2008年11月1日，第三届彼得·德鲁克高层管理论坛在杭州召开。图为谷歌中国人力资源总监邓涛。

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　　人才观有几个方面非常重要的，前面几个领导力做一个简单的总结，第一品德与正直这是永远第一重要的，很多人我去中欧、长江商学院给他们做辅导，他们说第一条重要的是什么东西？intergrity，杰克韦尔奇的《赢》这是最重要的，就是进入市场的票，第一你要有诚实的品质，第二你要非常聪明，第二点人才比战略更重要，这是最重要的，先要有人才才有战略，这跟大家看的吉姆柯林斯的书中讲到，要找到合适的人上的车，把不合适的人放下车，把合适的人放上来，然后驶向合适的目的，你招的人天天需要激励他，那你的团队不是高效团队，没有优秀的人才、伟大愿景是空想的，这一点如果有时间跟大家分享google招人才花很长时间？为什么？要保证过来的人能够持久地有这样的价值观念。

　　优秀的领导者会自我激励的，我看到我们很多优秀领导者他经常跟外部优秀人才交流，这个人才对我太好了，但是我没有空缺可以请进来，可以创造一个空间给他，这是很多企业做不到的，宁缺毋滥和应动则动，你发现问题应该采取行动，而不是维持到最后，因此把企业业绩拖垮，到最后不得不换。你对业绩不好的人采取行动，那有人对你采取行动，他的业绩好会影响你的绩效。

　　很多企业把优秀人才放在机会上，而是放在最大的问题上，不是放在企业创新方面最前瞻性的，这是一个误区，这不是奖励，这是惩罚。

　　下面这一张我不想多讲了，有一些陷井，我特别想提到的，大家可以自己看，就是对建立标准，是不是有个一般切实可行的标准，有些标准太高了根本不可行，有的标准根本无法找到合适的人才，或者说自己规定的流程不照着做，特别是某些领导，某某领导推荐，某某领导递一个条子，没有制定的政策，还有很多企业对面试没有一个流程，没有面试培训，怎么做一个很有效的培训，都没有，你可以想像，你的面试是双向面试。

　　最后一点忽视情商，有些企业只看IQ，不看EQ，是哪个学校毕业的，学习成绩怎么样，而不看EQ，有没有社会责任感，这跟个人联系在一起的。

　　这是一个顾问公司做的一个调研，就是说领导力成功的重要因素，在四个方面，而不同级别的领导者从CEO到中层、高层做了一个分析，不论是哪一层面的，对人的管理都是最重要的，没有人跟随你，你成什么领导者了？

　　我这里简单介绍一下关于人才的九宫图，这是很多企业用的，不同企业有不同方式做，最起码有一些理念可以运用的，首先看领导能力的潜力和你的价值观念，第二个看你的绩效，你绩效做得很好，你如何完成业绩，有没有潜力在这个企业，绿色的方框就是企业的明星，蓝色的是在这个企业不断干活的，那两个方面的人，就是打问号的和望远镜的，虽然有提升，但是完不成业绩，有的是任务完成很好，但是行为不符合公司规定怎么办？这是我们需要考虑的。

　　最后我想总结一下，用一分钟，卓越的管理者应该是这样的，用一个卡片史奴比，你要有前瞻性的眼光，要有vision，要有mision，要充满创意，要有大大的耳朵，要有爱心和关心，要有一个援助之手，做一个仆人，怎么去帮助，使你的员工成功，是否微笑地给反馈意见，这是我们所说的一个总结。

　　培养和提高组织能力和未来领导力是企业最高管理层每位管理者的责任和使命，未来领导者和员工的能力是组织能力中心环节，培养组织能力和未来领导力任重道远，基业常青，是看企业是否具备了应对不断变化的组织能力和持续的未来领导力，不要盲目照搬，要因地制宜、脚踏实地，一步步走。