段冬：

　　其实我觉得从本质来看，首先要考虑的就是企业存在的意义，从某种角度来看，因为新浪是上市公司，在美国证券交易委员会，每年审核的时候都要看这个公司员工的年假分布情况，这个是我们目前看来是一个很普通的问题，但是在实践中我发现有两种不同的状况，一种状况是这个公司的年假基本是压在年底来休，很多人大半年很忙，到了年底以后，要么休年假，基本在年假规划上没有太大的计划；有些公司在员工休年假的时候，在年底就基本安排了第二年员工休假的情况。作为上市公司来看，他会看你整个公司年假的天数，是否会给公司利润带来什么风险，假设这个公司年假累计三千多天，因为员工休假的时候，公司仍然要运作，所以从我们的角度来看，如果是薪酬预算没有预先提出来支付给员工可能休假的话，最终可能给公司财务带来风险，这是美国上市公司对公司在人力资源管理方面非常重要的衡量指标，如果这个指标财务的薪酬预算没有提前预计出来，可能财务指标就会失去控制了。

　　我说这个例子的意义就在于我们评价所谓的雇主品牌价值的时候，表面看来雇主品牌是在员工对公司是否满意，或者客户是否满意，但是人力资源管理本身就体现了如果你把简单的员工的行为，通过这种所谓的简单管理，看这个公司的口碑怎么样？所以对雇主品牌的衡量侧重于员工的满意、客户的满意。还有员工满意和客户满意是通过什么尺度来衡量？我知道很多大的企业、世界500强的企业，把客户满意看作企业最重要的，但是客户满意实际上不是停留在一个口号上，在工作程序里面，员工的行为规范里面，是否关注到客户满意？你是通过什么样的指标来衡量的？这个对于企业非常重要，从目前已经开始积累雇主品牌，未来哪些品牌是有价值的？哪些是有意义的？我觉得在未来希望刘主编这边更多去关注，企业应该用什么样的管理方法、管理手段提升雇主品牌的价值和客户的满意度？这些都是我们未来应该探讨的问题，谢谢。

　　陈斌：

　　第一是雇主品牌带给企业的意义，第二雇主品牌对企业本身的意义。正好今天段总坐在我旁边，我先想从雇主品牌的意义说起，讲一个段总的故事，我在东莞工作的时候，我认识一家广州管理咨询公司的一个总监，这个总监认识我的时候不知道我跟段总是好朋友，他说他自己的一个经历，他说他在英国大学读书的时候，段总去做过一个演讲和培训，就发现这个年轻人很有才华，当时就很关注他，后来他来到北京以后，就到段总的部门工作过一段时间。什么意思呢？一个雇主品牌好或者不好？能不能评估？首先我认为是有一个最简单的一种评估的基础或者方式方法，原来的雇主往往是拿来一些调查文卷和指标、维度，深入公司去你现在的员工对这些维度的打分，我的建议最好的方式是你调查一下离开这个公司的这些员工对这些维度的打分，我觉得这个更加能够反映出一个企业的雇主品牌是什么样的，会更加客观、更加公正。所以我们一定要加大力度对离职员工进行调查。我觉得你离开了这家公司，很多年以后，你在他的竞争对手那边工作，还能说自己那家公司不错的话，我觉得这家公司就没有什么大问题。

　　另外最佳雇主有什么意义？你看段总下面有一个学生，他走到任何一个地方，他都说在段总那里曾经工作过，作为他职业发展很好的一个简历，你想想一个企业新浪也好，沃尔玛也好，都是非常好的企业，如果一个企业有这么好的雇主品牌，如果他在利用他的影响力去告诉别人，这个企业是一个好的企业，是一个好的雇主，对你们公司的宣传，我想会远远好于王婆卖瓜自卖自夸。