我们跟大学合作的时候，也意识到领袖价值观的重要性，因为我们知道大学的课本上是没有领袖课堂的。当你走向社会的时候，这是非常重要的。在工作岗位上，领袖的素质是很重要的，我们希望将领袖课程的内容带给学生，让学生走向社会的时候，就具备领袖的勇气。

　　人才的幸福感。很多人都在讨论为什么宝洁每年花那么多钱进行招聘，我认为是“杀鸡用牛刀”。每年招聘二、三百人，每次的招聘都是超豪华的，每个常委都要出动，每个人负责一所大学。我相信很多公司不会复制这种模式，因为宝洁是独一无二的。宝洁是世界五百强中为数不多的坚持从内部提拔的公司。CEO一定不是空降的，一定是从非常小的品牌助理经理开始培养的。今年终于培养出了本土第一位总经理，因为花了16年的时间，必须要一级一级的上来，而不是从外面挖过来的。在菲律宾花了60年才培养了一位总经理，这是非常昂贵的人才培养计划，不是其他的公司可以简单复制的。

　　刚才讲了员工的幸福感，本地的员工要想成为领袖，怎么做？宝洁在七、八年前就开始了全球领袖中国制造的项目。大家知道中国制造到处都是，但是中国的人才究竟是否在大企业中承担领袖的角色，早在七、八年前宝洁就开始了这种设计。我们认为中国本土培养起来的经理人是完全有能力，也完全有潜力成为其他市场的领导人。

　　大家知道黄埔工厂的厂长很年轻，也就是30岁出头一点。但领导的工厂是全球第三大。在他担任黄埔厂长之前必须到日本和韩国当地的工厂，要有领导大机构的能力，锻炼好了以后才可以回中国。宝洁在世界其他国家发展的时候，他的经验也会带到其他的国家。因为我们相信在中国学到的是高度浓缩的知识和能力，中国发展的很快，这些知识和能力对其他国家的发展和借鉴是非常有帮助的。

　　公司如何做到领袖由中国制造或者是由越南制造或者是由其他区域制造呢？因为宝洁创造了很好的文化。我们是多元化的。我们有一个节日，就叫做人才多元节，每两年举办一次。我在日本参加过一次，去年在中国也参加了一次。总裁会写信告诉女性员工，告诉大家女性色彩给他带来了多么大的利益和价值。

　　公司内部有一个PPT，公司将近14万人，每个人都有不同的宗教、年龄和观点。有几位员工如果是企业型的，发现来了一个孔雀型的，大家的想法就会不同，就会造成不和谐，说到底就会对生产力造成影响，员工的领导能力就无法发挥。

　　公司举办多元节，就是让大家认识到我们是有不同的，我是女的，你是男的，我来自南方，你来自北方，但是更多的是看不见的不同。以负面理解看不见的不同，就会造成生产力的损失。生产力损失的后果是多方面的，例如产品质量造成的疏忽，设计上可能也有缺陷。我们会强调对看不见的不同进行训练。

　　一个多元的组织，多元是它的优势而不是弱点，我们会尽可能的强调组织是多元。在公司内80后已经超过了一半了，女性员工也超过了一半，多元的比例是很好的。如何赢得80后，因为他们是公司的生力军，公司的传统和价值都希望通过这些员工传递，他们感觉到幸福、满足。生产力得到发挥的时候，理念才会得到贯彻和传统。如何赢得80后，公司进行了很多的研究，多元节我参加了，其中有一个就是对80后的误解，说80后是一群愤世嫉俗的人，这个观点是不对的。通过社会统计学我们就会了解他们跟每个年代的人都是相同的。