专题摘要：2011中国人力资源管理实践年会聚焦当前热点、展望未来发展，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚将汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。
人力资源部门迫切需要从“行政事务导向”转变为“战略业务导向”，建立战略人力资源体系，广大人力资源管理者面临严峻的挑战和空前的机遇。
2010年12月9日，我们得到了欧洲商学院认证体系中的EQUIS认证。大家都知道企业有质量认证，像ISO9000；其实在商学院这个体系里我们也有国际认证，比如欧洲的EQUIS认证和美洲的AACSB认证。通过认证，实际上代表了这个学校在这个领域当中所处的地位，中国人民大学商学院是全球差不多两万多家商学院当中第129家通过欧洲EQUIS认证的学院。
2011年1月8日，由中国人民大学商学院主办的2011中国人力资源管理实践年会在中国人民大学汇贤楼隆重召开，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。以下为中国人民大学商学院组织与人力资源系周禹主持年会。
中央经济工作会议提出了六项重要的工作，也是今年六项重要的工作。如果我们对比2010年中央经济工作会议提出的六项主要任务，你会发现这里边有一个很有意思的变化。请大家看，2010年中央经济工作会议第三条“夯实三农发展基础、扩大内需增长空间”，我们看看2011年中央经济工作会议，把农业从第三条摆到第二条，说法叫做“推进现代农业，确保农产品有效供给”，这是什么概念？
既然有这种变革，新时期中国大公司的任务是什么呢？适应变化，学会做客户；学会做老板；学会做老师；学会做裁判，这是不得不转换的东西，但是过去有惯性，转换很难很难，这就是对我们身份转变的巨大挑战。有的人可能会转过去，有的人可能掉下来。涉及到怎样通过以理性和实力真正让中国大公司能屹立于世界之林的问题。矿石要学会买，稀土要学会卖，外企要学会买，品牌要学会卖……
过去谈人力资源管理，谈的都是人力资源作为专业职能部门如何提升人力资源管理能力。从中国企业来讲，很多人力资源问题都是来自于治理结构层，为什么很多人力资源技术方法在企业里推不动？推不动的根源往往在高层，在企业治理结构层，光靠人事经理是解决不了的。从这些年中国企业治理结构来讲，得到了系统优化，很多企业产权改革了，上市了，重组了，集团化了，但人力资源体系滞后于治理结构。
有时候我就在想，一个人能够成功，他到底需要什么样的特征，我观察之后我发现很奇怪，有些老板很豪爽，有些老板很吝啬，有些人胸怀远大，有些人很卑微，但就是成功了，最可气的有些人非常讨厌，他就是单位一把手，甚至比你更有钱，找不出一个规律，我觉得跟行业特征有关系。比如刚才杨老师谈的“狼”文化，制造业要想发展，需要土地建工厂，需要资金，这些东西在政府手里，要得到政府支持……
大家对联想可能也很熟悉，我不用赘述了。过去一年和新的一年是联想购并IBM 个人计算机以后不同凡响的两年，去年一年联想业务增长非常快，尤其是我支持的这块新兴市场集团，增长69%，属于快速增长期。快速增长期对人力资源的挑战特别大。联想战略其实还是非常明确，包括保卫战略、进攻战略，使得联想能够进一步成为市场的领先者。刚才黄教授讲经济发展大势对于人力资源的挑战，我说两小点：第一点，去年刚过去的这一年，离职率陡然上升，内部统计增长一倍，市场上也增长一倍，明年会是怎样？我认为这个趋势明年还会继续。尤其像刚才黄教授讲的，越是顶尖人物，尤其做PC这个行业，对技术要求很高，这个行业里面我们又要走国际化道路，国际化人才是非常小的人才库，人才需求对我们来说是非常大的挑战；
80后的大学生和企业年轻员工个性非常强，如果1980年出生的话，受教育是1986年，是改革开放第一个十年，相对来说整个教育体系是比较完善的，受的教育相对来说比较正规化、比较完善，而1960年后很多朋友插队，1978年恢复高考回来，相对于这样一个环境来说，80后的个性非常强。个性强就有一个东西必然出来，就是创造力非常强，有创造力的年轻人背后一定隐藏着一个心理诉求，就是一定要实现自我价值。
回到主要话题，培训和学习有没有区别？看在什么范围内说，原来我们经常把学习当成培训，尤其组织里面，一说到学习，大家就说搞点培训，其实是非常常见的，后来越来越精细化，很多事情上了台阶，大家开始把学习和培训越来越区分开，学习是以学习者为中心的，是自发的；培训相当于一种手段，特别是学习的一种手段，更多的是有组织的，或者通过一种平台的方式，可能是一个方面。组织上讲，更多公司为了适应环境，越来越想上台阶，把原来的培训部改成学习与发展部，百度叫学习与发展部，不叫培训部，不知道是不是一种进步，更多的看怎么做，我自己觉得还是有区别的，我们可能更强调的是学习，尤其是在上个话题，80后、 90后更多应该是学习，而不仅仅是培训。
