解读鞍钢的按岗位价值付酬

　　中国人力资源网 刘银河

    在愈来愈激烈的市场竞争中，一个公司要想一直立于不败之地，就需要有最优秀的员工作为支撑，需要最杰出的人力资源系统保证人员和公司运作的良性循环。薪酬分配机制的好坏直接影响人力资源系统的整体效果。在这里，通过了解其它企业的薪酬分配机制，冀望对目前正在进行的薪酬改革能够有所启迪。

　　鞍山钢铁集团公司，简称鞍岗。是一家大型国有钢铁企业，随着企业竞争形势的变化，公司实行了多年的“岗位技能工资制”的分配机制已经不能适应公司未来发展的要求。为了保持企业的核心竞争力，吸引和保留优秀人才，该公司重新对岗位进行分类评价，将岗位价值贡献与收入分配紧密挂钩，建立以岗位价值为特征的薪酬分配体系。

　　岗位价值薪酬分配体系是以劳动力市场价值为基础，按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则，对企业内部各岗位进行分类评价，界定岗位相对价值。将岗位按其特点和价值取向划分为经营者岗位、管理和技术岗位、科研岗位、生产操作岗位。把在生产经营关键环节中起重要作用的岗位确定为关键岗位，以此调整收入分配结构，确定岗位分配形式和薪酬标准，使员工收入与岗位所创效益、贡献挂钩。并通过人力资源优化配置和有效激励，发挥各岗位最佳功能和最大效能，实现岗位价值最大化，形成适用于不同类型人员的薪酬分配体系。

　　1、按效益最大化，对经营者实行年薪制

　　针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点，在兼顾职工整体收入水平的同时，建立经营者收入与经营效果、业绩紧密挂钩的分配机制。对经营者实行“基薪+效益年薪”的分配办法，激励经营者在完成生产经营计划的基础上，追求效益最大化的目标。

　　2、按照岗位价值差别化，对管理、技术和生产操作人员实行岗薪工资制

　　针对管理、技术和生产操作岗位层级多、岗位间差别大，劳动成果以集体形式体现等特点，将收入分配、岗位贡献与企业效益有机结合，实现效率与公平的统一。按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素，对所有管理、技术和生产操作岗位进行评价，建立职工收入与岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制，实行由岗位工资、年功工资和补贴构成的岗薪工资制。

　　3、按照技术服务市场化，对科技人员实行科研项目效益工资制

　　科研岗位技术含量高，具有风险性和不确定性。因此，将科研人员收入与科研项目、成果效益挂钩，实行“基薪+科研项目效益提成”的分配办法。基薪以项目级别、市场价位确定；科研项目效益提成按科研项目所创利润额的一定比例提取。

　　4、按照当期激励与长期激励相结合，对关键岗位试行远期奖励

　　

鞍钢依据

股票期权原理对关键岗位人员试行以远期激励为特点的奖励制度。即在现行分配办法的基础上，对关键岗位人员以奖励形式另外增加一部分收入进行期权延期兑现。

　　远期奖励额=本人当期收入×提取比例，提取比例参照本人实际贡献及市场价位确定。

　　鞍钢的“按岗位价值付酬”，充分体现了“盈利与亏损不一样、生产水平达到核定能力与没有达到核定能力不一样、在岗与不在岗不一样，责任大与责任小不一样、关键岗位与一般岗位不一样、有突出贡献与一般完成任务不一样”的薪酬分配理念。

    稿件来源：中国人力资源网