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在借鉴国外模式时，上海市国资委区分了竞争性行业和垄断性行业国企高管的薪酬标准
本报记者袁飞发自上海
为保证国企高管新的薪酬分配方案有效实施，上海市国资委日前聘请了社会专业人士，成立了国资委薪酬考核委员会。“薪酬考核委员会现由5位委员组成，他们来自政府机关和
科研院所，主要任务是对上海市大型国企的有关重大事项进行决策前审议、审核，对国企高管的业绩进行薪酬考评。”上海市国资委业绩考核处的一位负责人昨天(21日)表示。
为进一步加强对国有企业高管进行业绩考核和薪酬管理，上海市国资委于2004年下半年在全市范围内实行“三率复合”的“3＋1”薪酬模式，其基本结构包括岗位薪酬、福利和绩效薪酬，对于表现特别突出的国企高管，还将给予额外奖励。
所谓“三率”，一是指“倍率”，即领导的岗位薪酬是员工薪酬的3~5倍；二是指“比率”，目的是解决企业高管固定收入与变动收入之间的关系，绩效薪酬根据业绩考核结果确定，具有一定风险性，一般占总收入的60%~70%；三是指“奖率”，主要处理企业出资人利益与高管之间的关系。
“决定国企高管薪酬水平，要考虑并处理好这‘三率’的关系。”该负责人认为，市场化的薪酬能发挥人的积极性，同时也能留住人，适用上海国企实情的薪酬方案是解决问题的有效方法，“这个薪酬方案立足于处理好各方面的利益关系，这也是我们目前所要解决的问题。”
目前，上海有近50家企业实行“三率复合”薪酬分配方案，其中，由上海市国资委出资并监管的企业正在全面实行该方案，在国资委不出资但监管的企业中大部分实行这一方案，委托监管的企业则不实行此方案。
之所以上海选择了3~5倍的浮动“倍率”，是在借鉴国外模式时，注意到应该区分竞争性行业和垄断性行业。据上海市国资委一位官员介绍，在竞争性行业里，这个“倍率”会参照市场价定得高些，在垄断性领域内，这个“倍率”会参照公务员薪酬标准定得低些，包括管理上也是区别对待，独资企业与合资企业的标准也不尽相同，“我们是一事一策，没有具体模式。”
这位官员同时还表示，今后会适当增加薪酬考核委员会的专家人数，以求制订政策时更加科学。
“国企高管薪酬应该按市场规律来办，”上海华谊(集团)公司副总裁秦健说，“但现在有些企业高管不是完全按照市场来竞聘的，所以还不能完全按照市场来定薪酬。不过我们对这个薪酬方案是可以接受的。此外，从集团公司层面来讲，我们希望有一个度，国企高管岗位薪酬与职工平均工资相差不要太大，但奖励薪酬可以高一些。”
上海华谊(集团)公司自1997年起实行年薪制，经过8年多来的改进，基本上与“三率复合”薪酬方案一致，“对我们来说，这个方案能比较规范国企经营者整体薪酬结构，已经考虑到企业规模与职工工资收入，况且，国资委在‘奖率’上也有所突破。”上海华谊(集团)公司人力资源部负责人虞国卫说。
“这个‘三率复合’薪酬方案比较规范，但国企高管薪酬问题的关键不在这个几倍率，而是在于国企高管的形成机制。”上海市社会科学院部门经济研究所副所长杨建文认为，现在国内国企高管大多是委任制，这样就会导致他们的薪酬不能完全按照市场来定价，但解决这个问题需要条件，目前有些国企正在尝试从全球招聘管理者，或是通过体制内用人机制与体制外形成价格相辅。
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