专题摘要：中外管理人力资源发展论坛关注人力开发热点，开启创新思维，把握当前人力资源管理的发展趋势，是企业获取人才战略优势非常好的手段。
回顾20年前可以看到，我们人力资源工作基本停留在呆板，低效的人事工作状态。如今我们更多把工作转变为以人为本，强调柔性、个性化，专业化的人力资源服务为模式的新理念。
我们发现一线城市薪酬增长并不具有优势，二线城市经济发展速度，以及相对产出人才竞争化的提升，更多二线城市，尤其是内地类似于珠三角地区，苏州、南京、武汉，他们的薪酬增长高高在上。
什么叫能力，力是个人的，个人有什么本事，有什么技能是力，能是组织的，组织能在于什么？在于怎么把每是淘宝个力结合起来完成组织的目标，这叫能力。
谈辅导不能不谈反馈，按照流程应该是先反馈再辅导。反馈的重点是让员工知道他做的怎么样，他要知道现在的绩效水平怎么样，为什么要给绩效反馈。犯了错要当场给反馈。
这2.6亿农民工现在已经承担了我们产业工人的职能，给我们国家创造了GDP已经超过了50%直逼60%，但是他们的社会身份还没有转变，在城市里头也没有受到国民待遇，这是我们人类资源开发的最大问题。
中国80%企业计划在本土增加员工，同时30%企业计划在北美增加员工，14%企业计划在西欧增加员工。印度的企业比例更高，45%企业计划在北美增加员工，44%企业计划在西欧增加员工。
人与岗位的符合度高低，取决于贡献的大小。这个做完了以后，同时找出这样一个模板，它的等级在哪里，我们把每个人放在一个最佳的位置。
第一个问题，到底谁经常在使用微博，就是我们微博的用户群是哪些人，他们的特点是什么；
第二个问题，从公司角度出发，到底那些岗位、那些公司你适合去用微博进行招聘；
第三个问题，大家还会有一些传统的渠道，比如说报纸和互联网进行招聘，这些跟微博上的招聘怎么结合起来；
第四个问题，我在微博上招聘我不能光讲他好的地方我们注意那些问题，那些问题是我们需要避免的。
为什么会谈到这个话题，最近一、两年来有关这方面的案例非常多，很多企业家、经理人和普通员工，分别以加V或者不加V的状态进入到了这个平台，他们同时变成了一家媒体。我们知道每一家公司都有自己的内刊，那些内刊都变的像自己公司的新闻联播一样，只说好的不说坏的，都是很鼓舞人心的。
我为什么这么说，大家经常有时候会说新闻联播前十分钟叫做领导很忙，中间十分钟叫做我很好，后十分钟叫做别人很差，我们看下每个公司的内参都是这样的路数，因为他要产生一个凝聚的作用。你会发现每一个员工了解微博这样一个工具以后，你的新闻联播办不成了，原来构成的企业内部新闻联播体系受到了冲击，并有很多案例表现出来，所以我们今天把雇主品牌和微博这两件事情放在一起。
