2006中国最具影响跨国企业评选颁奖实录(4)

　　观众：我写的是快乐崇拜，我作为八零后有点汗颜，因为我是快要被八零排挤到后面的，稍微早几十个月。我写快乐崇拜因为我对八零后了解很多，我也算是新公司的员工，现在很多小朋友很讲究心情，你为什么离开？因为做的不开心，所以他们很崇尚做得开心还是不开心。

　　袁岳：你总结一下开心的原因是什么？

　　观众：大家一起吃饭，一群年轻人，哪怕辛苦他也愿意干活。还有发表个人见解的自由，如果有一个压抑的环境不让乱说话很没意思。如果他做得不开心会毫无疑义选择离开，哪怕下家还没选好，所以他在乎自己是不是开心，而这个开心很多方面。

　　袁岳：你们说完了，但是还要再说一遍，你们理解的跟他们理解的八零后的特点有没有差距？如果没有差距就不用说了，谁认为有差距？

　　观众：我认为可能是有差距的。

　　袁岳：主要哪个方面。

　　观众：他们站在我们的对立面，没有人帮助我们，我们是年轻人。刚才这些嘉宾叫他们写的时候很平静，没有什么情绪。

　　袁岳：没有感情没有激情。

　　观众：等到评论员批评我们的时候突然间大家的情绪爆发出来了，似乎说不完。

　　蒋昌建：我说一下，因为节目播出的需要找了我们会表演的，所以情绪表达得充分一点。如果我们不爱你们怎么爱我们的孩子呢，我们的孩子还是二十一世纪的。

　　观众：作为老板来讲看得更多是要消灭八零年人身上的一些愣愣角角，为他们挣更多值的功力。

　　蒋昌建：我已经明显看到来他们总结的八零和他们自己总结的区别，老板们总结通常比较宏观抽象，比如自信、进取，比如说有抱负，重视学习。我觉得八零他们总结自己的时候非常实在，我大概了解了四个方面，一是我要有较多的机会可以选择，我们要较短的时间内能够涨价，工资能够涨价我们要在较宽的空间内得到提升，我们要在较好的环境内让自己开心。所以他们的表达非常直接，要什么很清楚，要跟我讲什么自信、进取或者抱负，没有那么多。所以有时候越抽象的东西往往会不经意俘虏你。

　　袁岳：请这边的五位嘉宾，你们的用心已经被这位八零后发现了，你们说得这么好听，其实是把我们装进去慢慢磨掉，磨成跟七零、六零一样的。

　　庞德明：我不觉得这是真的，你的能力要改变，企业要改变，一个企业能够长期成功的话，必须要改变，不断找到新的东西，不断适应新的环境。最好的办法是不断新的人进来新的东西进来，这样企业也在发展变化当中，企业会给大家一个宏观的方向，大家怎么过去可以选择自己合适的方式，成功的企业一定有成功的文化，而成功的文化一定包容性的，适应不同的性格不同的情况。

　　观众：改变的时间太长了，一个年轻人会给自己定六个月不能改变就走了。个性和共性中就有区别，当然他们说的都是优秀品质没有错，八零后的朋友会讲我们家有车我们上学的时候为什么不能让父母开车送来呢。

　　吴建民：跨国公司都想把大家纳入它的模子，为它增值一直干到最后，你有什么根据？

　　观众：比我们再年长一点的人，比如我们现在是25、26、27、28岁的人，和30几岁的人有差别，但是30几岁的人和40几岁的人没有什么太大的差距了，他们在工作方式和行为方式上非常接近，总的来说他们会用词来概括总的特征，他们说这叫做“成熟”。

　　蒋昌建：但是我觉得你一眼就能看出来吴老师成熟一点还是我成熟一点。

　　观众：差了三十年。

　　吴建民：我想如果说跨国公司把这些人都弄成一个模子，这个跨国公司将走向死亡，因为没有创造性了，怎么和别人竞争，你这个看法是一部分人，跨国公司要想发展下去，一定要想办法激发员工的创造性，吸收你更好的意见，不要一个模子，把自己也框死了。

　　秦朔：

可口可乐的经历可能一百多年，他们能够生长到今天一定有它巨大的包容和开放，否则会瓦解。那么站在八零后的观点，这位先生可能比较集中，我得出一种印象是交换，你给我什么我就做什么，但是我认为一个人的成长不是简单的交换过程，一个人的成长的过程要通过服务的精神，如果没有一种服务的精神的话，一开始就开始交换，从我离开学校的第一天起就交换，我认为最终损害的不是公司的利益，是个人的成长。

　　袁岳：杨光提出的这个问题，前面跨国公司的有其他的问题，他们的目标会定得比较短，他们希望自己成功得快一点，达到目标快一点。但是公司规划哪有那么快，学还要过程，培训还要好几个月呢，很多东西一步一步来。在你们公司中间是怎么看待和处理的？

　　李小筠：我非常欣赏各位同学他们的一些说法，其实很有启发的。因为真的代表他们对不同的企业有所要求，这个也是管理层对需要听到的声音。刚才说到他们要取得成果的周期是很短的，公司就是按步就班的，其实这已经是一个很现实的冲突了。那怎么解决呢，当中是有很好的很合理的制度，大家都知道，有这样的表现，就可以有这样的成果，公司给予他的认可还有给予这种回报，一个公平交易。同时我们刚才听到蒋老师和秦老师说，不光是一个交易，也是一个共同成长的过程。那希望大家在这个过程无论是公司给你的机会，你回馈公司的成绩，都应该是公平的，而不是一个不公平的交易。然后呢最后呢大家有一个非常除了理性以外还有感性的共鸣产生，对这个公司里面的文化的凝聚力会更好，对他个人的成长，对这个社会的一些情况他能够掌握得更好。

　　萧洁云：其实我要补充几句，刚才各位同学也讲了几个尖锐的事情，比如说合作，我是这样想有期望也有变化，公司对员工有期望，员工对老板也有期望，怎么把这个期望值磨合在一起呢，不是两天就可以。我给年轻人的劝告说一个看自己的能力，有能力是一定可以成功的。我们百年老号凝聚的经验，你们的创造力、激情凝聚在百年经验上，先看一下自己再看外面。

　　观众：关于萧女士的观点，其实我很想问你一个问题，就是能力，有时候这个人的能力在这个公司叫能力放在别的公司就不叫能力了。

　　萧洁云：非常好的问题，你当初来考工作的时候对公司的需求要非常好沟通，非常坦率的。李女士也有说有一个公开的标准来衡量。

　　观众：有时候有可能一团糟。

　　萧洁云：这就是我们做企业要投资在人才培育上面的。

　　袁岳：老罗和老庞我再问一个问题，你们作为像刚才杨光同学提到的现象，我是经常碰到很多，经常大学校园里我也和别人讲，你们最适合干的工作就是做爱好的工作，他说袁老师我的爱好是什么，我说你们要做的工作应该有目标，如果有目标你就会非常有兴趣，他说袁老师我的目标是什么。你们会不会碰到这样的员工？其实很可爱，但是他就是不知道到底适合不适合你公司的工作，你们会不会考虑这样的？是一定要适合的还是会提供什么帮助？

　　庞德明：我觉得有两件事情我们要看到，一个是他的热情程度，他们愿意不愿意去接受挑战，他们过去我们就可以看到了。另外他们愿不愿意改变，他们过去做的事情，过去是不是有什么表现，以后是不是有什么改进，他们是不是愿意自己改进自己，如果这样的话我们可以去招他们，如果不具备这些的话恐怕很难。一个人在职业起步的话不愿意改变以后他很难在职业上有发展，我们也看到很多人通过自己的能力来激励所有人改变自己的话，可以承担起来，从一个技术人员成为一个非常成功的管理人员。

　　袁岳：爱好没关系，关键有热情，乐于接受改变，老罗你的看法。

　　罗凯睿：我觉得史蒂夫表达得非常具体，我是说热情，今天来的一个人能不能展示出热情，他们是不是自己热爱自己，对自己信仰的热性，他们对自己的企业有没有热情，这是非常重要的。因为人必须展示出，不管是什么样的年龄，大的小的年轻地或者是我这一代的人，最重要的是展示你的热情对你的工作，你有热情进步，你有热情学习，技术方面管理方面我们都也这种需求，需要你的热情。你能够证明出自己，如果没有人心中有一团火的话，并且展示出来的话，不是正确的选择，我们要看你心中有没有火焰。

　　袁岳：重要的是热情很多，变得也快，你怎么对待这样的？

　　罗凯睿：这是一个非常泛的说法，在中国的经验来说在过去两年当中，在我工作的区域当中以及我所带领的团队当中，我们还是看到很多人不错，你说的这种情况很说。他们愿意成为一个销售团队的领导，愿意把自己很多东西和大家共享，也非常愿意改变一些东西。然后他们对别人的一些指引非常接受，那么有一些人愿意为自己设定一个成长的轨迹，他们能够接受更大的改变的话，那么这样的人心里面就有这团火，以后会成功的。那么你会不断改变，是非常好值得祝贺的一件事情，另外我们还有评价的过程。

　　吴建民：听了五位同学讲的我觉得反映出八零后他们一种不安于现状，有一种进取精神，要前进，我要能够得到职业上的满足，能够前进，这点比起我们那个时代我觉得是巨大的进步。我们从工作的时候就是甘当螺丝钉，领导有什么要求我就做什么东西，这点我觉得反映了中国社会进步的表现，要不然中国社会不会有这么快的进步。另外一方面从现实生活里来讲，任何地方上升的机会都是少数的，从公司来讲，我不是做公司的，我认为我从旁边观察，这个公司要信发展的话，冒尖的这些人要给他发展余地，这些都是好的人才，你不给他余地他感到不高兴，积极性下去了。有可能他走了到另外的地方非常成功，你到那个时候后悔莫及，也有可能他自己高估了自己，估计很高完了以后撞来撞去撞得头破血流，对于在一个平凡的岗位上安心了。一个公司要给冒尖的人才发展的余地。另外一个我非常希望你们快点起来，你们快点起来中国才会有大变化才会有大的希望。刚才讲的激情，对于交给我的事情有热情去做，中国人讲一个人要把事情做成四件事情是条件，一个气，要有很强的激情去做，道，方法对，术，有办法，势就是造势，我在公司一件事情两件事情都做得好，感觉造势了，给你发展创造条件。从你自己来讲首先要有本事，这是竞争力非常强的社会，如果你不能够占领制高点，跟人家比是很有本事。

　　袁岳：人家说了，吴老师什么是本事？

　　吴建民：中国人讲是骡子是马拉出来溜溜，我觉得要有比较现实的，我认为高估自己和低估自己都不好，但高估自己损害更大。

　　袁岳：高标准没有坏处，高姿态有的时候有坏处。

　　吴建民：对。

　　何兆烽：我觉得杨光刚才说的正是八零后的优势，我们就是敢为人先，这是很好的个人的本事。但是这个要改一改，不能就是说这个事情我不知道做得怎么样，可能做得一团糟，你不能有这个心态，一定说我敢去创新，敢去做。但是我要做最好，我本身做得最好的，这个是很好的一个八十年代的。

　　袁岳：是很好，我认为已经做到最好了，结果你有一个最好，他想到最好了，但是他的最好和你的最好不是一个好。

　　何兆烽：所以这里刚才萧女士也说了，这里我相信大部分好的企业都会给我们这些年轻人一个机会，第一次做错不要紧，第二次作错不要紧，我相信如果你是有心去做，你是做得自己最好的，你不会犯第三次的错误。

　　袁岳：换句话说，我觉得如果八零后的员工那么可爱那么高的标准，那么进取的话，虽然他们没有耐心，可能企业要有更多的耐心甚至更多的沟通。

　　蒋昌建：我觉得八十后善于变化敢于进取非常非常可贵，但是就像医学家讲的，让一个人一年长很高是可以做到的，但是为什么不能这样做，因为很多成长需要过程，我觉得有些方面你需要快，你自己也得体会到有些方面确实需要时间累计积累。

　　秦朔：上面几位的说服方式你们听了以后可以接受吗？

　　观众：我觉得刚才主持人有说八十后的我们是三分钟热度，一会儿喜欢这个一会儿喜欢那个，其实我觉得这并不是致命的弱点，因为没有变化你怎么知道什么是适合你的，因为你只有试过很多东西什么才是你做到最好的。比起前人来说你有可能一辈子成为一个专才，但是不能成为通才。

　　蒋昌建：你相对公司而言你给公司带来麻烦的时候，不能完全站在变化给你带来的好处考虑。

　　观众：对于一个百年的企业没有变化是无法存货下去的，本身就要变。对于公司来说带来的优势也是我们有新的IDEA，我们有新的精神，你刚才说可能对公司不利，我们会给公司带来适应期，但是要把这个人放在这个地位，让他适合，他可以更好地发光发热对于公司来说不是更好吗？

　　秦朔：按照逻辑就是我要变化，你必须融我这个变化，也是不变的。

　　袁岳：孔祥楠你听了叔叔阿姨的教导有什么好处？

　　观众：我发现最后你们想的和我们这一代真实得很接近，一个是目标一个多变，这真的是我们最大的特点。现在跨国公司对我们的多边或者内在的原因了解不够，我们为什么要多边是因为我们对前景是很迷惘的态度，如果不变我们不知道这样一直走下去路是对是错，所以我们需要更多的引导。

　　袁岳：如果现在中国的大学生希望有机会和你们这个层次的人谈谈心，知道自己到底怎么样，跟领导亲自沟通，我知道你们工作压力大，如果每个人都要求你们就昏掉了，但是还是要问yes还是no。

　　庞德明：(yes)。

　　罗凯睿：(yes)。

　　黄德荫：要考虑，我刚才觉得今天晚上是很好的场合，年轻人讲了想要多变是因为迷惘，这个我们可以理解。但是想利用这个机会也讲讲从企业方向看这个事情，首先我觉得我们并不是为了求变而存在的，我们也并不是为了栽培人才而存在的，很多的企业它的存在是为了目标，审视自己当时的环境状况，看具体目标多远，怎么样组织架构达到那个目标。当然不会排除说怎么不能变，总是有人提出很好的IDEA，也会采纳也会用。所以有的员工要懂企业的文化，他的想法他的行为是和企业走在一起的时候，企业需要一个团队一起运作，他没有办法一个人做很多事情，必须也团队运作。所以我不赞成把所有年轻人的菱角磨掉，但大家是一个团队往一个目标来走。企业也不会把一些员工犯了错以后马上把他开除掉，因为招聘一个员工是很大的成本，你要招聘要培养，很大的成本。

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