杨威：

　　谈到雇主品牌，我觉得有一个观点，可能会引起争议，我们不是对所有的员工都给予所有的资源，因为我们的资源必须倾向于那些拥有责任感的员工，不知道大家认不认同这个观点，因为不是所有的员工都认同你的公司，我们用什么样的观点判断这种资源的倾斜？因为我们如果对每一个员工采取同样的资源分配方式的话，资源的分配能力是很微弱的。一个员工为这个企业为这个社会创造了成果，我们大胆倾斜，哪怕是一个万十万块钱的薪水，该给就得给，这是老板说得话，我在这里引用一下。但是对企业造成伤害的对社会造成伤害的，每天抱怨不断的，我们要坚决请出去，但是对雇主品牌来说，好像是与这个相违背的，应该说把真正对这个社会有价值的人留在企业，把真正对企业有价值的人培养起来，才是我们企业做雇主品牌建设真正要做的工作，我们要做的工作第一个就是人力资源的衡量标准，如何建立衡量的标准；第二就是人力资源的各个模块划分问题，如何我们割裂地看雇主品牌建设、雇主品牌建设、人力资源建设、品牌建设，我觉得都不是太恰当，有一些流于表面，我们应该解决企业深层和发展的问题。再次是解决员工的发展问题，同时我们要兼顾到这个社会的责任，我们如果说一个员工对这个社会造成了伤害，比如他去做一些有害社会的事情，被企业知道了，我们也会毫不犹豫地去淘汰，比如我们只做商务酒店，我们不再做其他的有配套的一些设施，虽然它会影响我们企业的定位，中档商务，大家可能理解三星、四星、五星，但是我们不争论，我们要解决的是我们品牌的根本性问题，解决的是这个根本，我们这个根本是基于社会责任感，我们不希望员工去做伤害社会的事，同时也不希望员工去做伤害企业的事。但是如果员工对这个企业做出的事是有益的，我们就大胆地买单，有可能是金钱的代价，有可能是品质短时间内暂缓发展的代价，但是我们要坚持下去，把它落到实处。谢谢。

　　王奇珍：

　　我讲三个层面，一个是企业层面，我们是三高政策，高薪酬、高发展、高责任。我们给自己定跑道、踩油门，对员工层面是三个点点滴滴，点点滴滴的帮助、点点滴滴的关怀、点点滴滴的发展。每个月人力资源部这块都一定要做一个感动行动。我们公司就成立一个心理援助中心，为员工解决心理问题。谢谢大家。

　　黄昊：

　　由于时间关系，非常感谢各位嘉宾，用一句话来做一个精彩的总结。

　　赵军：

　　无论雇主品牌还是社会责任，我觉得实践比承诺更重要。

　　杨威：

　　维也纳让员工与企业一起成长，维也纳让企业与社会一起进步！

　　廖廓：

　　研祥集团的发展核心是以人才为核心，在激发了人才动力以后，我们发现企业才有了真正发展的原动力。

　　王奇珍：

　　宝利德的成功就是员工的成功，员工的成功就是宝利德的成功。

　　黄昊：

　　我想不久的将来我们全世界的公司，包括中国的公司也会越来越关注雇主品牌的建设，谢谢大家，这次的尖峰对话到此为止。