2011年1月8日，由中国人民大学商学院主办的2011中国人力资源管理实践年会在中国人民大学汇贤楼隆重召开，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。以下为主题论坛《直面80、90后--新一代员工的管理挑战》，主持人为北京零点前进策略咨询有限公司常务副总裁李国良，对话嘉宾为中国人民大学心理健康教育与咨询中心主任胡邓、IBM企业转型咨询高级顾问韦玮、360公司人力资源助理总裁陈征宇。  

　　李国良：刚才文教授也提到代际问题可能是接下来对于人力资源管理很大的问题，这次论坛主题也是直面80、90后新一代员工的管理挑战，这里面有个假设，是个挑战，我不知道大家认同不认同这个问题，具体怎么回答这个问题呢？有请三位嘉宾：360公司人力资源助理总裁陈征宇女士；中国人民大学心理健康教育与咨询中心主任胡邓老师；IBM企业转型咨询高级顾问韦玮先生，在座的三位有的来自实业界，360作为科技公司，可能大部分已经是80后、90后员工了，80后、90后有什么特点，我们遇到了什么问题，我们怎么解决这些问题，三位会从不同角度阐述，首先请陈总裁帮我们回应一下这个问题。 

　　陈征宇：很高兴有这么个机会跟大家一起来学习，上午和刚才也学到了很多真知灼见。对这样一个主题，360公司80%--90%员工都是80后和即将踏入职场的90后，这样一个主题，对我们来说是不是挑战呢？引用文老师刚才给大家讲的一句话，成功的思维都是一样的，不同的是大家的生活方式、个性与他们所存在的环境，如果我们都遵从共同的成功的思维模式的话，并且尊重他们的个性化，我觉得对360公司和互联网创业公司不是一个挑战。

　　李国良：胡老师本身是做心理健康，我们觉得80后、90后心理健康问题也是很重要的问题，比如前段时间炒得很热的富士康的问题，胡老师有什么见解？

　　胡邓：80后的大学生和企业年轻员工个性非常强，如果1980年出生的话，受教育是1986年，是改革开放第一个十年，相对来说整个教育体系是比较完善的，受的教育相对来说比较正规化、比较完善，而1960年后很多朋友插队，1978年恢复高考回来，相对于这样一个环境来说，80后的个性非常强。个性强就有一个东西必然出来，就是创造力非常强，有创造力的年轻人背后一定隐藏着一个心理诉求，就是一定要实现自我价值。管理80后，无论是在学校，还是在企业，都是一个非常难的事情。我举个很简单的例子，不说是哪所高校，宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生，敲一个房间门，说检查卫生，里边有个男生说出去，不允许你检查，阿姨说，对不起，根据学校有关规定来查你的卫生，里边同学说我有权不让你进来，因为我们六个人交了宿舍管理费，我们现在是业主，你进来是侵犯我个人隐私权，我有权拒绝你检查，我们六个人有权利决定住这样一个肮脏的宿舍过猪一样的生活，这是我的权利，只要我不把垃圾扔走廊里不违反公共道德你没权利管我，当时宿舍阿姨吓坏了，说这个小孩子怎么这样想，大家可以想像，在企业里可能会有更多这样的事情。

　　李国良：作为80后、90后，我们这一代年轻人可能追求的是自我价值的实现，追求的是自我心理体验的获得，跟企业的目标、企业的组织价值能不能实现一致？中国经济社会面临转型，作为企业核心管理主体也面临着转型，针对这个转型，IBM这边有什么高见？

　　韦玮：我每年也跑大约20家企业，大大小小的都有，大家也讲到代际问题，我觉得有些误区在里面。随着时代的发展，最近十年产生一些特征，比如产业快速升级，使得一些比较明显的管理趋势出现了，类似于企业之间组织边界变得模糊，或者说出现更多机会，或者传统的一些工作方式和管理方式发生了很大变化，使得企业感觉员工心态好象在发生变化，并不只是针对80后或者90后，我接触的90后比较少，80后给我的感觉基本上并不是有非常鲜明的标签，这个标签其实是贴在我们这一代从业人员身上，可能大家过于关注80后，这个标签其实也贴在70后这个年龄段上，我也查了国外文献，像人力资源外包公司专门对80后、90后或者70后这些人做了特征分析，比如讲到一些大家关注比较多的，比如个性化，或者企业忠诚度降低了，进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。

　　李国良：您刚才也提到从欧美来看忠诚度反倒上升了，但是大中华区整体下降了，国内企业或者外资企业或者高科技公司或者制造业公司，针对80后、90后在管理方面有什么新的特点和好的做法？

　　韦玮：中国区为什么会下降呢？我也跟一些教授讨论过这个事，中国最近十年不管产业方面还是其他方面，(变化)其实比国际上大，包括有些会对80后产生影响的，比如为什么忠诚度下降了？有几点：一方面，大家说更加个性化，或者忠诚度下降，其实跟整体生活成本提升有很大关系，最近五年大家可能也感知到生活成本上升压力非常大，比如大家都更加关注短期激励，更加讲究快速、公平，我做什么事你付什么钱，这点更加鲜明了，另一方面跟我们法律制度的健全有很大关系。大家对企业忠诚度可能也没那么高了，感觉外面机会很多，这是很多因素造成的。

　　李国良：最近网上有一个帖子比较热，说一个90后，如果1990年出生也就21岁，如果应聘一个单位，相当于中专毕业或者职高毕业参加工作，他提出工作环境要有空调，环境要很舒适，不加班，准时上班、准时下班，而且休假时间要足够充分，而且要求待遇好，但是不能太忙，不知道360有没有遇到这样的问题？针对这种问题，我们怎么解决的？

　　陈征宇：首先360是一家创业公司，我们确实还处在生存阶段，面对这样的员工，我们只能说确实非常抱歉，目前360不是你的选择。前段时间华为提出来你是要做奋斗者还是做劳动者？360这样一家公司，以及类似360的很多创业公司，如果只是需要一个饭碗，你就在360找好相应的位置，你不要羡慕那些创业者获得的回报，大家各司其职。

　　胡邓：主持人讲的故事跟高校内部发生的故事非常类似，第一批90后学生入学时我的助教告诉我说，学生社团招生时让90年出生的孩子填表，看着表翻来翻去说不对，怎么只有社员登记一张表，师兄说你要什么表？说我要社长登记表，师兄说对不起，第一年做干事，干的好第二年当部长，大三才可以当社长，90后孩子说为什么这样？我就是来当你们社长的。

　　十年前中央电视台对话韩寒，韩寒的回答让当时所有在场嘉宾很难受，包括有些语言，当时看是出言不逊，十年以后我们觉得韩寒很精彩，现在看90后有这样或者那样让我们很不舒服的地方，我相信十年以后我们觉得这样有一点点精彩，因为我们知道未来的世界是一个创新的世界，在未来创新世界里不按常理出牌的人有可能是最终胜利者，在这种情况下，年轻人掌握了主动权，占据了先机，我相信包括360在内、包括IBM在内包括很多大的创业也好或者成功也好的企业在内，他们一定会面对很多有新鲜想法的、有创造力的年轻人，这时候才会有活水，我们企业才能进一步往前发展，才能像文老师说的那样占到先机上。

　　李国良：文老师讲到企业发展终极目标哲学是什么？是为员工提供物质和精神幸福的最终极的目标，作为企业管理者，咨询机构也好，不管员工，还是我们客户，很多都是80后、90后，对我们挑战是什么？我们核心问题是针对80后、90后的心理模式、行为特征、职场模式包括工作方式会有什么新的变化，包括价值追求是什么，什么驱动他愿意工作，他的生活追求是什么，我不知道在座三位在这方面针对我们80后、90后有什么见解？我们现在提出这个话题，十年以后可能90后成为招聘的主体。

　　韦玮：我觉得很难说，说的远一点，这几年我感觉技术的发展非常快，不管Web2.0也好，我们这边已经有微博互动了，其实放大了80后的特征，大家觉得80后员工比较创新，不管教育背景，还是其他背景，大企业里80后员工其实满有想法的，很有创新意识，如果说比较自我，其实也是一种风格，企业如果能够很好利用的话是很好的资源。

　　80后还有一个特征，他们其实不善于或者不是很有外部沟通意愿，放大了很多雇员外部沟通的可能，内部沟通变得越来越少，传统企业都亲如一家人，现在八小时以内讲工作的事，八小时以外不跟你做任何沟通。企业人力资源层面要做一些处理：文化观、价值观可能会对企业文化构成冲击，人力资源如何吸收好的、规避坏的，制度层面能不能员工创新变成企业创新，很多优秀企业在关注给企业搭建内部的沟通平台，使得员工创新想法能更好的转化，这是管理的一个挑战，或者说是未来很重要的趋势。另外一个趋势，我现在看到越来越多的80后开始走上领导岗位或者管理岗位，一旦走上管理岗位，其实你个人的风格就会变成企业管理风格，在企业大的领导力范畴之内，这种管理风格和传统的管理风格如果产生冲突，企业怎么在制度层面进行管理，这对企业是一个满大的挑战，对人力资源这块来说也是需要关注的地方。

　　陈征宇：这个话题也是最近我们正在思考和做一些事情的方面，我们发现80后和90后目前都面临困惑，80后的困惑是什么呢？我进入职场几年了，我何去何从，我是继续在这个方向走，还是在另外一个方向走，我有没有机会做管理，到了管理岗位的话，现在工作这么忙，管理又这么深奥，我怎么能够带好我的团队，这是80后面临的问题，培训跟不上。

　　李国良：360 的80后管理团队比例是多少？

　　陈征宇：90%以上。去年招了一个1991年的大三学生，他为了做伟大的产品，他愿意休学一年，我们非常不鼓励90后现在入职场，对他们来说，进国企？还是进外企？逃离“北、上、广”还是继续在“北、上、广”发展，对他们来说这是非常非常现实的问题，他们面临这样一些困惑，作为人力资源还有企业的各级管理人员，我们做的一件事情就是帮助他们。

　　李国良：怎么帮助？

　　陈征宇：教育——教育是非常重要的，2010年也是我们企业的培训年，不是就培训而培训，帮助他、教育他、关爱他，像文老师讲的情感因素要占据薪酬很重要的组成部分，大家一起有一个非常伟大的愿景，能够共同做一件伟大的事情，在这个过程当中，自己的成就感应该得到极大的满足，何乐而不为呢！

　　胡邓：是这样的，因为他内心的自我实现的心理诉求特别特别强烈，因此企业界要做的一件事情就是做到人力资源不仅仅是管理过程，更多的是让员工在企业中得到成长、得到自我实现。在这个过程中，刚才文老师讲的一句话非常重要，一种文化可能只适合某一类特定的人群，我们要能够理解80后、90后的跳槽，选择离开我们，包括选择到另外一家公司，薪酬问题可能是一个方面，我们要更多的关注到内心的感受，为什么愿意去那边，那边到底给了他什么？除了文老师刚才讲的张勇先生说到你们住地下室我们已经在地面一层住了，感受是完全不一样的，我是见光的人，我对企业有很大的归属感和荣誉感。80后、90后想的更重要一点事情是我到这家企业工作能否实现自我价值，如果我们企业人力资源在培训上、在教育上、在引导上创造平台，激发他们内在创造力，让他意识到在这里能够实现价值，员工忠诚度没有问题，这不是一个我们要担心的问题，我觉得这是很显然就能够做得好的问题。

　　李国良：针对80后，目前来看应该成为招聘的最核心人群，并不是要不要、接受不接受、欢迎不欢迎、认可不认可的问题，关键是迎合的问题，怎么迎合和引导他们，很多人提到80后没有责任感，针对这样的判断大家有什么评论？我们公司也有很多80后，有些总监找我抱怨，说80后来的时间不长，项目做一半不想干了，跑了，或者说做的不好，你说他两句，第二天不来了，是不是因为80后本身很多人是独生代，70后、60后很多都是兄弟几个，都是被父母骂大的，80后都是独生代，他的信息比父母的信息还充分，很多时候父母买什么衣服由80后决定，信息主体在发生变化，台上各位嘉宾大部分都是70后，台下各位观众、嘉宾有什么想法也可以提出来，我们共同探讨，因为这是一个论坛，是对话环节。

　　现场观众：在我们公司现在80后占很大比重，他们信息获取方式、获取途径更加多元化，部门经理工作时会采用他们的信息方式，70后也好，甚至60后，包括开发性的设计，更多是由80后的理念启发得到的，由老员工论证。对于90后员工，我们中专生招的比较多，我们招的外地人比较多，他们愿意加班，我们教的方法他们能不能接受？他们更多的是亲手操作，这次犯错了，但是下次不想犯，他们关心这点。用这样的方法操作可能会有什么风险？如果从融合角度考虑，管理上有些什么支撑？

　　李国良：我是这么理解的，80后有些已经走上了管理团队，其实也开始站在管理者角度思考一些问题，包括我们公司有些80后管理层的人员，并不像我们想象的那样幼稚，也追求和谐，当然他有他的个性，希望能够表现出自己的观点或者想法，不像70后，人家说70后和60后很多特点在于不是没有个性，而是隐藏个性，比如大家去吃饭，都不想买单，但都要争着买单，这是虚伪的一种表现，对于80后，大家一起吃饭时AA制，大家很公平，建立一套规则。

　　对于80后的管理，或者90后的管理，第一是团队作业，70后或者60后的人和80后怎么组建成一个团队，比如80后比较善于做创意，70后在控制、执行、落地方面比较擅长，可以互相分工；第二，作为一个团队要有规则，并不是创意就是无限制的，你让他朝东走他一定朝西去，违反方向了，你制定规则以后按照规则去做，方向正确，可能会创造出更多让你惊喜的东西，最后这个成果会让大家觉得很高兴。

　　新浪微博网友：请问诸位嘉宾，目前80后大学生就业难的根本症结何在？是我们企业就业机会真的有限？还是大学毕业生就业能力不足？还是其他什么原因？

　　胡邓：我觉得主要是竞争压力越来越大，现在80后毕业生越来越多，90年代初全国大学生几十万、上百万，现在每年毕业好几百万，以我个人记忆力来说，我印象中2008年大概有60万大学生没有就业，到2009年可能100万大学生没有就业，我不知道2010年有多少大学生没有就业。企业其实也做了很多贡献，包括我们企业接纳新员工，还有接纳年轻朋友一起工作过程中做了很多贡献。就业难的问题，除了竞争性本身增大以外，就是大学教育在就业指导方面有特色但还是不足够，换句话说，中国的大学体系和西方的大学体系是很不一样的，在美国，你可以花十年时间读完一所大学，期间可以出去创业，可以出去参与一定的工作，只要把学分修够、把论文交出来就给你学位，但是在我们的环境下，顶多允许你休学一年创业，在这样的情况下，说句心里话，我曾经跟很多年轻朋友讲，我说我考你一个最简单问题，如果我是一个公司老总，你来当我的助理，我们先给你一堆文件，让你双面复印出来，90%大学生不会，但是90%的人都会干另外一件事情，送到楼下复印店，职业训练上可能有欠缺，学分压力、课程压力可能也比较大，用于实践中的时间比较少，曾经有同学说老师你觉得我的四年大学应该怎么过？我说很简单，如果你想走学术型道路，想保研、读博士，把80%精力用在学习上，如果想大学毕业之后就工作，只把60%精力花学习上就可以，剩下时间去打工和实践，增加就业的竞争力。

　　李国良：胡老师讲到结构性思维和加强实习，公司缺人不缺人？非常缺人，为什么？因为业务快速增长，客户需求不断扩大，需求也非常旺盛，但是能搞定这个事的人比较少，可能很多人希望到我们公司来，我们也很欢迎这样的80后来到公司，80后有一个显著特点，要求新鲜，如果干两遍之后还让我干这个活就不想干了，对于咨询行业相对好一点，因为很少有重复性工作，但对于制造业行业，可能就是很大的挑战，中国虽然想从制造中心变成创造中心，但是这条路要走很长时间，谁担当这个责任，谁做这个活，如果80后、90后的创意虽然很好，但是执行不下去，最后还是有相当一批人还要做制造业的活，这可能就是一个问题。

　　现场观众：我觉得今天之所以会在这里讨论80后、90后的问题，因为大家都面临一个挑战，就像刚刚前面几位嘉宾谈到的，80后、90后有很强的创造力和创新能力，意味着要破除一些旧的东西，或者开发一些新的领域和新的“疆土”，而就80后、90后面临的职场环境而言，他们是规则的遵循者，而不是制定者，80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境，给他一些破除规则的机会，让他有更强动力做他愿意做的事情，包括您刚刚提到的不停的重复，因为来自于工作施加的，而不是内在的原动力，很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说，我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆，但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情，我的问题是：各位在座很多都是企业HR，还有很多专门研究这方面的学者，如何为他们创造良好环境，在企业文化和企业规则之间寻找到一个平衡点？

　　陈征宇：对于我来说，一回答这个问题似乎又在吹捧公司，像创业公司机会很多，很多产品都是新产品，会有很多新业务，会有很多给80后甚至90后机会的平台，很多规则需要他们一起制定，很多规则都是80后、90后一起制定的，包括91年的产品经理，像这种互联网创业公司在企业里还是很少的一部分，放眼看去，在企业方面，任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与，大家一起共同制定更好的规则，这样才是更好的企业发展之道。

　　韦玮：我去的企业都是转型中的企业，转型中的企业和创业中企业出现的问题是完全不一样的，大部分转型期的企业都出现管理瓶颈，很多都是由于外部竞争的变化，企业业务模式导致管理发生变化。比如我面临的很多企业是传统制造型行业，甚至有些是高科技行业，原来企业是产品导向，里面都是技术工程师，都是有高科技背景的人，他们自己也觉得自己很牛，他们工作就是把产品做到极致，还有一批人做销售，现在很多企业要面临转型，传统制造型行业向服务型转型，或者向客户转型。比如电信，原来管理架构都是宽带事业部、ADSL事业部，都是以产品为核心的，现在企业转化成客户导向，比如叫做大客户事业部，这样有什么问题呢？对员工任职资格也好，工作要求也好，会产生极大影响，原来的技术员工基本都是以80后为主，原来他们的工作主要是把技术做好，现在他们其实是要把服务做好，技术变成辅助，我们要看人力资源体系是不是柔性的，能不能包容转化，比如是不是允许员工跨部门流动，或者培训体系是否跟得上，包括职业发展是不是进行了相应修改。如果这些东西跟不上，员工会觉得我是不是被企业抛弃了，或者是不是变成企业无用的人了，这种情况下员工会产生挫折感，转型期80后出现大规模流动跟这个有一定关系。

　　李国良：针对这个问题，要想达到一个平衡，其实本身企业要追求的目标如果跟员工的发展目标如果有很大不一致的话，毕竟是要发生冲突的，首先是怎么了解80后员工的想法、追求，我们这边也有一些做法。比如零点这边，每年四个季度都有四个季度活动，80后特别爱玩，不太喜欢整天很枯燥的东西，希望能够娱乐的工作，如果工作同时给他讲点笑话，说点其他东西，让他觉得发现你这个人虽然做项目做的不好，但是在这方面挺有才能，唱歌唱的不错，有的人杂耍还可以，每个人的目标不一样，有的为了某一个项目，或者为了业务，80后普遍特点是并不是要求你出来的东西完全是专的，希望给我提供一个视野，包括四季度的活动，比如到夏天有嘉年华活动，有很多参与的比拼，包括娱乐性活动，大家喜欢玩，玩的过程当中更了解这个人。

　　80后的特点在于你如果只是枯燥的工作，他不愿意说真心话，他的沟通是有目的的，关键是跟谁沟通，如果看着你顺眼，愿意跟你沟通，如果看你不顺眼，为什么跟你沟通？对于管理者来说，你不只是业务上的领导者，在个人成长方面应该能够提供辅导。80后还有一个特点，70后这些人一般听上司教导的比较多，总是希望用他的经验、方法、教训教导你，但是80后不喜欢这些，他们说那是你们过去的事情，跟我们没什么关系，为他提供辅导和支持才能更好的做好工作。

　　现场观众：我的问题想请IBM和360公司两位老师回答，我的问题主要针对组织和团队层面的，我的问题更多关注团队表现层面，两点：第一点，80后、90后忠诚度或者归属感在个体方面表现出有些降低，从公司或者团队管理角度讲，今天早上有位老师讲的比较极端，一家工厂一夜之间走掉两千人，从宏观角度看，出现这样一种状况，是招聘环节找的人不对，还是选育用留环节上出现了问题，针对性措施或者改进方法会是什么？有没有可借鉴的实例？从公司来讲，我们最后要有结果，改进措施是什么？第二个问题，关于80后和90后的创造力和冲劲，像刚才360老师讲的管理团队中80后能够达到90%以上，现在存在的问题是80后、90后有想法、有冲劲，这是一个优点。刚才有位老师提到报名时希望当社长，80后、90后把自我价值实现前置在整个公司、整个团队价值之上，比较典型说法是：“一个人是条龙，一群人变成虫”，本身每个人都很有想法，做事情之前，我们不太愿意为了整个团队而牺牲一些东西，从整个团队来讲，变成了比较挠头的，我觉得还是一个挑战，几位老师有没有好的建议？扩散到较大地域范围之内和较大团队规模之上，有没有可能从管理架构、从运作机制上有好的建议？比如360的老师讲到管理团队中90%以上是80后，个人魅力在过程中起很大作用，假如放在比较大的团队规模之上，如果剔除以上两点，从这样一个管理架构、机制、运营思路方面有没有可以在较大范围内推广和落地的对应措施？

　　韦玮：从企业管理来看，如果企业管理成熟度比较高，人力资源开放程度比较高，企业柔性比较大的话，员工如果大规模离职，对企业的冲击其实相对小一点。我也去过很多大型企业，拿我自己公司来讲，我在IBM公司六年多时间，这不是我工作的第一家公司，IBM这种公司全球有38万员工，中国有2万员工，已经到非常结构化和标准化，不管从人力资源管理来讲也好，还是从企业整个管理层面讲也好，这种公司可以迎合外部环境的很多变化，比如外面出现一些行业上的去中心化趋势，我们企业能够接受，快速转为项目制企业，或者矩阵式架构，非常容易迎合外部冲击。如果从员工层面看，假设明天一天所有中层管理层一下流失10%的话，一下流失几千名管理人员对企业冲击不大，因为企业所有资源都沉淀下来了，企业还是根据正常流程走，这是一方面。另外一方面，企业不要太关注员工为什么这么容易走，员工非常容易接触到外面机会，像一些新技术，大家很容易接触到其他企业的员工，比传统招聘机会来的更加快，面对这么多诱惑，企业内部如果不打造自己的差异化吸引力，抱怨也没有太大价值，很多企业已经开始做针对80后的工作方式，大型国有企业都在做大型的内部创业平台，吸引住这批有想法、愿意尝试的员工，企业还是要从自身考虑。

　　陈征宇：你的问题是个人发展与组织发展如何能有非常高的匹配度，我今天确实挺荣幸的，对于我来说回答这个问题确实不难。在一个创业公司，大家的成功跟公司的成功是紧紧联系在一起的，创业公司绝大部分员工持有公司期权，只有公司成功了，大家才可能能够成功，无论是从精神上我们要做一件伟大事情的这样一种使命感，所有人都在用我们的产品，这是从精神上得到的很高的成就感；从物质方面讲，如果公司成功了，500美金一股的股票，大家财富自由了，生活也会非常幸福，能够享受生活。精神和物质两方面都能够跟员工结合在一起。很多公司即使不是在创业阶段，在文化方面，员工和公司之间如果能够紧密联系在一起，让员工觉得做的事情真的是有意义的，就确实不一样。

　　现场观众：大家好！我是一名80后人力资源管理者，同时也是人大的校友，同时也是胡邓老师的粉丝，这个问题是提给胡邓老师的，从人力资源角度来讲，现在管理的许多层面需要从心理角度去考虑一些问题，人力资源管理者如何针对80后、90后心理问题做一些有针对性的辅导性工作？

　　胡邓：很高兴跟校友对话，我最近听到一个词，是一个企业家告诉我的，他说人力资源领域有心理成本，我特别特别渴望很多HR明白一件事情，一个人的创造力的能动性最大的核心来源不在于你的薪酬激励机制，来自于内在的自我价值感的实现，马斯洛需求层次说的最高一个需求，自我实现的需求。在这样一个情况下，我们的企业，尤其HR应该做些什么？因为我不懂这块，但是我能够理解的是年轻人的心理状态尤其是80后到90后目前还不是很稳定的状态，因为还很年轻，可变的因素就会比较多，比如我们招募时可以做比较好的职业生涯规划方面的量表，北京有一家公司他们在这方面做的非常优秀，通过职业生涯规划量表能够筛选出符合我们公司文化、符合我们公司总体目标同时整个原动力也在于此的这样一批年轻人，这时候就少了很多入职以后的磨合，少了很多冲突，他在这本身感到很舒服，同时创造力也得到了实现，他的自我价值感也得到了体现，这时候工作就会更加有动力，HR要做的很多协调的事情可能也会降的很低。

　　入职以后在心理层面除了要关心EAP，可能更重要的是EDP，要让他们的成长成为HR工作的一部分，包括心理成长。中国老话叫三十而立，其实一个人心理结构的稳定也基本上是在三十岁左右的时候，前边是雏形可变性非常强的过程，三十岁时心理行为模式比较稳定了，也许二十几岁入职，经过八年，到三十岁时会为企业做更多贡献。最后一个层面是EAP层面，生活或者工作中遇到苦恼，EAP系统对他实施帮助和援助，从入职开始，从培养开始，一直到最后EDP、EAP一系列跟进措施，相对来说企业发展过程中年轻朋友可能会更愿意担当很多企业的责任。

　　李国良：因为时间关系，在座各位大部分都是企业里人力资源负责人，更希望听到一些务实的经验和做法能够让我们对80后或者90后管理更有效，三位有来自于企业的，也有来自于咨询机构的，给每个人出一道题，每个人出1-3个招就行，回去以后供人力资源负责人借鉴。

　　韦玮：用一两招解决这个问题确实有点难，我觉得人力资源体系上可能还需要想想，我们不要把80后、90后割裂开来，看看我们的体系是不是包容的，把有个性员工的创造性激发出来，最近几年每个企业的人力资源都在考虑这个问题，各出其招，有一个企业的方法比较好，给对企业有留恋又想出去创业的人一些资本，为他提供创业平台，和企业形成补充关系最好，还有一家企业把员工的想法通过结构化的方式变成创新积分，可以用来给员工晋升，甚至可以直接折算成钱。

　　陈征宇：今天因为时间有限，先支一个道方面，关于术方面，有时间希望会后跟大家多交流。道方面，两句话：第一句话，道是来自心理方面，因为所有做事都是来自内心的动力，你自己在为你自己做事情，不是在为老板做事情。第二句话，老板为你提供了一个平台，你在这里练习你自己的本事，捎带手帮他做点事情，你有什么不快乐的呢！包括在座各位和我自己有时候工作很辛苦时你想起这两句话你觉得能够安慰自己。

　　胡邓：我支三招：第一招，摸清心态，到底在想什么，心理诉求到底是什么，之所以来360而不去361是为什么。第二招，整合认同，我们知道员工心理需求、企业发展需求，怎么把这些价值观整合在一起，有时候需要员工做改变，有时候需要企业做改变。第三招，要么百年好合，要么分道扬镳，做完以后发现你在我们这咱俩诉求基本是一样的，咱俩百年好合吧，我为企业做事情，其实是在为自己做事情，企业家也很高兴；或者分道扬镳，一个文化特征只适合某个特定人群，你不是这个圈内的干脆到那边去，IBM和微软好象风格完全不一样，你在IBM呆的很好可能到微软就会失败，没关系，各走各的路。谢谢！

　　李国良：今天由于时间关系，在座的可能有的是外资的，有的是本土的，有的是制造业的，有的可能属于知识密集型行业的，每个人都是带着问题来的，但是不可能把所有问题都解决掉，在座嘉宾也提出了一些招法，大家还得根据自己企业的实际情况运用。

　　我再补充两点，对于80后、90后，普遍追求娱乐精神，而且追求兴趣的，兴趣导向的，希望有共同兴趣爱好的人一起工作，首先做好招聘关；第二乐做，做的过程中希望能提供一些娱乐的平台，而不是简单枯燥的工作，通过工作体现价值，有追求，精神得到了升华，他就愿意工作。

　　谢谢各位！

　　特别说明：本实录稿由主办方根据现场速记稿整理，未经发言贵宾本人审核。