2008年11月1日，第三届彼得·德鲁克高层管理论坛在杭州召开。图为谷歌中国人力资源总监邓涛。

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　　我举个例子，在这个公司这方面做得很好，挖一个人过来就可以做得很好，不一定，一个人改变一个企业不是很简单的，我看到跨国公司空降兵到民营企业的例子有很多的，如果组织能力这么重要，人才战略和企业战略应该是一体的，不应该是分开的，德鲁克说一个人的领导力首先取决于使命，有你的愿景和使命，德鲁克讲要有绩效，领导最终体现就是看企业的绩效，那么我们说绩效给股东、给员工、给你的合作伙伴等等带来的利益，那么靠什么实现？靠组织的能力、人的能力，组织是不能思考的，组织也不能做决定，是人思考，人做决定，这是最重要的，如果要提高自己的组织能力，你要思考一下，我要达到这样的能力，我有多大的差距，这时候找出自己的差距来，你可以说我应该采取什么样的方法提高我的组织能力，这有是人才的选拔，怎么选拔，选拔什么样的人都是很重要的，不是说我有一个选择的方法，标准是什么，谁来参与，这很重要，人才的培训培养，怎么来培养，很多人说我送人读MBA，送人去上大课，这是不是最有效的方式，第二个就是关系绩效。

　　德鲁克说管理当中最重要的是人，企业的文化不是口号表达的，而是通过具体实践能够表达出来、反映出来，而且使每个员工每天每时每刻感受到、看到，这才是真正的企业文化，我也看到一些企业在自己办公室里贴出一些标语来，但是你的标语是不是都能够反映？如果不能反映，你真正实践的是你真正的文化，挂在那里那只是挂在那里。

　　这个文化就是我们所说的企业的DNA，如果每个员工在企业里面受过这样的培训，从进公司开始到每一年的发展都是这样的，刚才讲到社会责任也好，具有全球视野也好各个方面，都能够得到发展，变成自己事业当中一部分，所以我们说人力资源产生的成果决定了组织的绩效。

　　所以说人力资源管理是非常重要的，人力资源的管理不仅仅是人力资源部的工作，我先在这里花一点时间简单介绍一下我怎么来分析我的组织能力到底怎么样，这里有一个很简单的三个方面，第一个对组织能力的分析是在领导力方面，你做什么实现企业战略发展方向，你说我有使命、我有目标，最关键的是什么？你目前业务发展对领导的挑战是什么，目前领导者是否有能力应对这些挑战，这里首先有一个很重要的问题就是作为一个企业领导者，你要有勇气面对自己来反省到底我们缺失的领导力在哪里。

　　组织需要什么样的能力，从组织能力来说，我的行业特点，我应该具备什么样的核心竞争力和组织能力，还有组织哪些方面做得不够，不具有竞争力，有没有弥补战略没有，不只是跟竞争对手，你有愿景和使命，衡量一下差距在哪里，这是很重要的，有时候往往看到竞争对手使自己误入歧途，我觉得Google这方面很清楚，从来不说谁是我们的竞争对手，我们一切为用户考虑，其它事情迎刃而解，在某些方面碰到跟某个公司的产品发生冲突和竞争，那我们说这是为用户考虑，而不是有意打败某个公司产品，所以你永远不会误入歧途。

　　第二个方面就是人的方面，我们需要怎样的人才和领导力或者说我们根本没有某个人才或者说领导力，我的使命是怎样的，我要实现它到底在我的企业里有没有这样的人才，我自己有没有这样的能力，如果我没有，那可以请人来帮我，一点是对一个企业者、对一个领导者来说很重要的一点就是自知，下一个我们采取哪些措施培养和建立领导力和组织能力，有没有，比如说下面有很多例子可以给大家，我们在特定的领域和能力方面引进人才和重新安置人才以建立领导力和人才梯队，我在给一些民营企业做讨论的时候经常听到他们说因为刚开始创业的时候是这些人，当发展到一定阶段遇到很多问题，其中一个问题就是对当时创业的人才跟发展之后做提高，你怎么来变革，这个就是变革管理。