　　“那你的第一份工作想找什么样的？”“不知道。”

　　“你都不知道那你来美世的目的是什么？”我问。“美世好啊，美世是家好公司。”他继续回答。

　　“这些都不是重点，你为什么到美世来实习？”我有点急。“就是想获得一些经验。”他说。“获得经验对你达到自己的目标有什么帮助呢？”“嗯……不清楚……”

　　“你自己的优势是什么？如果不受时间空间、财力物力控制的话，你最想做什么？”我没办法了，而此时，“我最想去华尔街做金融分析员。”他终于有一个明确的答案。

　　“如果你的数理逻辑和技术力都具备，你想做金融分析员，你现在这里实习能否帮助你走这条路？”我问。他似乎有所动，说要好好想想，刚好那时正赶上金融危机，他发现中国在国际市场的影响力会越来越大，中国企业走出去并购的案例也会越来越多，而中国缺少懂得并购法律的人，结合目标和实习情况，他认为自己更应该去一些能提供他学习并购法律知识的地方实习。

　　实际很少有人对未来有明确的设想，有了设想也不一定正确，好的“第一工作场所”应该有足够耐心去对待这些新人的“不知道”“不清楚”，然后帮助他们发现自己的潜能和方向。

　　选择公司时，哪些要小心？

　　文/杨澍

　　专家评审 | 刘峰

　　科锐国际人力资源公司业务总监

　　观点1：人资体制都不差，关键在执行。

　　人力资源管理无非就是“招人、用人、留人、培训”。企业对招人的态度就可以看出它对人才的重视程度。接下来就看培训机制、晋升体制、薪资和绩效考核体系是否完善，员工离职和退休机制是否健全，这就勾勒出一个公司的人资状况，考察过程并不复杂。

　　问题在于，现在绝大多数企业用人都是抓来就用，用不了找新的，你可以请咨询公司出一套又一套方案，但是在执行的过程中往往大打折扣。

　　观点2：在外包中心里能学到什么呢？

　　如果说几年前，拿到IBM、惠普的录取通知，大家一定会欢欣鼓舞，现在这些大企业正受到新公司的冲击。现在的年轻人更多关注你具体是家什么样的公司？我进去做什么？工作环境怎么样？像谷歌、惠普等企业一直以来的形象是标榜自己的工作环境好，高手如云，你能学到很多东西，但是它们在国内设了很多外包中心，每年招一两千人到大连、上海做非常简单的工作。在一个外包中心学到什么东西呢？相反，到一个发展得比较好的国内企业，不管是做游戏、互联网还是搜索，可能学到的东西会更多，自身增值空间更大。

　　观点3：新兴IT行业的英雄“造假”

　　我主要关注IT行业，IT又可分为传统的和新兴的，IBM、惠普、微软比较传统，互联网、游戏、专业网站等相对新兴。传统IT公司用人问题不大，新兴企业可能有一些问题：第一，他们的用人需求多样化的；第二，和新技术新市场结合，需要员工有足够的创造性。所以，在市场上能直接满足他们需要的人很少，企业需要的人才经常处在供不应求的状态下，就造成恶意地挖墙脚和薪水迅速抬升，很多二十五六岁的人在互联网行业却已经是总监级别的人，年薪二三十万，这样的时势“造英雄”，长期看容易有很多隐患。

　　我是一个找工作的实用派

　　文/石丹

　　专家评审 | 郝健

　　智联招聘资深职场顾问

　　观点1：要留住新人，情感不如透明

　　我平常主要关注互联网行业。这个行业的人力特征是：新人多，技术人员流动频繁，创新为生命力。因为行业发展速度快，所以，人数激增对人力资源管理带来了挑战，同时，技术人员流动快，增长的都是年轻人。

　　在很多传统行业中，感情留人的方式还比较好用。但网络公司就很现实，需要待遇或者发展来激励，情感因素不如现实的东西来得有效。它会要求你更透明。加上互联网时代的互联网公司消息传递得快，HR在面对这种状况的时候，需要他本身就是网络专家。

　　观点2：透过人了解人，好过透过文化了解人

　　在我的观察中，现在年轻人对新公司的“不适应”主要表现在不适应人际关系。无论什么年代都会存在这些个问题。解决对企业“不适应”的方法有两个，一个是制造实习机会，一个是寻找标杆员工，调查表示，学生们最渴望通过这两个方式“一对一”了解企业，而不是通过校园招聘会。学生最关心的往往也不是企业文化，而想了解薪酬怎么样、你需要我做什么工作、人际怎么样、应聘关键词是什么。

　　观点3：不能忽视的性格适应性

　　通常，企业的测评用三部分：性格、职业倾向、综合能力(指语言、数字、逻辑三种能力)。

　　性格方面企业选用较多的是MBTI职业性格测试(Myers-Briggs Type Indicator)。用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格。MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于：

　　■ 精力支配：他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力(外向E、内向I)

　　■ 认识世界：他们获取信息的方式(实感S、直觉N)

　　■ 判断事物：他们做决定的方法(思维T、情感F)

　　■ 生活态度：他们对外在世界如何取向；通过认知的过程或判断的过程(判断J、知觉P)

　　职业倾向则主要依据霍兰德职业倾向，按照不同的职业特点和个性特征，将人分为现实型(R)、探索型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)。这六种类型的人具有不同的典型特征，每种类型的人对相应职业类型感兴趣。当然，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么——兴趣倾向)、能力(你能做什么——个人经历)和人格(你适合做什么——人格倾向)。

　　哪里有机会？

　　文/石丹

　　专家评审 | 孙倩

　　万宝盛华(中国)华北区区域总监

　　观点1：制造行业最缺人

　　制行业的涵盖几乎能够应用到很多产业中，比如汽车、能源、化工、自动化、消费品等。我们这里把范围缩小到生产制造的工厂环境。这类企业，中国劳动力有成本优势，过去多年多跨国公司加大投资力度，对中国产业人才需求高涨。合格的人员并不满足高速的人才增长，所以供需比较凸显。我们公司做过很多短缺需求调查，在排名前十位的职位中，有至少5个岗位都来自制造型公司的管理人才、工程师等岗位。这类职位通常大要有很好的教育背景、项目管理经验、西方知识背景、专业知识、项目管理协调经验等等。实际上，市场供应的很多人才是人达不到这样的标准的。它表明亮点：企业需要给这些人员培训成长空间；而对求职者说，应该抓住实践机会来增加经验。

　　观点2：从奖学金项目看公司信号和机会

　　现在越来越多公司跟学校合作，做奖学金，赞助一些优秀项目、学生，开设一些课程。企业通过这些办法，让初级员工了解企业的“感觉”，等他们正式进入企业后，会加快融入速度。

　　反过来说，如果你对某些企业感兴趣，不让多关注他们在校园的作为，加入进来。一方面能获得就业机会，另一方面也为未来的融入做准备。

　　观点3：归属感的营造更在团队中和生活中

　　在制造行业或餐饮业这些拥有大量基层员工的企业，他们有特殊的沟通方式，强调团队归属感，希望彼此有共性，更满意。比方我知道一家汽车制造商，一线工人家人生病需要住院押金，公司知道后立刻给员工拨款，送他这笔钱，让他救急。什么是快乐工作？它不仅仅体现在工作过程，也体现在生活中。

　　观点4：激发人的潜能，去适应相关工作，成功比例不高

　　性格需要顺势。尽管我们说有些性格可以培养，但对求职者来说，行业的选择可以很自主，性格则不然。性格是由内而外发生的。通常来讲，你找目标职位的时候，一定要考虑自己的个性因素。我们也试过激发人的潜能，让他去适应相关工作，成功比例不高。

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