2006中国最具影响跨国企业评选颁奖实录(3)

　　袁岳：谢谢。我们现在开始考试，主要是在这两方进行的，由你们进行监考，最后发表评论。每人写出一条认为新一代的员工跟以往的员工相比，就是我说的八零后员工和以往的员工相比有一条特别鲜明的特点，在职场要求方面，在他们职场的看待对于公司和个人的关系，对于个人对于职务的或者职业的要求这个方面，有某一个鲜明的特点，跟以往的不一样，跟比如说七零后、六零后这些员工不一样，写出一条来就可以了。然后我们请八零后的代表，你们写一条你们认为心目中间他们需求的特点，不用写多，写一条就行了。我对你们有一个要求，后面说的人不能和前面的人重复。我们的目的是为了考一考我们的跨国公司，他们是不是真的了解八零后的要求，一会儿他们的结论和八零后对不上的话，我们请评论员说说为什么对不上。有写好的，哪一位先来说，罗先生。

　　罗凯睿：前进者，务实学习者。

　　袁岳：给我们解释一下为什么说这样一个？

　　罗凯睿：我觉得这是一个非常恰当的词，讲到今天的这一代新的一代人，特别是谈到麦当劳公司的人，今天的一代人非常清晰，他们有自己的雄心壮志，他们想理解，他们有自己的价值观，他们为自己设定了一个长期的目标，然后会非常扎实地去做。他们经历了很好的教育过程，他们能很好地接受一个企业的文化，这对他们来说很重要，他们有明亮的未来。他们能够找到在学校学的东西，能够看到这种价值观非常重要，他们是努力者，在很努力地成为一代很优秀的人。

　　袁岳：以往的六零后、七零后他们不是这样吗？

　　罗凯睿：我觉得他们也是这样做的，但是现在看到的主要是因为教育的发展，现在人们看到的一些机会和看到国外来的影响，在过去几年当中他们经历的不是很多，在今天的这一代人前景很好，远远盛于他们的前辈，所以他们的远景和期望值也更高。

　　李小筠：我写的是自信、进取，这是很明显的当代年轻人的表现，因为他们有很多机会，在知识方面他们有很多渠道可以有更丰富的知识，他们对中国的前景充满信心，所以两方面有机会有知识之下，他们很有信心去争取他们可以拿到的机会，这个是我觉得在我们公司的员工能够表现得很好的一点。

　　袁岳：是不是他光珍惜你给的机会，很多他觉得你给的机会很少，以他的能力给他的应该高一点。

　　李小筠：有这种情况，他非常积极进取主动，这个很关键。

　　袁岳：我们都想要机会可是你不给。

　　李小筠：有的时候机会是要自己争取的。

　　萧洁云：不同的角色来看我觉得是分享、成功跟失败。因为刚才归纳了两位老总的讲话，现在年轻人比较有激情，而且也很有自信，对于目标非常清晰，我们公司在招聘员工的时候看他的价值观跟我们有没有相同的，我们公司价值观很简单，我们希望分享成功的经验，也要分享失败的经验，这样子的话才能把公司做好。所以我觉得现在年轻人他们比较直接比较率，这样能体现我们的价值观。

　　袁岳：我看到里面还有一个分享失败，你用什么样的东西，比如说怎么比以往那一代更分享失败呢？

　　萧洁云：毕竟现在的竞争比以前大多了，现在的孩子因为他们的机会多，信息也比较多，信息存储的速度也快，好事情很快被人家知道坏事情很快被人家知道，这也是成熟的阶段，面对失败，在失败中吸收一些经验。

　　袁岳：某种程度上他们看失败不像以前把失败看得很严重。

　　萧洁云：对。

　　袁岳：黄先生。

　　黄德荫：我感到有职业发展的机会，跟现在年轻的新来的员工他们很多时候第一年都当然愿意去学习，过了一年一年办以后工作岗位发展怎么样，这一方面我觉得是比较特征。以前是更多想怎么样在工作岗位上取得更多的机会，得到更多的技能。

　　袁岳：OK，老庞。

　　庞德明：基本上的观点差不多和前面几位，我觉得他们非常喜欢学习，非常愿意进步。今天的人们他们非常希望工作，一个企业能给他们提供多少机会，他们到底能得到多大的成功。在很短的时间内几年当中他们就会问到下一个工作机会怎么样我能学到什么东西，我们看到这一群人非常有兴趣好好学习，发展自己。这一点上面可能过去的一代人他们更强调一种忠诚感，他们不大会谈到下一个我做什么工作，想到的是我怎么在一个企业长期工作下去，我觉得这是两点最大的不同。

　　袁岳：什么东西你们觉得他们没有观察到，阅人很多，做老师的看出人很多。我觉得八零后和六零、七零后稍微不一样的是他们把爸爸不当爸爸，把爷爷不当爷爷。爸爸如果不太讲道理，你说的话可能不对，我认为我说的话有道理，并不因为你是爸爸我就听你的。在这个意义上来说现在有道理你才能当爸爸。第二个虽然你有道理，但是你说话的方式太像爸爸也不行，这是我观察到的，我们在很多研究中间注意到这么一种现象。公司里面你们是不是碰到，有时候的确有新员工进来没几天，不把你们太当老板，你欺负我我走了，有碰到这种情况吗？

　　黄德荫：公司的情况好一点，因为公司毕竟有它的架构，所以就算你采用一个爸爸的方式说话的时候也比较有效，当然更好的爸爸就是以一个朋友的方式来做。

　　袁岳：你们两位的感受呢？作为老外。

　　罗凯睿：我觉得这是一个平衡，人们在社会当中他们有时候发布些命令，也需要尊敬，但是我们也注意到很多的年轻人，他们还是非常尊重人的，很尊重自己的上级，他们对职位比自己高的人很尊重。当然我们也很尊重他们，这是互相的关系。我们应该理解尊重是相互的，我们应该公开坦诚的对话，能够平等的对话。因为我想这是双向的，大家的尊重、交流都是双向的。

　　袁岳：两位女士的看法？

　　李小筠：这个很有趣，有的时候员工不把老板当老板是好事，他不把你永远当老板的话他有信心给你反面的意见，可能他看到的观点比较不一样，但是他有他的观点，有可取之处，我觉得这样子的话整个团队的那种能够发挥的新的视野和观点的量更大。

　　袁岳：请吴院长，在你补充他们意见之前我请教你一个问题，我还是有这个想法，就是说为什么孩子在家里面，有的时候把爸爸不当爸爸，但是到了大公司以后把他的老板还当老板呢？

　　吴建民：这个是中国社会造成的，独生子女，家里的

小皇帝小皇后，爸爸妈妈、爷爷奶奶，都捧着，我在看我们开学典礼的时候，看我们学生入学我很有感慨，我上大学的时候我们家里孩子多。

　　袁岳：你多少个？

　　吴建民：一共八个孩子。

　　袁岳：我妈妈生12个，我12。

　　吴建民：八个孩子，我走的时候我弟弟妹妹跟我走，我抗着行李到公共汽车站然后上火车。现在开学典礼开学的时候，爸爸妈妈抗着行李，儿子女儿光着手，我看都看不过去。

　　袁岳：最近很有意思，奥运会报名让妈妈爸爸报名。

　　吴建民：这种状况，他们是捧起来的，一到公司里另外环境，因为现在就业并不是很容易的事情，而且在岗位上

　　袁岳：其实这是爸爸妈妈自食其果。

　　吴建民：对。

　　袁岳：你把孩子捧那么厉害最后就倒霉了，老板不捧厉害就受益了。

　　秦朔：价值链的舞蹈他们像dancer，看短片中变来变去。我们刚刚大学毕业的时候，我们是八十年代读书，当时我们的党委书记教育我们说你们到工作单位以后要抱三年当奴隶的思想。

　　袁岳：夹着尾巴做人。

　　秦朔：我们对老师的要求一以贯之，我们像worker，他们是真正的dancer。

　　袁岳：你觉得富于变化在他们当中不是特别明显。

　　秦朔：提到了，他们更加进取，更加主动。

　　蒋昌建：吴老师讲得我很感慨，不知道您是哪一年进大学的？

　　吴建民：55年。

　　蒋昌建：我是八十年代进大学的，但是我们进大学的方式差不多，我是自己到火车站领取行李，到学校大门口自己登三轮车，还不会登，翻到阴沟里去了，自己去选床安排蚊帐，咱们相隔三十年基本上没什么变化。到了七十年代中后期他们这一代人到八零的进大学完全是另外一种景象，我想对刚才几位发言的我觉得很有趣，第一点我印象非常深刻，就是他们的确是优秀的雇主，你看他们的发言，对自己的员工是关爱有加，没有任何的批评，这是第一个特点。第二个特点五位的发言如果要归纳八零后他们的特点的时候，他们四位是归纳出在过程中的特点，比如说自信、进取、学习、有远大的抱负，只有一位萧女士归纳了结果的特点，比如说成功和失败的结果他如何应对，其实我最感兴趣的是他们如何面对失败，其实是最能显示出几代人差别的。但是诺基亚公司好象在中国市场上失败得不是特别多，我想问一个问题，你刚才讲说他们可能没有问到的问题是什么，你讲的很多是八零年代这一批人身上建设的力量，我想问他们破坏和摧毁的力量到底是什么？

　　袁岳：摧毁了什么？摧毁了你们诺基亚什么？

　　萧洁云：应该是改变吧，不但是年轻人在改变，我们这些老人也在改变。

　　袁岳：你还不太老。

　　萧洁云：不告诉你我多少岁。

　　蒋昌建：如果是你你比较care哪一方面。

　　萧洁云：我觉得年轻人把时间压缩得太紧了，就是因为看到结果，

　　袁岳：太短期。

　　萧洁云：很多东西是以激进的方式做，而不是抓时间理解怎么做。也就是说你可以怎么去看，好处是他们可能很积极去做。当然现在他不一定有这个耐心去慢慢学，去累计再应用，这是我对他们的。

　　袁岳：我把你这个问题稍微扩大一下，除了萧小姐回答以外，黄先生呢？

　　黄德荫：每一个员工在工作上面都有问题，但是他犯的错不会对公司造成大的影响和伤害，我反而觉得他们在犯错当中有人告诉他们的话，他就会从中成长。

　　袁岳：罗先生您觉得呢？如果存在着某些需要注意和需要去调整的方面，您觉得八零后新员工哪方面你觉得是需要提醒他们的？

　　罗凯睿：我觉得这是非常重要人们总要能够接受或者理解一些东西，

　　蒋昌建：我还有一个接吴老师的话，就是为什么在家里不把爸爸当爸爸，到公司里不但把老板当老板，也当成真正意义上的爸爸，就是权威，我从我儿子身上可以看到这一点。

　　袁岳：你儿子是九零后吗？

　　蒋昌建：是千年的，他在家里不把爸爸当爸爸，到了学校一定把老师当成比爸爸妈妈还要权威的。我研究有两点，第一是因为他在陌生的环境，第二个老师有无形的权威，比如说老师的知识很丰富老师有很多故事可以给他讲，有很多他所不知道的世界可以介绍给他。我在猜，因为我没有在公司做很长时间的经历，一个公司的老板之所以是老板一定有他的道理，老板的工作会形成一种示范，示范形成一种规矩，要去服从他，所以八零年代要审时度势，这一点不认清楚再有雄心也起不来。吴老师有更多的感触，我们那时候的命运是别人安排我们的，现在的命运更多是他们自己安排自己，所以他必须要更加进取。

　　袁岳：谢谢。

　　吴建民：不过有一点差别，你刚刚讲到小孩比较尊敬老师，父母有的时候不是，我女儿就是这样子，老师讲话是圣旨，她是68年代生的，所以不是八零年代的，六十年代就这样。对于家长的话天天听，烦了。

　　袁岳：我觉得是家庭制度需要考核，要增加一个考试制度，学校里老师就考试，家里面没有考试。

　　蒋昌建：应该公司化制度。

　　吴建民：那就不是家庭了。

　　袁岳：何先生。

　　何兆烽：我非常同意蒋教授的说法，在座的五家企业两家是我们的

审计客户，可能你们也看到我们做审计的时候派出的审计师他们工作得很晚，12点这样子。八零后我们的那些同事他们对自己的要求非常高，相对七零、六零更高，他自己对自己的要求高，可能就是因为他们本身是独生子女，他们的父母就只有他一个小孩，从小就是对他们的要求高，所以他们对自己习惯了高要求。所以很多时候我们经常的有一些员工的父母12点种打电话到公司，为什么你们要求我们的小孩工作到这么晚，有时候我们还劝他们早点回去。所以他们对自己的要求高，但是如果他们就是不能达到他们的要求，很多时候他们会比较容易放弃，而且他们要求的理想定得高，而且他们也给自己一个比较短的时间去达到这样的他的一个理想。

　　袁岳：有点像刚才说的实现方式不一样。

　　何兆烽：对，再一个他对自己期望的时间之内去达到的话，他们有时候会比较失望。

　　袁岳：对自己不满意，挫败。刚刚都是老生代在说，新生代怎么看，你们都写好了，给我们看看你们写了什么东西。

　　观众：我解释一下，我们员工对于公司有一个期望值，公司对我们也有期望值，我并不一定在你们这家公司做，在这个市场上还有很多可以做。对于公司也是一样，他也有很多人才可以选，首先是价值观的认同，我对你公司价值观的认同。还有我认为我在这个平台上可以学到东西，企业认为你可以为我创造价值。

　　袁岳：你用的这个是互相选择的意思？

　　观众：对，差不多是这个概念。

　　袁岳：如果麦当劳老板太像老板了，很可能就拜拜。

　　观众：我说了首先是价值观的认同，我是认同权威式的管理，而麦当劳是这样的管理，我就会包容麦当劳。

　　袁岳：你说的权威是什么权威？

　　观众：就是对老板比较尊敬的。

　　袁岳：你对什么老板比较尊敬？我也是老板。

　　观众：可你不是我的老板。首先我会觉得这个人应该值得我交往。

　　袁岳：什么样的人值得你交往？

　　观众：像你这样子的。

　　袁岳：谢谢。

　　观众：我写的长远的人才培训计划，我现在还没有出学校，我希望从学校出来以后能进入一个更大的学校，比如一个公司，但是希望培训计划是长远的。

　　袁岳：两个问题，第一个多长远？多少年？

　　观众：我希望为一个公司做一辈子。

　　袁岳：第二，你说有一个人才培养计划是关于专门培养你的计划，还是公司对于新员工有一个什么培养计划？

　　观众：未必是所有的新员工，但是我希望对一些比较TOP的员工有一些长远的计划。

　　袁岳：比如你认为自己是TOP的员工？

　　观众：我希望尽量争取这个计划。

　　观众：我写的是增值，两个意思，第一个意思是涨价。

　　袁岳：经常涨工资。

　　观众：对，至少是它能付给我的价值能达到我的期望，我们不再是不要回报的。

　　袁岳：你现在在哪里工作？

　　观众：一家咨询公司。

　　袁岳：是国际的吗？

　　观众：是的。

　　观众：我写的是空间，就是space，我简单介绍一下这个含义，主要是两点，第一点我觉得能够有学习和发展的空间，这是第一。第二我觉得能够有晋升或者往更高职位，我觉得是这两点。

　　袁岳：你觉得学习是什么意思？

　　观众：公司给我们培训。

　　袁岳：教你怎么去干活。

　　观众：不仅是教，还有实践吧。让你离开公司有其他更多的选择。

　　袁岳：谢谢。

[上一页]　[1]　[2]　[3]　[4]　[5]　[下一页]