2011年6月25-26日，第五届中外管理人力资本发展论坛在北京召开。以下是“微博时代企业雇主品牌管理”主论坛实录。

　　主持人：下面的论坛是探讨企业雇主品牌管理。微博时代已经走到我们面前，应该怎样做品牌管理？我们有请中科院调查中心主任时勘先生，新浪财经微博负责人邓庆旭先生，立邦漆中国HR总监钱国新先生，东软人力资源总监李印杲先生，著名央视财经评论员刘戈先生上台，共同探讨微博时代的企业雇主品牌管理。

　　著名央视财经评论员刘戈：谢谢主持人，下面时间由我来和台上四位嘉宾一起探讨一个话题，微博时代的雇主品牌。雇主品牌可能在五年前还是一个非常生疏的概念，当时我记得我们中央电视台做了一个最佳雇主调查，当时大家对雇主这个词汇还有所保留，现在经过几年的传播，最佳雇主已经成了企业的非常炫耀的荣誉。现在他又和一个非常新的媒体微博结合在了一起。

　　为什么会谈到这个话题，最近一、两年来有关这方面的案例非常多，很多企业家、经理人和普通员工，分别以加V或者不加V的状态进入到了这个平台，他们同时变成了一家媒体。我们知道每一家公司都有自己的内刊，那些内刊都变的像自己公司的新闻联播一样，只说好的不说坏的，都是很鼓舞人心的。我为什么这么说，大家经常有时候会说新闻联播前十分钟叫做领导很忙，中间十分钟叫做我很好，后十分钟叫做别人很差，我们看下每个公司的内参都是这样的路数，因为他要产生一个凝聚的作用。你会发现每一个员工了解微博这样一个工具以后，你的新闻联播办不成了，原来构成的企业内部新闻联播体系受到了冲击，并有很多案例表现出来，所以我们今天把雇主品牌和微博这两件事情放在一起。我们在座几位专家分别有来自企业的人力资源总监，还有心理学专家，还有新浪财经的微博负责人邓庆旭先生。我先提这样一个问题，几位先告诉大家您在微博上叫什么，让大家加一下。

　　立邦漆中国HR总监钱国新：非常感谢中外管理邀请我参加此次会议。我微博的名字就叫钱国新，我觉得微博真的太神奇了，虽然我开的时间不长，但短短一个多月已经写了30多篇，全部是原创，很少转发。做人力资源我已经发现微博的力量非常大。

　　著名央视财经评论员刘戈：简单谈一下您使用微博的体会。

　　立邦漆中国HR总监钱国新：我觉得微博的力量非常大，我们企业也意识到了，我们公司也有官方的微博。

　　著名央视财经评论员刘戈：公司老板开微博了吗？

　　立邦漆中国HR总监钱国新：据说他也要开。

　　东软人力资源总监李印杲：我对微博的认识，应该说是最近五天的事情。为什么这样讲？其实微博2009年创立我就知道，五天前我受论坛邀请去讲这个话题，所以一定得在微博上注册一下。我那时候不敢确定微博上到底会是一个什么样的传播状态，没用自己的真名。我英文名叫GEFF，手机后面六个尾数是006007，我的微博帐号是GEFF006007。我就发了一条评论。

　　著名央视财经评论员刘戈：上了微博以后，你发现你们公司其他人互相关注了没有？

　　东软人力资源总监李印杲：我上了微博以后马上关注我的老板刘积仁(专栏)，我看到我们老板发表的评论也不是很多，但粉丝还是不少的，有不到一千多名粉丝。我们一个国内业务副总裁卢朝霞很火，在网上有十几万粉丝。

　　著名央视财经评论员刘戈：她现在说点好话坏话比你们公司的力量还大。

　　东软人力资源总监李印杲：我看我们公司的有80%员工在网上开了微博，我特别查看了一下和卢朝霞相互关注的人，有很多都是东软的。我们东软现在不到两万人，但是至少有80%的人有了微博，而且他们已经通过微博传播变成我们东软品牌传播有力的工具。

　　著名央视财经评论员刘戈：邓先生，您本身是办微博的人，自己的微博叫什么名字？关注了一些什么人？

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：我的微博是实名就叫邓庆旭，我是加了V，我刚刚成为GEFF006007的第二个粉丝。

　　东软人力资源总监李印杲：第一个粉丝是刚才的景总。

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：我要跟GEFF说一声，GEFF现在还没有换头像，一会儿把头像换一下。GEFF和钱国新还没有加V，一会儿可以让我们的工作人员给加上，这样就证明了你们的身份，大家可以跟你们交流，比如说可以跟GEFF交流人力资源的经验，了解了解东软的情况。

　　中科院调查中心主任时勘：我在做一个重大的项目，叫共和网络下社会信息的评论研究。你看我们非常简单，我的微博名是时勘PHD，我要配合大家讲一讲这里面有什么心理学的背景。

　　著名央视财经评论员刘戈：我有一个非常大的苦恼，当我的微博粉丝数上升到6万以后就不动了，任凭我如何努力，天天在上面跟人吵架，粉丝增加的速度很慢。如果大家用微博的话可以现在加一下，现在会议上好几百人给我增加一下人气，我的微博名是刘戈V。我是最早开的微博，在新浪刚开始开办微博的时候就有一个工作人员跟我们沟通开微博，因为他们知道像我们这些媒体人爱说话，每天有很多话说不出去憋的慌。电视台里面给你的空间有限，还有很多富余的话想说出去，所以他们知道来我们这儿邀请开微博是最有效的，去了之后给我们做了一下普及，讲大概怎么用。所以我大概是最初在新浪注册微博的那一波人。我现在已经写了四千多条微博了。

　　刚才是一个序言，下面我们开始进入正题。刚才李印杲讲，自己公司里80%的员工已经开设了微博，而且有的员工有几十万的粉丝，他的传播力量甚至超过了平时的公司传播力量，他说什么、怎么说对公司品牌影响是比较大的。我们树立雇主品牌的目的，一方面让原来的员工更认同这个地方、让他们干下去，另外我们要吸引更多的人来这个地方工作。今年实际上也出现了很多这样的案例，而且有一些案例是非常负面的。应该说一些公司老板、经理或者员工，他们由于对微博传播特征不太了解，最后带来严重后果。这两天炒的最热的是一个叫“郭美美”的女孩，虽然她不是员工，但是她对于中国红十字会产生的影响非常大，大家现在可能都关注到了。现在我们讨论的话题，就你们的认识来看，微博如果对雇主品牌产生了影响的话，正面影响是什么？负面影响是什么？

　　立邦漆中国HR总监钱国新：我刚才也讲到，我们立邦漆中国也开了微博，很多人认识立邦漆是从我们的广告开始“立邦漆处处放光彩”，我们这时候广告是做产品形象。第二阶段做的广告是叫“我的灵感我的立邦”，做企业品牌形象。我们最近改了，最近立邦漆改成是“立邦漆为你刷新生活”，这是企业的雇主品牌。我讲这个是，企业现在已经完全认识到这个雇主品牌对生意会带来很大的影响。因为有很大的影响，所以我们公司会非常小心。我们为什么开微博，其实也是提升公司品牌的方法，现在公司规定高层也要写微博，最主要的目的是跟消费者沟通，企业也非常清楚微博的力量。当然这是一个好处，我们有很多的粉丝，对立邦漆的销售会产生忠诚度。当然也会有不利的影响，大家都知道微博的力量，昨天北京的一场大雨全世界都知道，都是从微博知道的。今天早上我还担心过不来，但是今天天气很帮忙，可以过来了。微博的力量真的很大，北京一场大雨，如果十年前没有微博，中央电视台不一定报，现在微博报了电视就必须得报了。

　　著名央视财经评论员刘戈：我们电视台受到非常大的冲击，这一次我微博上很多同事们在反思，在这样的曝光度面前，电视媒体会受到很大的冲击。

　　立邦漆中国HR总监钱国新：微博对企业品牌影响是很大的，如果你要是想消除不良影响，你要做好事。我们现在不能乱讲话，乱做坏事，做了坏事全世界都知道，所以要小心。

　　东软人力资源总监李印杲：确实微博对现在雇主品牌影响真的非常巨大。先谈谈雇主品牌，作为人力资源各位可能对雇主品牌这个话题也非常重视。任何一个企业都非常珍惜自己的雇主品牌，东软也是一样，东软是中国最大的做软件的公司。我们东软是2006年度中央评选的最佳雇主之一；今年6月17日，我们获得今天上午怡安翰威特在中国评选的中国雇主品牌第一位；6月22日，在香港怡安翰威特评选的全亚太区雇主品牌，我们也位列其中。对雇主品牌这个话题，无论是在座从事人力资源各位、还是业界，都非常重视。在重视的同时，我们也看到这个过程中一些新的沉浮。

　　我们获得雇主品牌奖项的时候，我们人力资源这些人非常担心我们的员工不认。员工认为我们公司没有那么好，你怎么能得这样的奖，你们是通过什么手段，做了什么样暗箱操作获得这样的荣誉？他可能会迅速的把他的思想通过各种媒体工具传播出去，尤其获得中国区和亚太区的雇主品牌，我们更感受到，因为有了邓先生微博的出现，我们更是特别的谨慎。我们提前五天知道获得这个奖项的时候，我们人力资源联合品牌公关部门，以及我们老板刘积仁努力给我们所有员工写了一封信，这封信随着我们获奖迅速发给我们所有员工：我们做的还不好，我们已经付出了努力，虽然我们得到了认可，但是我们要更加努力。最终让我们员工感受到他们在里面被尊重，被发展，一起跟企业成长，这是我们永远的追求。我们感受到任何一个获得雇主品牌的称号，其实压力是依然存在的。微博的优势上一场讨论的时候，景总和张总、高总他们已经讨论的非常详细。但是负面的影响确实会有。我举几个例子。

　　我东软有一块业务是为国外软件公司做外包，但是他们对信息安全要求非常严格。大家手里很多拿着诺基亚手机，我们东软是诺基亚软件全球最大的供应商。我们有一个员工在东软工作过给他们编程序，编了一段程序之后离职了。离职一段时间他描写他这段时间的经历，那时候还没有微博，他通过网上的博客把他所编写的原程序放上去了，结果客户搜索到了非常的生气，立刻开始起诉，起诉离开东软的员工和我们东软公司，我们最后赔偿给客户一大笔损失，当然那个员工也付出了很大的代价，所以这方面对企业来讲肯定会带来负面的影响。

　　著名央视财经评论员刘戈：刚才李总讲了一个案例，这个案例我们在平时很难听到，但是的确是一个非常典型的案例，一个离职员工他把一段程序放到博客上。我们今天讲微博是社会化理解，通过网络的、不需要有正式编制的媒体，包括SNS、社区网络、博客、微博等等，都是发挥着同样的作用。这样一个新兴媒体和个人媒体的出现，确实给企业内部管理带来新的内务。现在“始作俑者”的新浪，我们现在说起微博基本上说的就是新浪微博，基本上已经成了一个同义词。请邓先生给我们讲一讲，这些年对于企业和微博这件的关系，以及对雇主品牌的联想。

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：企业在微博上受到各种各样正面或者负面的影响，但是谈到雇主品牌方面，我们可以在这里单独界定是企业行为，还是雇员行为产生对雇主品牌的影响。

　　我可以举两个例子，在新浪微博上有东方航空几百位空姐，空姐她们有统一的形象和符号，我们当初跟东方航空谈的时候，他们一开始上微博的时候也在想怎么能够把这个微博真正有效执行起来。开了之后发现，确实达到了他们预期的效果。比如在跟乘客的沟通上，原来航空公司跟乘客的沟通都是比较冷冰冰的，比如说现在航班晚点了，延误了，现在航班晚点了由你一个粉丝跟你说，她是非常亲切和邻家小美的形象，她的语言也是非常亲切让你能够接受的，可以化解很多企业行为有可能造成的矛盾。第二个，东方航空在地震的时候也进行了捐款捐物，做了很多的工作，在这个过程中航空公司的空姐利用她们的微博，在一定程度上把这样一个正面的消息发布出去。通过每一个企业员工的行为，给雇主品牌整个形象做了一个提升。

　　第二个案例，北京一个地产公司老总潘石屹(微博 专栏)，他那个公司在一两年前被人质疑，说你的物业怎么没有供暖？这个事情如果放到传统危机公关里，一般发一个声明出来一个声音。但是潘石屹在他的微博上这样说：我也在这个地方住着，我的房间里没有暖气，我也很冷。当时那样一种悲情的场面，通过他的微博发布了出来。我觉得大多数中国人都有这样一个观点，我现在如果比较惨，但当我看到你跟我一样惨，我就能够舒服一些。所以他通过这样一种行为让大家理解了，他可能无法解决的矛盾、他本身也是一个受害者，同样通过这样一个比较亲切的微博行为，大家认同度比较高，也起到了对雇主品牌形象的维护。

　　当然也有一些相对反面的案例，比如说某银行的职员，他在微博上说，这些人脑子有病，平时不来，非得在下班来，出门撞死人。我们可以从他的文章里判断他是一个银行的员工，这一个微博引起轩然大波。这是对企业雇主一个负面的形象，好在这家银行本身对这个微博、对SNS产品重视程度一贯就高，对这个产品有一系列的应对措施。他当天就写微博对用户致歉，很快把这场危机处理了。

　　著名央视财经评论员刘戈：前面讲了非常生动的案例，也很好玩的案例，我也碰到过。前些时候当当网李国庆和一群大摩女利用很过分的语言进行谩骂，对双方都产生不好的影响。可能现在我想让时先生从心理学角度分析一下，当员工掌握了这样一个媒体的权力他心理发生什么样的变化，对于网民来说他看到了你公司员工或者老板对于公司情况，他心理上的认同或者心理变化是什么，你来分析一下微博时代这样一些主体他们心理上一些变化？

　　中科院调查中心主任时勘：我要做一点点补充，此前我的实验室也有很多人做了很多微博的实验，关于这件事情刚才这些企业家包括我们刘戈先生谈到这种情况，我想换一个角度去谈。我们这个论坛的主题是“跨界与创新”，我们在这里主要听众是企业从事人力资源管理的人员，我觉得就这一点我想从这个角度来谈一谈。

　　第一，为什么微博很火呢？其实这个是一个现代符合网络技术发展带来的社会变化，它恰好满足了在现实生活中那些个体人由于多种原因没办法表达，正在转型时期里面，所以这种现象其实是满足了这种需求，这是不可阻挡的。我们想它有什么优势、有什么不足呢？我不想把问题谈大，就整个社会稳定很多情况我相信大家都会去想的，我就想一个企业搞人力资源管理的人，你看到这种状况它有什么好处？我这些年一直在做国家人力资源资格考试，大家都知道人力资源今天这个问题今天听一听，首先你不是一个个人在座的各位，你们以企业雇主的角度来看这是一个好事。过去了解员工想的什么，我们没有一个更好的渠道，刚才邓先生讲的例子，这个公司东软80%人都上微博了，至少证明我们通过这种方式了解员工有什么样的心理问题，这个就符合我们现在员工心理帮助提供这么一个条件。但是大家一定要清楚，如果再一个企业里你放任大家发表意见，我们要面临负面的东西，所以说作为一个企业来讲，人力资源专业人员在雇主品牌上对于维护企业自身在员工跟企业领导沟通中，你也不可懈怠的责任。这个过程中一个人力资源从业人员，你面对这个问题的时候，你即要知道员工有很多想法，也可能一次通过网上的发现，大家会觉得你很亲切，实际上大家要注意到，这个里面如果不很好的引导，其实负面的东西也会不少，刘先生讲的非常实在。我们企业人力资源部从业人员，现在到了好好想怎么样通过你个人像刚才邓先生讲以空姐的角度，实际上代表着这个组织，你要发布一些更有智慧的东西，把大家往好的方向领，这个问题不做好，有时候在管理中带来一些问题。

　　另外，在微博高度发展的年代，连中央领导号召这些干部必须了解这个情况。大家这里面有很多负面东西在里面，但是作为一个企业，一个企业雇主品牌，现在更到了怎么创建好的企业文化，如果怎么样进行人力资源管理，怎么调动人力积极性，特别是怎么建立一个和谐劳动关系，这些根本问题没有搞清楚，微博来了以后你就会束手无策。在这种情况下，我们跨界创新在人力资源论坛上讨论这个问题发挥很好的时机，在这点好好听听专家的意见，只有这样才有可能在新技术到来的时候，我们能把管理工作做的更好，本质还是人力资源管理的事情。

　　著名央视财经评论员刘戈：时先生提出一个非常重要的课题，对于企业人力资源部门来说，他有一项新的工作，这项工作一方面可以让他们通过微博来了解员工内心的想法，为此提供了一个非常好的渠道，但是也可能带来一些影响，这种可能很大。比如说在正常情况下可能没有，到最后不知道有一个什么样的因素就会产生一种爆炸式连锁反应。原来我们讨论微博到底是一个什么东西，到底起到什么样的作用，后来我自己说过一个比喻，实际上它相当于我们每个人在饭桌上说的话全世界都能听到，成了这么一件事情，内容都是我们原来在小范围里面，在两个人的时候说的话，我们在三个人时候说的话，或者在七八个人在一起说的话，或者跟同事、好友说的话，因为你说这些话的时候你是不太过脑子的，我们这些专业工作者每个人心中都有很多话，我说每句话大量会有一个估量，大概这个话产生什么样的后果。有时候我会玩一下，故意说一点稍微刺激一点的，我想刺激谁、想找骂的时候，有些诀窍：你就攻击一些群体，比如说攻击一下中医，马上劈头盖脸就来了；然后在攻击一下像中医也好、航空公司也好，一些被社会误解、委屈弱势这样一些人你不要招，一招马上会有大量人跟你论战。由于有了这样传播特点，我觉得对于企业传播和人力资源来说都有一个两难，要么你不允许员工开微博，好像你又没有这种权力；如果他要实名，或者说不实名别人也能看到分析出来他是哪个公司的，这个时候他又没有为你宣传正面消息的义务，你怎么引导和控制他？可能下一阶段对于每个企业来说这是必须面临的一个话题，不知道你们现在有没有这方面打算，或者从现在开始如果我们要做，我们打算怎么做？

　　立邦漆中国HR总监钱国新：我今天在这里澄清一个所谓人力资源的概念，其实按照我现在公司名称，我叫人事总监，为什么不叫人力资源，我说不改了，为什么不改呢？其实我认为企业讲人力资源，其实已经不是一个很高的境界，如果把人当做人力资源的时候，企业拥有这个资源的人可以随意处置。

　　著名央视财经评论员刘戈：他还是一个资源。

　　立邦漆中国HR总监钱国新：我觉得财富更好，如果当做资源还不如财富那样对待，资源是不会被重视的，这个跟雇主品牌有什么关系，HR管人，最重要尊重人性。人性有什么特点？要尊重他的人性，要尊重他的发言权、人权，在中国不大敢讲。人权有很重要的一条就是发言权，微博就是一个发言权很好的例子，你不能躲也躲不掉，我们以前讲话很小心，我曾经因为讲话不小心，受到过很大的挫折，我的领导不开心，说要把我换掉。现在已经变了，人已经有了发言权，这个趋势你改变不了，发言权是一个人的人权很基本的保证。刚才我看微博，你要躲是没法躲的，如果哪个公司有一个部门专门管员工的微博和发言，我觉得这不是雇主品牌。我们现在讲包容性，如果企业没有这样的包容性，那绝对不是最佳雇主。其实我想讨论一下李印杲，他们是东软最佳雇主，我收到很多邀请要我们评最佳雇主，我跟老板说先不要去，员工要发自内心对这个公司很热爱，哪怕是他离开了都觉得这个公司很值得，这才是好的。我们在公司里做了很多打造员工的技能，即便是让员工离开让他觉得这个公司非常棒。GE公司了不起的地方在什么地方，这个公司存在这么多年，产生了很多CEO，这就叫最佳雇主。什么叫最佳雇主？你看德国、新加坡等等，第一代创业者对企业员工真的很好。旧社会一些保姆，资本家对他的保姆也很好，从理念上他也是最佳雇主。现在要评最佳雇主企业追求的是什么？我在我个人介绍里讲了，我是经历过企业变革，早上我对阿里巴巴也有不同的看法，马云(微博 专栏)是第一代可以这样，后一代是不是也可以这样做？未必。第一代的创业者对他的员工有感情，如果第二代的话已经完全没有感情了。我在公司里跟我们员工讲，我们HR是站在资本家的角度看问题，当然不是对员工有压榨，我们现在有一个口号，让员工成为快乐的一帮人，让员工发自内心的快乐才是真正的雇主品牌。我看到过很多公布的最佳雇主，我太太就是其中一家公司里的员工，她回来根本不高兴，这是什么最佳雇主？评上了最佳雇主不一定是最佳雇主，这是我的看法。

　　著名央视财经评论员刘戈：其实是不是最佳雇主，别人评是一方面，最重要是自己员工要认同。如果公司里得到了这样一个荣誉，你发布出去了，我想如果员工在非常快速、大量的转发，说明他们是认同的。如果没有人关心，甚至有人说风量话，可能这个最佳雇主就有问题。

　　东软人力资源总监李印杲：刚才我在说我们获得最佳雇主，这就是我们最大的担心，因为任何一个企业肯定有不完美的地方。我们参加翰威特的雇主品牌，他们向我们所有员工发出了调查问卷，这个调查回收回去的调查问卷全部密封，隐去企业的名字，把参评的企业在中国区和亚太区盲评评出来，作为一个企业的雇主品牌。我们在座大多数是做人力资源的，对雇主品牌这件事情我们确实需要最先做到的是，让我们更多的员工认同这个公司，哪怕这个公司做的不好他们可以提出意见，可以说这个公司。我记得一个武汉大学的老师说，学生毕业的时候说什么叫母校？母校是你可以在这个学校里一天骂八遍，但是你离开这个学校是不允许任何别人骂他一次的地方。企业雇主品牌也是这样，在这里你可以说他有任何的问题，但是别人说起你原来做的企业不是一个好企业的时候，你可用自己的声音捍卫他，这才是真正的雇主品牌。

　　著名央视财经评论员刘戈：像平时自己说自己爹妈行，别人说不好就不行。

　　东软人力资源总监李印杲：我做了十几年人力资源工作，我想在座很多都是做人力资源的，在微博这个时代到来的时候，我们各位都应该感受到，这个时代雇主品牌的建设，实际上对我们人力资源工作来讲是一个巨大的压力，这个压力真的在我们头上。如果我是老板，我会非常明确的告诉你，现在有微博了，有网络了，有这么多的东西，你完全可以把我们企业打造成一个，我想招什么样的人我就招什么样的人，哪怕我的员工不涨工资，降工资都让他们认同我的企业，你能不能做到？这是老板的要求。刚才上一场讨论中说过了，微博你没法限制他开，你也没法限制他的发言，你怎么控制他，他都可以发出声音。上一场翰威特讲到了80后的特点，我们现在想控制真的非常难。景总在参加对话的时候说到过后背冒冷汗，你要想到你企业里凡是有思想的员工，都有可能成为景总猎头的人，你的员工就会被他猎没了，你怎么样留住员工？你说你的企业好，还有企业比你做的更好，猎头公司做的就是这个生意，所以我们认为对我们挑战和压力真的非常巨大。作为我们人力资源的人来讲，进人就非常谨慎，进来之后怎么样让他认同公司的文化会变的非常重要。在这个过程里，不能出现任何、可能一件小事引起巨大的风险。尤其劳动合同法实施之后，各位感受到很多事，员工会说我加班了为什么不给我加班费？我怀孕了为什么要辞退我？2007年金融危机的时候听说很多女员工要生孩子，是怕被辞退。但是这种情况哪个老板都不愿意做，我们作为替老板最直接处理事情的人，处理完后你会保证这个风险不存在吗？我们任重道远，对微博时代怎么样控制不让大家发微博，但我认为怎么样引导是我们该想的事情。

　　著名央视财经评论员刘戈：刚才时先生说的我想起来了，现在微博有时候也挺害人的时候，当你想写一篇文章，你上去之后跟人斗嘴一下午就过去了，我经常为这个事苦恼。昨天下午跟一些飞行员和空姐讨论的时候，有一个人非常难听的骂我。要不然说原来是中央电视台，怪不得这么傻。当你带着这个身份以后，他自然对地产生抵触情绪。我看他骂的比一般骂的更狠，我说这个人怎么回事，我就进了他的微博。我大体看了一下他的微博内容，他原来是空少，不是飞行员也不是空姐，在全国各地飞来飞去，但是你会发现他的微博里的内容充满的愤怒，这一定是心里有极度的问题，说不定哪天他自己揣一个炸弹上了飞机，因为你会发现他没有用任何正面的眼光看任何正面的问题，所有人在他眼里要不然是脑残，要不然就是有病。我在想这样的员工是不是拿下来送到精神病院辅导一下，是不是有什么问题。我们觉得像邓总他们做的事情，让大家至少把微博开在明处是不是也有好处？让员工主动的开微博，都给他们加上V，从技术上该怎么解决？客户肯定会提出这样的问题，如何引导和控制，你怎么来回答？

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：我不愿意都加V，一定程度上你给他一个标签，告诉他企业行为是打到他的身上的。他不加V，如果通过他的言行发现他是某个企业的，如果加了V，一定程度上你带有企业的色彩。

　　中科院调查中心主任时勘：有没有技术知道他是哪个群体的，即使不加V。

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：他的言行就会告诉你，而且你注册新浪微博的时候要你填写一些信息。我觉得微博这个产品，对于人力资源这个行业的功能来说太好了，太适应了。刚才两位讲的特别慷慨激昂，我身边一个同学也是做一个人力资源总监，他做了人力资源总监之后演讲水平非常好，我们有一次校庆他上台讲了十分钟，我感觉这是人力资源给他带来的变化，总跟人打交道，无非他从时老师这儿学到了本领，摸到了人性的东西，口才非常好。口才好没有地方宣泄，就上了微博。刚才猎头的老总在这儿，人力资源的总监一定要让你的员工都上微博，你要看住，看他们的心理状态怎么变化，心理状态有起伏，你要讲我们企业虽然得了一个最佳雇主品牌，但这不是一个什么坏事，要告诉他，引导他。

　　东软人力资源总监李印杲：所以企业人力资源一定要招大量的人，关注企业员工的微博。

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：攻击是最好的防守，猎头在那儿找人，我们也可以找，我们可以主动找为我所用的人。我觉得雇主品牌的评选一定要在微博这个平台上进行评选，微博展示是人们内心深处最真实，最深刻的感受，不会有半点虚假。通过微博，借助时老师，时老师是研究社会与组织行为的，他能通过微博上你这个企业一共一千名员工，一千名员工在微博里展示出你的心态也好，你的各种行为，你的满意度，不满意，对生活的牢骚，对企业的牢骚程度，一结合，时老师肯定有方法得出这个企业是不是最佳雇主的方法。

　　微博本身是一个平台，刚才讲到了控制，控制是扬善惩恶，微博本身是没有一个善恶的，它是一个技术到一定程度一个新的产品。就像大雨，大雨无情人有情。我们看到大雨中漂泊的，大家渡过小河渡过大海的场景，但是我们忽略了大雨中也有真情。

　　微博上有一个人发了这样一条微博，这场大雨让我想起十年前的大水，大水的时候我在北京什么什么地方很无助，回不了家。旁边驶过来一辆车，说用不用载一段。我是一个女性，我一看车后面放着一把吉他，我觉得这个人不会很坏，我就上了车，他给我拉上了车。我想寻找十年前这两位陌生人，他们在什么地方，这场大雨让我想起了他们。奇迹发生了，几个小时之后，真的有拉着她的那个人，这个人叫城池MUSIC。那时候如果你在雨中困在车里，上了微博，看到这么一幕你还会抱怨吗？我最想坐的就是拉开车门，看旁边有没有女士在走。我觉得微博是没有善没有恶，我们要通过这个平台发挥我们更多的作用，发挥企业更大的作用，扬善惩恶。谢谢。

　　中科院调查中心主任时勘：我建议再次向新浪网的邓总鼓掌，给我们建立了这么一个公正的平台。

　　著名央视财经评论员刘戈：我建议下一次用微博评选最佳雇主。

　　中科院调查中心主任时勘：我现在想换一个角度来讲，我们在座的应该怎么办？请各位人力资源的负责同志回去给我带三句话，怎么样面对新浪等现代化网站，为我们提供一个综艺的沟通平台。第一句话，马克思说，现代社会是一门打开的心理学，他讲的意思就是说，科学技术的进步，如果人不去学习，不去适应他，很可能出现异化的现象。什么叫异化？人创造了机器，创造了，机器人上街以后把人类社会控制住了。像我们机器人现在用电脑的时候，我们忘记了密码就没办法操作它。伟大的艺术家卓别林，曾经在摩登时代里有一段非常令人思考的表演，他是一个制度生产线的操作工，用两只手在那里简单的操作紧螺帽。他的本质就是在想，我们的老板把工人当成了简单的工具，甚至有些企业认为我们企业是一流的市场，二流的产品，三流的管理，四流的员工。其实现在在深圳、上海地区，很多员工即使工资高，做简单重复的劳动，他宁肯做有创造性的工作。你企业要发展的第一点，现代社会是一本大的心理学，你要承认这个技术给我们带来的影响。我们不能简单的就事论事去讲。

　　第二句话，另外一位心理学家马斯洛，大家都知道马斯洛提出了需要层次理论，但是很少有人注意到他核心的观点。也就是说，我们在看人的时候，更应该看到人正面发展的一面。出来的微博，有人在上面发一些牢骚，我们就要把这个工具限制住，这是不聪明的。中国社会近年来，特别是华尔街金融风暴以后，我们在进行反思为什么近年会出现用工荒，本来中国是劳动力剩余的国家，就说明中国人在苏醒，80后、90后的员工虽然来自农村，但是他们要求平等，在这个过程中我们要以一种好的，积极的方式去面对。

　　第三句话，最近胡锦涛主席说了一句话，社会管理创新。他的核心点，从国际上讲，现在你们看中东、非洲所出现的不稳定，很多人都希望中国的经济建设出现不稳定的现象。我们在面对这种新技术的时候，特别是像新浪这样的现代化网站，更有责任去思考，既能够保护人类隐私权，同时也要客观的引导。

　　作为企业人力资源管理人员，我们在座各位，今天最为重要的口号是，跨界与创新，你不能回避这个问题。最重要的是你事先要发现，微博为什么会出问题？你自己也有情绪化，昨天下雨的时候我正好在等航班，我等了八个小时，人们遇到这样的问题，作为劳动者肯定要宣泄。中国东方航空公司，中国国际航空公司的人力资源部你们准备好了吗？你们作为人力资源管理人，什么是人力资源管理？沟通、沟通，再沟通。我们最近做了一个最主要的工作，员工心理援助系统，我这几年一直在想心理学怎么样为实践服务？我今天听了大家的讲话我感觉压力很大，但是我对微博带来雇主的管理是有信心的，我们大家共同努力吧。

　　著名央视财经评论员刘戈：刚才我们通过这样一段谈话，对于微博的认识和实践都有了一些涉及。刚才时勘老师也讲到了，我们在组织内部，包括我们雇主品牌，目前为止在很多企业里怎么使用它，怎么影响它，怎么控制它是没有做好准备的，甚至连雇主品牌这件时清海没有来得及带很多企业里有更多深入的实用。这样他把很多问题突然摆在了我们面前，比如在公司内部会遇到一些很具体的事情，比如这件事情谁来管？是人力资源部管，还是宣传部门管，谁来牵头？要不要管，影响肯定是有的。在这里面开辟出一个新的课题，在人力资源系统里我们讲是新的问题，在企业传播和品牌传播里也是一个新的课题。其实我已经有感受了，在现有新的社会化媒体不断出现，不断扩大使用的时候，原有那些企业组织体系和现在新的传播方式之间开始打架。如何面对这样的问题，我不知道大家在这方面有没有一些思考。

　　立邦漆中国HR总监钱国新：刚才时老师讲的很好，人力资源管理里是沟通、沟通再沟通。我看过一篇文章是2010年的人力资源挑战，他讲的几点我觉得非常好。第一个，他说现在的年龄在老化，年轻的人越来越少，这是一个用工荒的问题。第二个，他说现在人比过去更讲究幸福感。第三个，现在国际化趋势越来越多，来自不同地方的人越来越多，这是全球化，这在跨国企业里很明显，沟通的难度是非常大的。沟通的难度在企业中是你平时不想跟他讲话，你平时觉得他怪里怪气的人你必须跟他沟通，因为你觉得他是你的客户或者上下游供需，所以必须沟通，这也是一个非常大的挑战。还有很重要的一点，我们现在的HR将来用什么样的方式做？邓先生讲的微博时代，我现在也在用，我现在鼓励我自己HR部门的人开微博，至少让我知道他们在想什么。如果再加上时老师的心理学，我就有针对性的辅导和疏导他们，所以一定要善用这种渠道，让他们觉得我是被尊重。现在的人特别讲究这个，我发微博说现在的人比过去的人聪明。现在的人有他的特点，只是你没有找到与他沟通的方式，这是我们的问题，不是80后、90的问题，所以用我们的眼光讨论下一代也好，或者其他年轻人的沟通我觉得这是无聊的，说明他水平没到。时老师刚才讲到，对HR的挑战你用什么方式解决？微博是一个很好的方式，最起码你可以知道现代人在怎么想，他们在探讨什么，有哪些热门的话题你就知道了，所以我觉得用这引导是非常好的方式。当然，今天早上说以后还有更新的方式，我们也期待新的方式。有一点我觉得很重要，我们以前在国有企业里讲思想政治，我们重视政治，但是思想工作也是很重要的。现在人的压力很大，你不懂心理学，不懂得疏导的方式就不能管理企业。我自己也在学心理学，我觉得HR人重要的是学心理学。

　　东软人力资源总监李印杲：刚才刘戈老师提的话题，我们是民营企业，我们也有很多的部门，在东软我的人力资源部，同时也是党委办公室。这是很明确的，我是东软集团党委副书记兼党委办公室主任，同时我们有党委宣传部、组织部都在人力资源部。另外，公开办公室也放在人力资源部，公司企业文化部也在人力资源部，但是有一点，我不是东软工会里的领导，因为工会和人力资源毕竟代表的是两个群体，一个是代表资方，一个代表员工。但是中国也很多工会的特点，很多工会搞的一些活动可以跟企业文化活动结合在一起，所以企业文化活动这一部分可以由我负责组织。但是，代表工会，职代会等等，这不是我说了算，是我们工会主席，我们公司一个高级副总裁兼着。可能民营企业有民营企业的特点。反过来，对于在企业里内部沟通的问题有管理，我们东软做软件的公司，我们有自己的内部网，内部论坛。从开始我们内部论坛允许我们员工在上面发表任何关于公司不好的方面。

　　著名央视财经评论员刘戈：内部微博，早就开了。

　　东软人力资源总监李印杲：从公司创立之初就有。经过七八年我们很多员工企业文化什么地方需要改善，我们在食堂吃了一粒沙子怎么有这样的食堂，经常会有这样的讨论。就有人跟我们老板建议，说刘老师咱们把这个关了，刘老师说我们是做软件的公司，我们首先做到尊重人的个性，我们绝对不能关，更应该从大家反映问题看到我们需要改善的地方，所以这些年东软从来没有对这个东西有什么，如果有反动言论肯定不行。在这个过程里面我们要求所有职能部门，凡是网上论坛反映任何对公司的建议和意见这些问题，必须再一个工作日在网上给予答复，到底怎么改、怎么做给出答复，否则我们有考核没有做到就扣分，我们有专门人员解决网络上的问题。现在面临微博的过程，可能这个面就更大了，不是说内网能够感受到，毕竟是一个小范围。微博是更大的范围，钱总讲这个话对我们同样该思考怎么办，控制是不可能的，对在座各位人力资源都是一个挑战。

　　著名央视财经评论员刘戈：原来在内部网内部员工发了一条什么样的干部怎么开的车，溅了我一身水，遇到这样的问题你们怎么办？

　　东软人力资源总监李印杲：那个帖子发出来之后，我们那位干部向员工道歉，说对不起，刚才是我开车不小心，我以后绝不会出现这样的情况。但是像我们刚才说的，微博未来会是什么样？那个帖子你会很快的看到，微博不是会很快的看到，会被别人看到，所以这样的情况对我们来说真的是一个新的挑战。我们提前讨论这个话题，有一个话题是要如何控制CEO的发言，对我们来讲，能控制不了所有的员工，所以人力资源也要管理自己的老板，我们下一步应该重点考虑的问题是如何控制CEO，控制我们高管微博的发言，我觉得这可能是我们下一步主要的问题。

　　著名央视财经评论员刘戈：接着我们的问题，邓先生你们和企业打交道会和他们传播部门、人力资源部门还是互相之间内部怎么来对接。

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：我们打交道多是传播部门、宣传部门。

　　著名央视财经评论员刘戈：作为营销任务来做？

　　新浪财经微博负责人邓庆旭：提升你品牌形象任务来做，举个例子刚才可以讨论，银行职员的例子，骂我的用户出门被撞死，上班时间不来，快下班才来。呈现在企业来说是一个负面事件，我个人理解需要宣传部门来做，负面影响消除，跟客户解释我们下一次怎么处理，甚至我延伸到给我员工出一个建议，你微博怎么样使用更好，这是一个方面。我觉得深层次的问题，这个人一定是他的员工吗？我不觉得，对企业来说是一个负面事件，不一定是坏员工，可能是一个个性员工。下一步转到人力资源来，我是不是把这样员工有个性员工，建一个微群，把这样人在微群集合起来，外面人看不到，微群把企业员工拿到把企业来，有什么样的意见，我们怎么帮到你，实在不行可以把时老师请过来，让时老师帮助他们成长，让企业员工真正自发对企业的维护，这两个部门是不是这样做。

　　著名央视财经评论员刘戈：最后请时老师把今天发言您的体会、您的感想做一个深度研究心理学，自己还没有开微博，下一步有没有开微博的打算？

　　中科院调查中心主任时勘：不去实践还是缺少真正发言权。我不敢对刚才三位朋友做评论，这个任务交给领导。我接着说有什么样的具体办法，现在是这样的，在企业里要来讲雇主文化、雇主管理，现在我觉得应该不仅仅要重视个人水平的心理行为问题，把组织和企业看成是一个人，我们现在目前阶段已经有一些尝试，希望得到大家的支持，健康性组织有哪些事做了就是真正体现出雇主品牌是好的，我觉得像刚才东软公司、立邦漆这些公司我下一步找你们，在座各位如果借助中外管理杂志，可以在中国建一个微博系统的评价系统，大家来了以后先把这个事弄明白，这块工作因为得到国家973的支持，我们有一套工具。第二个应对性，刘老师杰出主持人，他头脑中遇到复杂问题会有好的经验，这是胜任能力模型。应对微博的情况，我们已经有一套内容，遇到主要问题我们怎么应对，不要临场发挥，这些工作正好就是我希望能够将来配合大家，我相信我们共同努力，能够把这个事情越做越完善。

　　著名央视财经评论员刘戈：今天我们讨论从我自己角度来说收获也很多，首先，我们觉得在这样一个时代，发言权是人权的一部分，所以你管也管不住，也不应该管，同时带来沟通的机会，同时也为我们人力资源工作带来一些挑战。我相信有我们这样一种讨论，最后有这样一种研究，能够让微博更多给企业服务，能够为疏解员工心理，建立企业雇主品牌，作出更多正面正向的工作，这是可能的也是可以的，以后大家如果在这方面工作可以直接照邓先生帮你们开通企业里头员工的微博。

　　谢谢大家。