第一个是领导力，因为领导力毕竟是一个抽象的东西。

　　第二个管理能力，管理技巧。

　　第三个，跟业务相关的培训。

　　在外企做到一定职位的员工，在选择新工作的时候，待遇本身是一方面，更多的还会考虑这个公司的文化是什么样的。

　　我身边有很多人从外企出来以后，到了民营企业，包括联想这样的大企业，后来不知道为什么又回归到外企去了，或者自己创业了。其实在这个角度来讲，如果作为中小企业，要想挖到外企由于严冬不幸落魄的人，可能你需要给他两个基本的条件：

　　第一个条件，给他可以发挥能力的空间，他需要非常大的授权，这对中小企业管理来说是很大的挑战，原因是刚才提到的中小企业核是很坚固的，当你请一个外企的人才，给他很大的空间，这个核会面临一些问题。

　　第二个条件，给他事业发展的空间。如果你这个企业发展的战略和自身的产品，没有足够吸引到这些人才的地方，还是比较难的。

　　谢谢。

　　傅强：

　　黄总说不仅仅看到人本身，还有一个机制和文化，如果没有文化的融合和机制的东西，这个人落到哪儿，抄到了未必发挥很好的作用。我的理解是这样的。

　　看看下面还有哪位提问题。

　　提问：

　　我想问吴总，我看了你的介绍，你肯定是选党政领导干部和大企业的老总很有经验。你认为选党政机关领导干部和大企业高级管理人才有什么本质区别？以你的工作经验来看，这个角色转化难度在哪里？我来自山东，我发现党政领导干部做总裁的不多，企业总裁当党政领导干部按比较多。

　　吴正：

　　我跟中组部也探讨过这个问题，放大一些就是用人机制的探讨。

　　这里面两条线，对于政府和大型企业需要的人才，在领导层比较趋同，以下就有比较大的差异。中央企业要承担更多的社会责任和政治责任，一般的国有企业本身就是企业，它首先是企业，然后才是附加一些其他的责任。政府官员承载的使命跟企业非常不同。在人员选拔标准方面，关注的重点方面，包括成长的路径会有一些差别。现在的实践有一个比较重要的尝试，我们把企业老总像海南省委书记是原来中海油的老总，他是从企业调过去的，他会带来一些企业运作时候的新观念，也有一些是政府到企业去的，它实际上对个体综合性要求比较高，也有很多不适应的。

　　我们在现在这个工作里面，选择有些企业背景，同时又有政府背景，然后又到企业去，这样一个复合经历人在角色转换中适应的比较好。中央企业不唯一，政府也不唯一，民营企业和私营企业就唯一，这导致要求有很大的不同。