该为员工提供怎样的成长空间

　　该为员工提供怎样的成长空间

　　——名企HR谈Y一代的职业发展

　　6月29日，在《商学院》杂志举办的“Y一代的挑战”HR沙龙上，来自各名企的HR负责人与人力资源专家就Y一代的职场空间发展话题引发了激烈的讨论。

　　吕峰(北京大学光华管理学院EDP副主任)：探讨职业发展就会谈到职场空间。职场空间有横向空间、纵向空间。横向空间，即工作扩大化；纵向空间的发展则意味着工作丰富化。从这个角度来讲，横向的发展在一些公司未必能够给员工提供一些职场发展，但在纵向方面会给员工提供很多，比如说接触市场，或者多技能、多角色，会使得工作和内容越来越多，会接触到方方面面。

　　还有一个零度空间，它不能提供职务，但能够提供职业技能的深入发展。许多专业型组织，如律师事务所、

会计师事务所等，提供了职业的零度空间。这类组织是专业型公司，组织成员可以积累到丰富的知识。如果说这类知识具有普适性，那么掌握这类知识的人就可以成为这个社会的专业人士，在未来甚至可以据此自行创业。而如果说这类知识具有高度的专业性，很快地，他就能成为这个组织的关键人才。

　　对于上个世纪80年代的人来讲，我们发现在职业空间的扩张上，他们可能更偏向纵向空间。但纵向空间的发展是以公司的规模为基础的，公司的规模大才有发展的可能性 ：另外还同人的行为有关系。在过去，纵向成长对人的很高的要求，从社会角度来讲有一个从众行为。我们要求纵向发展的人应该更加敬业，应该不断地锤炼自己，这样我们就希望80年代的人能够更踏下心，认真负责。

　　当然，每个人的情况各有不同。可能我们的组织不会提供职位的纵深，而会提供技能的纵深，也许更多人会更倾向于这种特征。

　　曹来京(NEC通讯(中国)有限公司副总裁)：我觉得不止是横向、纵向两条路径。我的部门里有一个“80后”的工资福利计算员，他的素质非常高，在一年里就熟悉了业务，慢慢有时间闲下来了。之后我考虑了一条路，当然有点儿折中。我跟他讲我们不可能每个人都是人力资源总监。他原来可能每个月都在计算工资，但是通过学习，我让他来跟我学习分析判断。结果他做得非常有兴趣。我跟他讲，我希望你有我这样的眼光做工资，慢慢可以作工资福利分析员，随着技能的提高，还可以成为工资福利策略员。我相信他是可以朝着这个方向发展的，我也希望做同样职位的人建立网络，然后共同拓展。这也是对他们的一种激励。

　　伍刚(华信惠悦北京分公司副总经理)：我有一个补充，我觉得80年代以后的年轻人应该是这样的情况，比如说进入公司做HR咨询应该有一个核心，掌握以后去横向发展，做专了到这样一个平台再往上走，而不是简单横向或者纵向地去评判他们的发展。

　　屠伟(爱立信中国研发总院人力资源总监)：我有一些其他的想法，我认为锤炼一段时间后再轮岗会比较具有实战意义。不可能所有人都去当CEO，也确确实实有相当一部分的人到了一段时间就会觉得顶到了

天花板，上面只有一个空缺。轮岗以后，感受到的就不是一个金字塔，而变成皇冠了。

　　HR眼中的Y一代

　　曹来京(NEC通讯(中国)有限公司副总裁)：关于Y一代注重享受不喜欢加班，我觉得这并不是“80后”专有的特征。越来越多的职业人都开始意识到正确区分工作与休闲的重要性了，工作使生活更美好，凭兴趣工作而且要爱自己所做，其实本身就是非常美好的事情。而对于他们“容易跳槽，对于公司不忠诚”，我是这样看的：我一直主张现在的年轻人要忠于职业，忠于职守，但不一定忠于某个公司。反过来，其实你只要忠于职业，实际上就是对这个公司的固守。因为现在我们跟员工签的都是有期限的合同，职业经理人做到忠于职守已经非常不容易了。

　　伍刚(华信惠悦北京分公司副总经理)：如何管理Y一代？我认为还是批评为辅，鼓励为主，当然出现问题的时候一定要加以批评，但不要太过刻薄。另外，要加强企业内部的领导力建设，他们更崇尚个人崇拜，因此我们的内部领导力也需要提升。最后，我认为应该建立伞形企业文化，应该能够容纳个性化的东西。

　　卫弘(联想集团中国区人力资源总监)：我认为未来的成功同样在于能不能用好“80后”的优秀人才，他们一定是未来社会的主人，而且会将整个社会的潮流按照他们的意愿影响引导。面对各种各样的冲突，我个人认为真正影响和改造他们是不可能的，但有可能成功地引导那一批人的价值观，同时在活力、能力和创造性方面吸引这种有鲜明时代特点的人，这样的人吸引得越多就有可能使企业在未来的发展中更加壮大。

　　张蓉(富士胶片北京分公司人事总务兼对外事务Group科长)：“80后”在日常工作中表现的特点对管理者来说起到了启发的作用。比如：六七十年代的人会默默无闻地等待领导来评价自己，而Y一代则有所不同，Y一代会积极地提建议。这点对我们的领导风格上有一些启发，必须要学会接受。表面上令管理者很头疼的事情，实际上也启发了我们在风险管理上面需要加强力度。

　　古京丽(鼎桥通信技术有限公司人力资源部总监)：我们公司有将近600名员工，相当一部分属于Y一代。我们很关注的一点是我们该如何了解和培养他们，如何使他们在新的环境下适应企业的业务要求。作为企业来说，也是要关注这批人才能意识到未来的市场到底应该怎样做。我们的经验是，让他们找到兴趣点。他们是很有激情全力以赴地做好自己的工作的。作为企业不是去设计，而是要引导他们往哪里发展，更多的时候企业要引导他自我设计自己的职业发展，这样也有助于提高他们的积极性。

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