好，谢谢大家。

　　刘颖悟：

　　刚才这两个问题我觉得问得非常好，第一是能不能评估，我的回答是能评估，但是非常满意评估，为什么呢？因为雇主品牌每的人的理解是一种心理感受，每个人的理解不一样，比如像刚才徐东升总裁他理解是三点，工作要心情畅快，多劳多得，还要有发展。每个人有不同的理解，他要把这种感受算成一种价值，我觉得这是很难的，但是我觉得它是一种客观的存在，所以我们能够掌握一些办法把它计算出来。

　　第二个问题就是计算雇主品牌的价值有没有意义？我觉得很有意义。第一雇主品牌的价值，如果你做的好，你的员工给你的分值会比较高，这样你得到的员工的满意度会比较高，同时你会吸引更多的人进入你的企业，假定说你的企业做得不好，去调查你的企业员工的时候，你的分值会比较低，你的雇主品牌的价值会比较低，同样在你潜在的人力资源的市场上，你就没有办法吸引到更优秀的人才，所以这对企业来说可以吸引更多优秀的人才来建设优秀的雇主品牌。所以我觉得做这个工作可以体现雇主品牌的价值和意义。

　　张廷智：

　　雇主品牌的评价应该包括员工满意度，员工认可度，员工敬业度，是一个复合指标，我的观点是雇主品牌是一个相对的概念，它的评价指标标准可以是一致的，指标是一致的，但是面对不同的情景需要变化它的内涵，不同的区域、不同行业、不同规模的企业，不同成长阶段的企业，这些指标的内涵都应该去调整的，打个不太恰当的比方，宝马和夏利不是竞争对手，因为他们的目标顾客是不一样的，雇主品牌既有品牌属性，面对的是内部顾客，在不同区域、不同行业、不同规模企业的目标顾客，属性是不同的，对企业的期待，对企业承诺的期待，都是不同的，所以可以评价，但是要有变化。这里有另外一个问题，我们每个企业都有可能在特定的领域去追求最佳。谢谢。

　　丁雪峰：

　　谢谢四位嘉宾的对话，我简单总结一下四位嘉宾的观点，我觉得段总的讲话基本上是属于实事求是，如果是写作的话，适合写散文。而陈总是神采飞扬，可以写连续剧，给我们的张总言简意赅，很适合写诗。我们可以看到奥运会提出来的是人与奥运，还是要回归到最本质的问题，人既不是工具，也不是资源，他是人，所以雇主品牌管理更主要是要树立一种雇主品牌的文化，而这种文化可以促使他所有的员工愿意改变自己的能力，我到一些企业去调研，可以感觉到真正的公司竞争本身就是它价值观和文化的竞争，而一种好的雇主品牌的文化，可以促使所有的人员愿意提升自己的能力，一个公司的人员如果愿意改善他的能力的话，对公司的提升会有一个促进的作用，如果一个部门愿意提升自己的能力，对于企业的竞争力的提升是一个促进，而公司所有的人员愿意提升自己的能力，有了这样的文化，这样的公司才是基业常青的公司。

　　各位的观点不同，大家每个人的方法、思路都不一样，我觉得对于我们以后的研究应该是非常大的难题，但是上学的时候老师就说过，一个人如果总是做平凡的事情，他可能变得很平凡，一个人要想成功，必须要面对成功，迎难而上，挑战困难，所以我预祝在座的四位将来在事业的发展越来越成功。