2011年6月25-26日，第五届中外管理人力资本发展论坛在北京召开。以下是“如何通过新媒介打造招聘新平台”主论坛实录。

主持人：我们进行下一个关节，主持人是铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕，有请对话嘉宾，智联招聘人力资源总监张勇先生、科锐国际CEO高勇先生、腾驹达猎头董事长景素奇先生和腾讯高级人力资源经理梁斌。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：我叫何奕，在铁姆肯公司工作，负责公司亚洲区人力资源工作。大家去年有机会参加中外管理的年会，我们去年有机会见过一次，今年就过来了。虽然是老面孔，大家不要嫌烦，今天话题是很新的话题，也很时尚的话题，我们题目是新媒体打造新的招聘平台。什么是新媒介？新媒介特点是什么？与传统招聘渠道关系又是什么？我回答不了，今天台上有另外四位嘉宾，他可以给你们完美的答案，首先请嘉宾自我介绍一下。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：我是腾驹达公司景素奇，我开始就在媒体工作，大学学的印刷媒体部，毕业工作也和媒体打交道，后来小平南巡讲话就进商业了。2000年底互联网出来进入互联网公司，03年互联网泡沫破灭我到咨询公司。八年来开了一间小小的猎头公司，公司是小公司，在猎头行业还是可以的。我们谈到新媒体，不断有最新的媒体都在用，谢谢大家。

　　腾讯高级人力资源经理梁斌：我是腾讯公司的梁斌，作为目前中国规模最大综合类的互联网服务提供商，愿意把我们公司在新媒介方面跟人力资源相结合一些案例、一些经验、一些心得分享给大家，期间也会把我个人认识分享给大家，个人认识会比较肤浅一些，咱们在场下更多的交流。

　　智联招聘人力资源总监张勇：各位同事大家好，我来自智联招聘张勇，我和在座各位都是同事，同时在座各位也是智联招聘的客户。智联招聘作为招聘的服务提供商，我们希望在今后时间里跟大家更紧密的合作，到直来直望和我的微博来看我。

　　科锐国际CEO高勇：我是科锐国际的高勇，我们主要业务是猎头、招聘等等。

　　铁姆肯亚亚洲区人力资源总裁何奕：他们有一个共同的特点，他们在不同的行业，他们的工作都跟我们招聘有着各种各样密切的关系。下面开始今天话题之前，我们做一个小小的游戏，比如说新媒介到底是哪些？中外管理跟我谈这个问题时候，我说新媒介到底有哪些，我们请四位嘉宾讲你们知道用过听说的新媒介，我们一个一个说过来，看看到底说多少个？

　　科锐国际CEO高勇：MSN。

　　智联招聘人力资源总监张勇：商务社交网站。

　　梁斌：腾讯QQ、腾讯空间、腾讯微博。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：即时通的工具，我们猎头公司这些都在用，社区空间也在用，我们用的最多就是微博，2010年4月22号北京晚报登了微博从猎头走向成功的通道就是报道我们的，我们是用微博的。

　　智联招聘人力资源总监张勇：未来的视频也可以是一个比较好的渠道。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：多媒体简历也是未来的发展趋势。

　　腾讯高级人力资源经理梁斌：不算是媒体，算是第三方应用，LBS其实在一定程度上，在招聘过程中国外利用和招聘相整合，大家也兴许可以了解一下。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：我们一口气说了七八个，大家有心搜索一下，各种各样社交网站都会有。我们把这个话题更深入一些，刚才各位嘉宾已经讲了他们在各自过程中也运用一些新媒介，哪位嘉宾愿意分享一下你过去在自己的工作经历中或者个人生活工作经历中，用这些新媒介一些成功的案例跟大家分享一下，我们有一些深度讲一下新媒介到底招聘过程中怎么起作用的？

　　腾驹达猎头董事长景素奇：我们客户当中很多愿意应用新媒体，我刚才讲微博，我做老板想到什么就直接做。我们过去招一个HRD，我把HRD在微博上一发，去年3月份发的一个微博，把大概条件一说很多人回贴，转发上百万。转发以后微博看一会儿过来一份简历，我一看这个是世界500强一个企业的HRD，他在海外做过副总裁。我们在微博私信把手机告诉他，之后我们通电话，结果我把他从上海约到北京，来了以后一见面，头天晚上我们沟通完了，第二天我们一路就过去，过去就录取了。从发微博到最后四天时间解决这样一个问题，这是用微博招聘，猎取高端人才有快捷性，这是微博招聘的一些优点。

　　第二个，我自己招猎头顾问也是用微博。我专门准备了一份，把整个这个人网上接触，这是在美国很高端一个老总，毕业于世界最知名的大学，这个对话压缩打了八页，他对猎头不但了解。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：你们对话时候是不是全程直播的？全世界人都能看得见的吗？

　　腾驹达猎头董事长景素奇：那是局长的事，局长给直播了，我们基本上在私信里面。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：我放心了。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：招聘很快，他在美国你在中国，来回面试解决不了，私信可以更多的展示，可以看你的网站，也可以看我的网站，我也可以了解他的东西，来回的聊大概不到200条信息，就把这个事搞定了，后来就来到我们公司了。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：大家要找工作一定要记住景总的微博。下面哪位分享一下。

　　智联招聘人力资源总监张勇：有几点跟大家分享一下，我们自己也是做HR，大多数做HR是技术型和内敛型，在新媒体发达时期，我们内敛技术型HR也敢于献身和不断的开拓。我以前没有用过微博，去年11月第一次开微博，我写的第一条一个内敛的人，最近在媒体频频抛头露面，我为了智联招聘豁出去了。对于一个网络招聘公司来说，尤其类似电子商务公司，电话销售代表是非常非常难招，还是市场人是非常难招。基本上我开微博以来，最近我们几个月我们全部24家分公司，好到去我们公司应聘电话销售代表的都说看了我在电视上做节目，看了我微博，这是第一。第二，我们前两天陆节目的时候，下雨下的最大那天，很多小孩下班以后冒着大雨去看我，一方面给公司招聘会有一些帮助，而且也会帮助公司做雇主品牌。举一个具体个人的例子，我们前一段时间招数据营销的专员，我们在自家网络上登招聘广告后，然后我就转了一下，云南昆明一个小孩坐了40多个火车来北京应聘我们数据营销专员，人力资源就问他你不知道能不能应聘上，为什么那么远来，他说我就想尝试一下。我是一个特内敛的人，你可以到我微博看一看。HR也要根据时代发展，包括人力资源市场环境变化，一个在知识上提升自己，包括视野上不断的开拓自己。

　　腾讯高级人力资源经理梁斌：在直来直往也是嘉宾之一，直来直往大家看张勇比较多，看我比较少。实际上讲到新媒介，大家了解传统媒体以外的媒体都是新媒体，互联网就是新媒体。互联网发展到今天，看我们国内互联网发展，基本上走过了从门户到即时通信、游戏发展阶段。有一个词概括SOLOMO，SOLOMO代表什么意思，SO代表社交媒体，比如说QQ空间。LO是本地化，大家知道互联网这个行业中国是很神奇的地方，比如说搜索谷歌、SNS的Facebook在国际上占有率非常高，但是在中国第一位不是这些公司，重要第一位都是本土化的企业。无论国际化企业和本土化企业，他们都必须深入做到本土化，这样才能贴近中国实际用户的需求，并且适合中国人市场发展特点，包括宏观政策层面的东西和微观习惯上一些东西。MO就是移动。大家都知道移动互联网这几年发展非常快，一方面得益于相关无线互联网基础设施建设的完善。另一方面随着越来越年轻人成为移动的用户，像Iphone、安卓的使用这个越来越方便。我来腾讯真正在我手机上装了一些软件，第一个软件就是QQ浏览器，第二个就是腾讯微博。这几个趋势腾讯在招聘这一块也算是近水楼台先得月，我们本身有很好的平台，QQ用户是6.5亿，空间是5.3亿，微博是2.5亿。我们有两个固定的话题，一个小Q说事，一个职场达人，是比较不太一样的定位。小Q说事，实际上我们腾讯LOGO不是企鹅，而是一个信鸽，结果吹模吹胖了把鸽子吹成企鹅，所以成为现在这样了，我会把这样小故事分享给大家看，还有文化价值观分享给大家看，让大家了解腾讯是这个样子，腾讯比较低调，内部故事不太往外讲，小Q说事对雇主品牌提升的东西。另外一个职场达人，我们借鉴和吸收业内HR实践案例，这个平台主要是大学生，相关IT行业资深白领，会有很多这样的人。到处分享社交的小常识和职场上哲理等等，就是一些分享。

　　后来除了固定了维护这两个话题以外，前一段时间我们做创新运营就是腾讯微简历，我们每年4、5月份开展全国招聘，当时除了每年常规性宣传，能不能有一些好的创新点，包括我们招聘先点一把火，我们搞了腾讯微简历，整个参与活动发微简历的人1万多人，马化腾(专栏)和李开复(微博 专栏)他们都转播了，他们转播对活动营销非常帮助。我们这个活动最后也招了人，最后招了有社会招聘的人，包括做一些互联网的人，他们抱着玩一玩心态在上面发简历，也看到学生很有创意的简历，消息数30几万，收到实际简历大概400多封优质简历，我们有相关人员推给相关的业务部门。其实最主要这次活动很好帮我们打了一个品牌。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：很好介绍QQ的平台，其他有没有想分享一下你们自己的故事。

　　科锐国际CEO高勇：我本人一个月前才开微博。从业务角度我们有一块业务是招聘外包，业务主要出发点就是要整合各种各样的渠道，包括高效的渠道、低成本的渠道，为客户找到合适的人选。从这个角度我发现我们公司走的蛮靠前的，跟我们各种各样形式的渠道公司建立很好的关系，我们也官方新浪微博，也有各种SNS的群，包括社区都有。我举特别的案子，我们有一块优势专门为客户提供3到6个月短信职位，我们试过很多渠道不是特别有效，我们市场部和业务部在去年下半年做了一个项目就是在MSN上投广告，后来我问了一下效果非常好，可能这个频率比较高，个人觉得可能是未来方向。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：大家有没有发现一开始让大家去说我们到底有哪些新媒介，大家说了7、8个，让大家介绍各自的故事，大家都会把关注集中到微博上面，所以下面的问题专门针对微博这个话题展开。实际上我这个问题会有四个问题，希望四位嘉宾各自领一个问题。第一个问题，到底谁经常在使用微博，就是我们微博的用户群是哪些人，他们的特点是什么；第二个问题，从公司角度出发，到底那些岗位、那些公司你适合去用微博进行招聘；第三个问题，大家还会有一些传统的渠道，比如说报纸和互联网进行招聘，这些跟微博上的招聘怎么结合起来；第四个问题，我在微博上招聘我不能光讲他好的地方我们注意那些问题，那些问题是我们需要避免的。针对微博新的媒介有这样四个问题跟进，谁来领第一个问题。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：我说一下第一个问题，我用的相对不早，最早开新浪微博第一批没有开，一年以后开了，开了微博我就开始用。微博比twitter晚好几年，有twitter我就关注了，在微博中用的最好就是猎头，在06年我就关注twitter，新浪开了以后我就开始用。用微博的人不分年龄，有70多岁的，也有小孩。职场中用的人也很多，这些人很多特点，做事的规律来说，职场普通员工九点半以前下微博，老板都是夜里十点到十一点。新闻记者夜里十一点到夜里一点，最大的群体是新闻记者。还有一类人，像好莱坞演艺界的人，演艺界是夜里一点到三点弄微博，为什么呢？演出完了打开有什么信息看看。微博非常有特点，不同人都在用，用的最多是新闻界人士。每一个群体用的方式、用的手段、用的时间段都不一样，我知道每个群体，用的时候针对不同群体怎么用。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：谢谢，刚才已经讲了随着级别，级别越高上微博越晚，各位算一下自己上的时间倒推过来。下面问题大家觉得那些岗位和那些企业适合用微博新媒介开展招聘活动？

　　智联招聘人力资源总监张勇：这个问题特别好，我们看微博是一个新媒体，每个人举了微博招聘成功的例子，至少在中国目前的微博，在招聘这件事并不是适合所有的企业、岗位，包括不同岗位的级别。通常我们谈到招聘这件事有几个关键点特别简单，其实就是体的渠道、效果、费用。微博作为一个渠道，知道最清楚就是你这个渠道他的授众都在哪儿，刚才景老师举了一部分例子，像我们一些媒体人士、记者、传媒人士。大家可以想一下，微博虽然是新媒体，但是还是网络，整个在年龄上主流人群跟网络差不太多，这是第一个。第二，我们看微博上发职位的时候，原来大概算一下，通常在微博什么时候发，有可能@或者转你的或者提问是最多。我们市场部大概做过统计和研究，通常你是下班以后在微博上发新的东西时候，看的人是最多的，如果想让你的信息被许多人关注的话，千万不要再早上发，因为大家知道现在由于微博也鼓励大家发多少条给你一个勋章，所以现在导致很多微博控，很早发信息有可能被刷屏被刷没了，中午和晚上休息的时候大量人卡微博就会被刷屏刷没了，这是具体时间。具体的岗位，我们也做了一下统计，一定是相对来讲外向一点或者更愿意在虚拟环境当中更容易展示自己的感情，更愿意结识的人更愿意在微博上发。概念上来讲有几个岗位属于这种型，大概销售是这类人群，做市场的是这类人群，这两个稍微多一点。还有一个最后做IT或者技术的人，可能他们也比较内敛，但是这毕竟是一个IT平台，通常做技术的人也会在微博上出现会多一些。相对来讲微博上出现岗位比较少，人事不算少，因为大家利用这个渠道。相对来讲少的是会计、操作线工人、上班时间有些公司不让你接触外面网络的，可能会相对少一些，总体来讲在销售、产品、市场、IT人士在微博上相对会多一些，而且他们关注的信息也更多一些。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：另一个问题，微博是一个好的新媒介，实际上大家也知道，你的招聘行业还有你传统招聘渠道，比如说报纸、招聘广告，报纸平台、互联网平台、招聘现场和微博招聘怎么有机结合起来？

　　科锐国际CEO高勇：我是刚在用微博，我在想微博这个东西挺好玩，你有什么东西放上去，这是粗浅的认识。招聘的角度和其他招聘网、报纸有什么区别？今天才学会转发，以前是写点东西看一看，看的过程更粗浅一点跟传统和报纸不一样在哪里？从招聘流程来讲第一步找人，不能把微博和其他任何渠道想的跟神似的，主要定位还是找人。招聘第一步定位找到人，然后协调最后才能上岗。从找人的环节，跟其他的报纸、网站好的地方，一个知道他是谁，第二个比别的平台更容易了解这个人，从他写的一段当中似乎我们聊天面试的感觉，这可能是微博好的地方，我觉得可能在招聘将来会发生作用。但是能不能起到用了微博、新媒体招聘就不熟了不可能，现在满天下找一个人太容易，不用说是微博，开个会就可以找到。好多地方我们需要用足，当然也不要说新渠道来了，招聘不难了。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：新媒介和传统媒介两个结合在一起才能起到作用。最后一个问题，我们使用微博的时候，我们到底要注意哪些方面？

　　腾讯高级人力资源经理梁斌：回答之前现场做一个小调查，在座这么多企业，你们有在新浪或者腾讯开设你们官方微博举一下手？第二个问题没必要问，第二个问题有没有定期做维护性的工作。如果在微博上建立一个官方帐号之后，怎么做一个运营？在此之前告诉大家为什么微博是一个很好跟招聘相结合一个东西。大家都知道现在人们生活节奏很忙，用整块时间做事情是非常奢侈和困难。微博很好利用碎片时间，包括你上班的时候、上班的时候、中午吃饭排队等候的时候，这些碎片时间通过微博打发这样的时间。我们看到网上搜一搜官方认证帐号，很多大中型企业已经开始开通自己官方微博。怎么做的更好？有几点：第一个就是准备好，第二个头脑，第三个挖掘，第四个下手早。

　　第一个，准备好就是说你建立你企业微博之前，要先了解一下不同的平台，它有什么特征，去一个用户流量相对较大，目标群体都在这上面一个平台，先做好功课了解一下。另外准备做，自己开设微波定位是什么？我们按本色做人，角色做事，特色定位。你说要做雇主品牌宣传，或者打产品广告，或者跟目标侯讯人维持一定联系，开设微博发布内容和内部体系搭建完全不一样，做之前把准备工作做好，了解自身的定位。

　　第二个，就是有头脑。重视一些方面论上的执行，很多在微博上开设官号的企业，有一个通病就是三天打鱼两天晒网，这是不太好运营方式。像做微博的话，大家可以去网络搜索这方面攻略，一天微博发布不要超过10天，内部以自身为主。

　　第三个，深挖掘。相信大家发微博发了以后就不管，其实你发布了帖子级用户怎么回复，有多少人回复，这是第一个层面。第二个层面大家回复是什么样的内容，这都是用户数据据挖掘。数据有什么用？第一个知道大家喜欢什么，不同消息发出来回复的情况不一样。第二点帮助你快速敏捷做一些优化和运营。

　　第四个，就是下手走。明天会有的互联网平台出来，任何新的平台出来都是一个蓝海，很多人进到蓝海里面来，早动手就早得意。从蓝海到大平台出现一两家垄断企业出现，周期是一两年。中国微博去年开始火，现在过了一年半时间，到年底开一个微博还在观望，你的同行已经开了同行，上面已经有几万粉丝或者听众，这个时候不要开了，已经过了最早期攒用户、攒品牌的好时间。因为互联网发展不断快速向前推进，每天看到国内国外有好新媒体出现，如果有新媒体符合自身需求就快点下手。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：刚才大家谈的非常深刻，针对微博用户群体的分析，如何跟传统媒介的结合，以及适应哪些岗位、职位、企业，以及主要哪些问题。下面我们针对各种背景和工作特点会有更进一步的问题。第一个问题针对智联招聘张勇，我刚才一直在纠结我用什么词汇，智联招聘是基于互联网平台招聘平台，实际上是一个新生事物，我又觉得已经有十几年的历史，我也可以把它看成传统的，因为对互联网而言十年已经是很长的历史。当我们有微博或者有MSN，或者各种各样新的招聘渠道出来的时候，从传统的互联网上的招聘平台，智联招聘你们是怎么看待这些挑战的？

　　智联招聘人力资源总监张勇：谢谢主持人的问题。在回答这个问题之前，我想在补充点刚才梁斌说关于微博那件事情。我们做HR都知道评价一件事情是否有效就是KPI，微博的KPI就是转发和评论，转发是关注度有多少，评论是微博关注那些方面或者他们对微博关注具体的内容是什么，这个其实无论公司官方微博还是自己微博，你发一条KPI指标具体是什么。举个简单例子，李敖发一条以千计的转发和评论，这是可以和大家来分享一下的。

　　我跟各位HR同事探讨一下我们所谓无论是传统或者现代新的招聘渠道，它们这种竞争所谓合作在哪里。刚才跟大家分享了，我们看招聘这件事情，我刚才说了其实关键点很简单，就是我们看渠道、效果和费用。三个点都非常重要，对于任何一个公司负责人，以及对我们职业HR来说，其实效果是最最重要的。我记得曾经找猎头公司的时候，对猎头公司的要求如果你不收我的首付我就不找你，现在基本上情况好多人HR如果收首付我就不找你，其实这个是不对的。为什么是不对的？因为你没有算如果你不付首付找猎头公司，猎头是一动就会有成本，如果没有付首付，给你带来招人时间的延迟和损失，有的时候远远高于你付那点首付的。首先HR想清楚，你能够给公司做的最重要的事情一定不是省钱，最重要的事情是效果。09年我去成都讲课的时候，成都好多人问我，我们作为人力资源部怎么给公司最大限度的省钱，因为那会儿老嫌我们贵，其实我觉得挺便宜。我上班的时候登招聘报纸，登四分之一版和二分之一版4、5版块。98年找一个经理职位低于6千美金没有人做。我跟哪些人说，工作核心不是省钱不是效果，最简单的办法是可以带着同事集体辞职。招聘这件事一定是效果第一，国外成熟网络招聘，无论传统媒体和新媒体。做HR大家感兴趣可以商务社交网站，目标客户都是在35岁以上高端商务人士，客户积累到一定程度，从2008年以后有一个惊异的发现，很多猎头在网站上招高端商务人士，截止到今年的第一个季度，商务社交网站营收有超过50%来自于招聘业务。对于任何一个公司来说效果是最重要的，达到效果前提下，我们要明白目前我们已知世上存在这些招聘的渠道，它们各自的特点以及它们效果大概是一个什么样子。在去年的时候，我们在几百家客户做了在HR关于招聘渠道效果的调查，大家猜猜排在第一的是什么？排在第一位的是内部推荐，排在第二位的是猎头，排在第三位是付费的专业招聘网站，排在第四位的是校园招聘，排在第五位的是一些行业网站。我们在讲对于市场我相信没有一个渠道和产品能够垄断市场，大家一定相辅相成，也是为什么刚才我说商务社交网站在国外目前主要收入持久50%是来自于招聘的效果，实际上商务社交网站作为高端商务网站就起到一个相互推荐的作用，反过来是印证熟人之间的推荐效果一定是最可靠的，因为最简单的说法就是物以类聚，人以群分。如果我们看内部推荐虽然效果好，但是成本以前内部推荐都是免费的，现在很多公司有一些内部特别难找的职位，给内部付费也是蛮高的。我听到跨国公司招IT工程师的时候，他们内部付费员工推荐的费用一般都是在1000美金左右，所以内部推荐它的优点就是效果好，但是不足的地方成本也不低，同时有可能慢。猎头相对来说对比较高端职位效果比较好，费用比较贵，需要平衡费用和效果。对有些职位使用猎头也是非常合适的。第三对一些核心技术岗位、基础管理岗位一定是付费网络招聘效果是最好的，无论从成本和效果来说都是最好的。对于初级的职位，大家也能看到在座很多企业也经常会做校园招聘，校园招聘一方面帮助大家做市场推广和品牌，一方面也可以达到一定招人的目的。第五个渠道就是行业的网站，虽然它没有招聘的功能，但是我们做HR的如果你对公司职位需要相对特殊的人群，比如说这几年随着房地产发展，知道房地产行业职位最难招吗？营销总监算一个，不算特别难，最难是项目工程师。一方面可以通过猎头帮你去找，另一方面非常重要要有一个什么辅助的手段呢？一定要到建筑行业专业网站推你这个职位，让大家知道拓展你的知名度。

　　刚才几个比较主流的招聘的渠道，在主流招聘渠道中跟网站招聘比较配合的其实就是我们刚才说一个是商务社交网站，还有现在的微博，其实坦率的来讲，至少在目前的情况，如果你公司的品牌，包括你HR个人的品牌，如果不是这个领域里面有足够的影响力，它的效果一定是不好的，如果单纯证明效果来讲一定是没有那么好的，不信大家发一个实施。字数限制很难描述这个人工作资格和认职资格，微博描述不清楚收到的信息一定是特别散的，这是它的缺点。同时优点可以帮助公司在人群当中，一方面，可以帮助我们的公司和HR做品牌的推广。另一方面，还可以帮助在微博重大的用户当中，慢慢的锁定你的目标授众，当你公司发的跟你行业相关的微博，慢慢你会发现有人会转你、评论，你就会知道虽然他们名字假的，授众可以锁定，粉丝多到一定程度的，给你评论到一定程度，那个时候招聘效果就会好一些。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：下面有一个问你的问题，他是北京绿金创新电子商务公司的HRD想问一下，如何在直来直往进行招聘？

　　智联招聘人力资源总监张勇：这是我们和江苏卫视合作一档项目，如果是我们客户跟我们销售联系，销售转到我市场部，这个我不是特别清楚，谢谢。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：景总讲的心得体会，怎么利用微博招聘。整个新媒介包括微博、MSN、社交网站，对于我们整个猎头行业或者景总所在企业影响是什么？

　　腾驹达猎头董事长景素奇：新媒体事件集中的出现，对传统媒体造成影响，对公司也造成影响。对于我们猎头公司也有影响，现在很多品牌的企业在开微博的时候，他的粉丝量很大，几十万上百万，这些企业不加V，企业品牌就可以了，尤其企业的老板粉丝几十万、上百万，他发一条信息影响力很大。猎头行业我们接触一些大客户，他们在招聘高端职位几百万年薪，他们自己也从网上招，这个对我们带说是机遇大于挑战，作为猎头来说他们是用人方，我们分为12大原因，其中一个就是信息不对称的细小原因，对于猎头行业是很大的机遇，怎么用微博有四个步骤：发现一个人才先读，再跟，最后约见。机遇是什么？效率高，刚才说的岗位，冷僻的岗位微博就很适合。行当很热门，社会相当冷僻，这个岗位是海外港口润滑油布点总经理这样一个职位，这个职位都招不到，因为信息不对称。我在微博上发，很多人就给发，说一个公司部门30多个都是这样的，把国际上机构都可以告诉我，这是30分钟就解决了。你要不这样用传统猎头工具找，肯定找不着润滑油布点总经理的地方。成本低体现在很多方面，微博是免费的，其他是花费用的。简历在背调环节微博起到很大的作用，找了半天背调根本没有人跟你说，通过背调最好的。我最近在深圳见了一个人，我背调这个人微博上就有人给我回复。背调这个人你不认识，刚才我说我跟美国那个人聊完了，我们俩第一次搭上话是2010年4月25号凌晨3点02分，达成4月26号凌晨2点20分。完成背调不是在中国，怎么背调这个人呢？很简单微博上相互关注人有一栏，你和他共同的关注的人，为什么关注呢？他有他的朋友圈子，关注他的朋友圈子，你关注的人和他关注人都认识，有50人筛选出来，找到非常熟悉的朋友，你就跟这个人聊这个人，传统调查背调肯定调查不出来，在网上背调很容易调查出来。微博的背调比传统效率高，而且很多都不设防，这是他的优点。

　　第二个就是全面性，读微博一看这个人，发职位这个人关注你，你上网读他的微博，把他微博从头读到尾，这个人工作作息时间规律你知道了，目前的职业状态，他是休息和在职，24小时在线肯定是在家休息，他的学历跟谁都是同学朋友，如果清华大学毕业还是中财毕业就很清楚，第四个他的爱好，他喜欢看篮球、足球对那个领域看的多就是爱好那个。如果他老转发肯定文笔不行或者没有思想，表述的东西言简意赅140个字，20、30字表述出来说明他的思想非常想，微博展现一个人思想碎片，最能体现一个人高度、层次、境界。第八个开有他的很多价值取向，他爱好什么、不爱好什么、关注谁都会展现出来。第九个有没有小孩，他有小孩能在半夜两点发微博吗。通过微博你就知道他有过婚姻没有，婚姻失败转发的东西就太清楚了，如果家庭很好在上面描述爱情多美好。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：微博也可以做婚恋交友的状况。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：还有他的社会圈子，社会圈子在真正层面。十四个他的性格，他转发就可以看到性格。昨天看到一个微博，这个人太风趣了，他转的微博去饭店吃饭，他老板来盘寂寞，下面说先生对不起，我们只剩空虚了，看到这个微博就知道这个人很幽默，微博很多东西能够展现出来。还有一个真实性，他的微博过去发另外一个场景展示，把微博读完这个人按照真实性全部展现出来，一个微博读完了把人得读明白了，其他都做不到这一点，只有微博做到这一点。还有一个他的及时性，前几天我在网易做节目，说景总你干吗呢？我说我正在发微博呢，为什么你不回我呢？我说我做直播呢。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：好几次跟景总一次参加类似的论坛活动，把话筒给他基本上他控制不住自己。相信大家喜欢听景总的发言，时间关系把我们话题快速转一下。刚才大家都谈了很多问题，我怎么通过新媒介招人，别忘记HR还有很重要的责任是什么？留人，因此不同工具不同方法接触到我们员工，告诉我们员工有各种各样的机会。下面问题想问高总，你是一家企业CEO负责人，你正在跟你员工唱着歌吃着火锅，结果微博来你的员工被劫持了走了，从CEO来看你怎么来看这些无孔不入新媒体，在碰你的员工，让你的员工知道外面的世界各种各样的机会，你是怎么考虑的？

　　科锐国际CEO高勇：我们有一块业务是猎头，景总用了微博以后把交易放到下半夜，我们猎头俗称卖人的，半天做这个事光明正大，下半夜做这个事情容易产生误解。我个人观点留人是关键，东北有一句老话，听拉拉蛄叫就不种庄稼了，可能过两年又有一个新工具出了，真正从渠道来讲大家不要关注外部渠道，什么新媒体、传统媒体，从招聘角度来讲，最主要关注内部渠道、内部推荐、内部转岗，我完全同意张总的意见，不要小看内部的推荐，大家把把自己朋友推荐到公司里面都会犹豫，要关注内部转岗，转岗做好了人就不流动了。上周我们IT总监跟我说，我们公司200多人在天极网，300多人在猎头网，不用守，关键是打造组织是不是喜欢你，他不去天极网也会离开你的公司，不上微博也会离开你的公司。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：今天非常尽兴，最后留一个问题哪位嘉宾愿意回答。张勇代表智联招聘是网络招聘，QQ腾讯梁斌推出即时工具，景总做猎头可以精准的找到，甚至半夜两点钟跟候选人聊天，张忠说你别招聘了，一股套给我做，这是各自提供的方案。作为HR你们老总每年给你们做招聘预算是有限的，在有限过程中怎么样构建你整体招聘平台，怎么样构建一个立体招聘渠道方法，那个嘉宾提一两点建议。

　　科锐国际CEO高勇：我说一句话跟你主题没关。招聘不是人力资源的事，大家老把招聘放在人力资源，就是说他是跟业务非常相关的。

　　智联招聘人力资源总监张勇：我想说我们做招聘的时候，我们一定像做市场或者销售工作一样，一定要效果营销，效果精准，需要我们在座每一位同仁精准评估你所在行业人才的分布，精准评估你费用使用情况，精准评估你公司自己内部的人员结构，找到有效渠道的组合，做到效果营销，精准的效果营销。

　　腾驹达猎头董事长景素奇：我们自我分析招聘当中用猎头12种，只有3种自己能够结构，剩下9种本身不能解决，总像自己身上总有挠不到的地方，而且要有预付款。

　　腾讯高级人力资源经理梁斌：最后一句话，如果说你有10万的用户，你就是一个广播电台；如果你有100万用户，你就是一份地方性报纸；如果你有1000万用户，那就是CCTV，从传统媒体来看，新媒体成本近乎是零，除了人力以外。如果预算很有限做雇主品牌，预期花大量钱投入新媒体打广告、上电视、发布信息，倒不如沉下心花时间怎么运营新媒体，数据表明步入社会80后、90后网络是他们获取信息首要渠道。

　　铁姆肯公司亚洲区人力资源总裁何奕：最后感谢四位嘉宾今天精采的分享，相信大家有很多问题想问四位，接下来是一个茶歇，大家不要放过这四位游戏时间，把四位围住问一下感兴趣的话题，最后感谢大家。