多元是公司的优势，而不会将多元当作公司的负面。如果有一天公司派我到海外，我不认为中国的背景会阻碍我跟其他公司的人交流。来自中国的人到海外，他们会认为我有更多的想法和观点用于公司的发展。

　　除了文化外，我们还要加快培养本地的中高层人才。我们开通了总监和副总监大学，这是由总裁亲自备课的。现在有60—80人的总监和副总监人才库，未来有一天会走到总经理的位置。公司要加快这群人的发展，让他们早期承担更多的责任，将更多的担子压在他们身上，希望他们通过系统的培训，有一天成为“帅”，带领宝洁中国前进或者是带领宝洁亚洲前进。

　　为了让人才幸福和人才满意，每年都有员工满意度调查，力图让员工在工作和生活上做到平衡 。

　　我们经过严格的分析，在很多的国家进行测试，发现员工的幸福感跟员工的生产力是紧密相关的。而且公司已经不再用时间管理员工了 ，现在号召的是能量管理。从20年前宝洁进入中国的时候，就没有上班打工卡了。如何让员工满意是提高生产力的前提，我们通过复杂的招聘找到价值观统一的人，这样会有很强的信任感。

　　知识型的领导：我们强调知识型的领导，强调知识为主的领导力，而不是级别高的领导力。

　　我们的水果吧进了公司，瑜珈馆进了公司。公司付部分费用，员工可以用很低的费用购买这些服务。因为按摩好了，回来后的生产力会更高。这就是我们为什么会有这么多看起来不应该在公司拥有的设备。

　　在家工作，我们允许员工有一天在家工作。我们考虑到员工在工作上的需求外，人生还有很多的需求要得到满足，这些需求不是每个人都一样的 。宝洁希望可以满足员工工作需求之外，可以满足到他的其他需求。

　　我们的门卡意味着我们信任员工不会浪费公司的政策。如果大家有很好的政策，大家的生活就会更加平衡。至今为止我们还没有发现一位员工利用在家工作去做私活。

　　我们没有固定的座位，我建议更多的媒体可以实践这一点。在北京的办公室，不管是老总还是刚进公司的小员工，大家上班的时候，可以看一下座位卡，上面有条就意味着座位被别人占了。我到北京出差也可以这样。这样可以更环保，例如1000多人的公司，每天只有200人上班，就可以环保，节约座位，。今天旁边是总经理，明天是总裁，就可以很好的交流，对于公司的文化有很好的作用。

　　公司的老总是没有自己的办公室， 老总要跟员工进行近距离的交流。中泰国际也是这样的，我们的总裁也跟员工坐在一起。

　　宝洁每三年可以选择一个月无理由离开(除了所有的假期外)，每7年可以选择三个月无理由的离开。为什么是无理由的？因为每个人都是不一样的，每个人都有自己内心的秘密，都可以有自己想实现的梦想，除了真正的假期外，应该有一段时间享受自己拥有的空间，不需要说因为怎样的原因就离开，只要领导说不要作奸犯科就可以了。有的员工认为公司的希望工程不丰富，就自己创造一些项目，到农村区域搞支教活动。员工无理由的使用了自己的假期，有的员工回来后会分享他们的满足感。我们也为他们高兴，他们真的实现了内心的想法，而且他们回来后，也会更加的精力充沛，甚至是神采奕奕 。