田薇：刚才我们谈的很多都是公司与别的公司，与别的国家，别的政府之间的所谓信任和责任之间的关系，可是实际上公司内部也有这么样一个信任机制需要建立起来，请教林正刚先生，我记得您在公司进化论的时候，写过这么一个序言，其中提到要建立具有创新型的内部机构，来建立一种信任，我想在座很多都是公司的高管，他们非常愿意了解公司内部这种信任和责任之间的关系，有请。

　　林正刚：我刚刚开始说这样一个小小的故事，有一天面试的一个人，他有机会做高管，问到公司文化要求是什么东西？第一件事就是信任，因为没有这个信任你不存在。信任跟创新是什么关系？我在过去很多例子里面，小的团队放在一个房间里面，如果他们不足够有信心，大家不互相信任，创新很难创出来。我举一个很好的例子，往往创新都是，每个人将他们的好主意拿出来在桌面上来谈，大家擦出火花，但是没有这个信任在里面，我也不敢拿出来，他也不敢拿出来。还有拿出来之后，大家不能很客观去看这个，甚至能够接受他的比我的更好。所以这个基础上面，如果你在公司环境里，这个团队里面，你没有了信任，没有这个理念，创新也不会出现。

　　所以我们第一个在公司内部主推的一个公司文化，一定是信任，互相信任，否则我们不能成为一个团体。

　　田薇：咱们中国人讲阶级斗争，在哪个公司都存在，哪个政府机关和机构也都存在。特别是现在金融危机状态下，人员流动非常快，各方面的人员有各种各样的交流和冲突，我想请教其他几位嘉宾，我就不点名了，请教几位嘉宾在内部如何来建立不同同事之间的信任，以及建立非常好的高效率的机制？

　　郭尊华：我非常同意林总所说的，没有互信，基本上这个公司是没有什么前途的。因为在很低互信和高互信环境，不管这个领导他要讲什么话，写的很清楚，所有人需要听到的东西都写出来，在一个低互信环境，每一个员工说这句话究竟什么意思，他的出发点是不是有自己本身的目的？高互信的环境虽然你讲错话，其他所有员工就说，其实领导的意思是为了公司好。所以高互信是能够提高公司内部运行的速度，速度在这个竞争环境里头，你花很少时间在公司内部，花更多时间在公司的外部。互信不但只是一个个人诚信问题，刚才我第一个提到就是说，我非常相信我的兄弟，我哥哥在香港，不会说给我麻烦的，但是我绝对不会招聘他进来公司，因为我必须要招聘一些真正有实力，有能力，在这个岗位能够达到目标的。最主要的是要有这个实力，有能力，是否有这个心，为了公司整体利益去出发，而不是因为他的好朋友，在后面捅你的背。

　　孟先生：我讲一点自己的看法，从信任，从公司管理来讲，大家都做了蛮多研究，专家写书也很多，都是比较正面的。但是所有的公司，不管是内部信任，永远是有人的地方就有一些矛盾。我自己的体会，从两个方面能证明：

　　第一，我们中国人讲话，权责利一定要分清楚，很多时候你信任这个权责有没有分清楚，这个利益是怎么样，所以这些蛮触动人的本性，大家不太愿意讲的，但是我觉得不管是企业管理，真正权责利的划分，当这个公司的领导人，权责利是不是分清楚，这个你嘴上讲得怎么好都没有用，最后员工是看你在权责利划分上面，是不是做的跟说的一样。

　　另外一个，外企公司这点痕迹比较深一些，很多时候看结果，可能工作压力比较大，所以很多时候没有时间有这么多的阶级斗争。

　　高群耀：是，我有同感，公司做大了就有人，人多了就得有流程，有流程就得有批准，有批准就得有官僚，有官僚就得有阶级斗争，这个不是你喜欢不喜欢，是你躲不开的问题。大多数企业不是对手把你打倒，而是你自己把你自己打倒的，所以内部里边的流程是很重要的，实际上我记得柳传志说，他是兔子，我是乌龟，我走的慢的多，兔子到了目的地，我怎么都跟不上他，而中国是一块沼泽地，那就会赢过他。人员会有流动，就是我本土公司的一个竞争优势，也就是外企认为在中国没戏的一个最基本的理论，能把这部分做好，对于外企来讲，或者对我们企业走向海外也讲，我自己感觉信任是最重要的，有了信任内部管理成本会急剧下降。

　　那具体管理上来看，对中国这样的行当来讲，如果中国的CEO和海外的CEO，之间解决不了之间的直通车，不能定分期的目标，以达到某个分期目标来争得信任的体制，在中国想成功的可能性非常强。

　　田薇：不仅是和员工之间的信任，不仅是中国公司内部的信任，还有中国公司本身和总部之间的这种非常重要的信任。刚才高先生提一个题，说是在沼泽地上要避免阶级斗争，您来回答一下。

　　陈黎明：他这个命题我回答不了，我只能谈谈个人感受。我个人觉得人与人之间要建立起互信，真诚是最重要的。我非常有幸在不同国家，不同文化当中生活过，我曾经跟一个非洲的朋友，在非洲去问他们文化跟中国文化之间的一些对比，那么我发现即便是非洲人，他们的很多文化跟中国人的文化有很接近的地方，比如说家庭的观念，我们非常注重家庭的观念，非常注重亲情，非洲人也是一样。

　　所以人与人之间，不管你是什么种族，你的共同点是多于不同点，我觉得首先要记住这一点。刚才高总也好，孟总也好，都讲了一些流程规范，这的确都很追求。比如BP也是一样，我们有一个课程，企业集团高管都必须要参加的，叫多元化以及包容这样一个课程，所有企业高管都必须来参加。除了从制度上解决这样一个问题之外，还有一个，就是对不同文化的一种认同，一种认知。

　　那么在一个国家去做这个事业，你一定要承认，这个国家的人对当地的国情了解是最多的，不要到了一个国家去班门弄斧。比如说像BP在本土化这方面，我们现在已经达到98.5%，那么可以说大部分的高管都已经本土化了，那么中国的人才多了去了，中国人才成长的确需要一个过程，这个也是事实。本土化的过程，我们也要避免一个误区，就是把所有外国来的这个同事都要让他们走人，也不是这个道理。实际上这当中有一个平衡问题，那么你需要有一部分外国人在中国工作，培养一些中国通，将来他们回到总部以后，他们实际上变成你的资源，便于你跟总部进行沟通。

　　这方面，BP公司在这方面下了相当大的工夫，我感觉作为石油公司当中比较早的一个中国人，成为一家大的石油公司中国区总裁，说话BP这方面给予了我们充分的信任。谢谢大家。

　　田薇：谢谢。思路很多，有关信任和责任之间的课题，实际上有一种原因很难逾越，这就是文化上的差异，还有历史形成的人们对事物的一些看法，我想跨国公司在世界各地所谓的疑虑，大家对跨国公司的一些理解，很难脱离开这些固定办法和所谓文化的差异。现在经济发生很多变化，现在发展中国家的经济也在不断复苏，不断的前进，他们也会在世界经济当中得到越来越多这样一个地位。在这个过程当中，怎么来处理以前就已经存在这种文化的差异？这这政治上的看法，历史上一些固定的看法？有请几位。

　　林正刚：我觉得中西文化的差异，我记得很多年前，在人民大会堂有一个专门是为中西文化差异的论坛，很有意思这个事情。当时我记得美国来一个外交部长，在讨论里面，我提出一个这样观点，到现在我还是坚信这个观点，这个观点在20多年来的中国，我认为这个是最后会形成，因为所谓全球化的意思，将来很多很多在座都会在不同种族国家里面工作，不一定是在国外。我们会在很全球化的环境里面工作，这种过程里面，我们的文化都会互相影响。

　　最后，实际上我认为不是中西文化，我自己认为，最后可能是高效跟低效的文化，因为最后我们做同样的事，我们在同一个舞台来竞争，如果我们的一些文化让效率降低的话，我们慢慢可能会改变这种文化。20多年来，我看到中国人也在朝着这个方向，这些文化跟我们的文化原来不太相似，但效果更有效，慢慢就转过去了。外国人也一样，外国人觉得有些中国文化很不错，他们也在学，所以我认为中西文化这个会慢慢淡出，但是需要时间，我认为最后会变成低效和高效。

　　陈黎明：刚才林总讲了一个话题就是，不同文化之间如何去磨合的问题，我的个人感受就是，中西文化的确存在着很大的差异，但是不要刻意去放大这种差异，这个是很关键的。当然正是因为有着5%的差异，导致了很多的摩擦，我个人的体会就是，不要试图用一种文化去征服另外一种文化，你征服不了。最终他们两者至今讲趋同，一种文化跟另外一种文化慢慢的趋同，形成了一个比较独特的这样一种文化。比如合资公司，很多合资公司文化既不类似于真正跨国公司，也不类似于国有企业，完成自己的企业文化，这个很好。相互之间要包容，千万不要去试图征服。

　　孟先生：这个话题叫我想起一个长者曾经告诉我，这是一个故事，他说有这么一个村庄，里面所有人都是蒙面人，就是有一个正常人闯到这个村庄里面去，他是唯一能看到的人，结果生活了一段时间，他喜欢这个地方，最后决定留在这里，爱上了当地的一个姑娘。当他在那里生活的时候，这些人各种交流和做事的方式，他才发现他们有很多他们特有的一种能力，比如他的听力非常好，白天、晚上都一样，他们可以辨别方向，不会撞到墙上去，行动非常方便。所以在他生活一段时间，他才痛苦的发现，实际在这个社会当中，只有他是一个残疾人。

　　所以我觉得，不管是一个外企，一个多大牌的公司，还是中国企业多牛到海外一样，我觉得放下身段去学习，我觉得不要自以为是，您要在这里生存，恐怕是先学习最佳，让自己适应这里，而不要期待着改变什么，谢谢。

　　田薇：非常中肯，谢谢。

　　高群耀：前面几位不同方面来讲了，我从另外方面讲，我觉得这个文化差异我蛮赞成陈总讲的，就是不要刻意的夸大，因为我觉得这个差异肯定会有，但是大家怎么在日常生活、工作，我觉得在很多时候，现在从教育上面，我觉得是可以加一些这方面的因素。举例来讲，美国在过去的历史上，它的种族差异，不说跟外国的这种文化差异，只是自己国内的这种种族的问题很多，所以它一直从立法和各方面做了很多事情。

　　奥巴马当总统的时候，所有的朋友都是一个震惊，所有人都认为，在中国发生不了这种事情，怎么可能少数的族群当上总统。我觉得确实是，因为从文化上面，我们中国人的文化其实也蛮排外的，美国高中有一个课程，很多高中进来以后，它会专门教怎么样尊重不同的文化，这个尊重不管从性别、年龄、背景、族群，各方面都会有。包括今天讨论的命题也是，因为我们自己讲了很多是外国公司跟中国公司，中国公司、大公司、小公司，什么时候这些界限比较模糊的时候，可能这个世界会更好一些。

　　田薇：谈到教育的重要。

　　郭尊华：其实我觉得在中国，这个公司跟公司之间都有文化的差异。两年半以前，我负责亚太及日本地区，当时一个中国人到日本去，日本的同事怎么去接受，跑到澳大利亚去我也很害怕，很直接跟你说话，这种文化差异是否会让我很不爽，使我发生害怕的一些问题。当时我发现，最主要还是回到第一个问题，怎么构建一个互信。作为一个领导，必须要非常诚恳，必须把公司利益放在第一位，要非常诚恳。像高总所说必须要很谦虚去学习，不要让我们的文化去征服别人的文化，我觉得应该是接受，总体的比较长远的目标为大前提，然后所有员工能够方向一致，或者跟我们合作伙伴的方向一致，然后非常诚恳，非常谦虚，也非常老实的实事求是，而不是把一些事情美化。

　　田薇：无论是每天在沼泽地上奔跑，还是每天来自总部的压力，我们怕到台上的五位嘉宾，来自不同的跨国企业在中国，他们都有很强的责任感，同时也非常愿意和中国，以及中国的企业和民众建立起互信的关系，也只有这样才能共同前进。让我们再一次用热烈掌声感谢一下我们台上的五位非常、非常诚恳的嘉宾，非常感谢，谢谢各位，谢谢，祝你们一路顺风！

　　我们刚才这个环节，通过各位嘉宾的阐述，大家了解中国的发展和跨过企业之间有密不可分的关系，接下来欣赏一分钟短片，一分钟之后再次回到现场，来讨论第三个环节，谢谢。

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