-73.3%的“财富500强”公司将随中国入世扩大在华吸纳人才

　　-中国员工的进取心和工作能力，获得30家“财富500强”中国公司人力资源主管的一致肯定

　　-中国员工适应“财富500强”中国公司职位要求的速度，也被评估为“很快”(13.3% )或“比较快”(76.7%)

　　跨国公司的选材

　　最看重团队、忠诚、创新和沟通

　　最不看重宗教信仰和婚姻状况

　　《人力资源：青年职业前景与跨国公司在华战略》的调查显示：团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是跨国公司在选材时最看重的四项特质。

　　调查发现，在给出的22项人才特质中，所有接受调查的人力资源主管都认为这四项是他们在选材时“非常重视”或“比较重视”的。

　　如果以“非常重视”的获选率进行排序的话，“团队精神”可谓是“重中之重”(“非常重视”：80%)。这样的结果多少有些意外，在不少年轻人心目中，外资企业是个“能人”扎堆的地方，肯定会是“八仙过海，各显其能”。但是在访谈中我们听到更多的不是“个性”，而是“合作”、“团队”以及“你的工作能给别人带来什么”。除了在选材时格外重视“团队精神”外，跨国公司还很重视这方面的培训，近九成(86%)的公司把它作为员工培训的主要内容之一，还有很多公司(近六成)在进行其他培训时也用“团队培训法”。

　　“创新能力”被排在了第二位(“非常重视”：63.3%)。在这点上那些进入我国时间不长的跨国公司显得更加突出。贝塔斯曼公司的人事总监提到，由于公司进入中国时间不长，很多的工作具有开创性，因此在招人时“看中有开放、创新精神的人”。

　　“忠诚度”这三个字我们在访谈中很难直接听到，但在调查中无论是哪个行业、哪个国家的公司都不约而同地填答了“非常重视”或“比较重视”，成为跨国公司最看重的第三个特质(“非常重视”：60%)。访谈中，几乎每家跨国公司都提到了这样的经历：精心培养出来的优秀人才被竞争对手挖走了。从目前的状况看，跨国公司在华的竞争就是人才的竞争，因此这样的人才流失对公司来说，损失无疑很大，他们对“忠诚度”的高度重视也在情理之中了。

　　同样让我们稍感意外的是跨国公司对“沟通表达能力”百分之百的重视(其中，“非常重视”：53.3%)，三井物产(中国)有限公司的业务副总经理说，沟通表达能力是“输出”的技巧，他认为面对更加激烈的竞争，年轻人除了要有良好的知识结构、敏捷的思维外，还应掌握现代的表达方式，能用最恰当的方式把自己的思维结果准确、高效地表达出来。

　　在所有选项中，被跨国公司排在最后的是“宗教信仰”和婚姻状况，几乎没有公司(分别仅有3.3%)会关注应聘者的这等“私事”；同时困扰不少女性的“性别”问题，也基本不会成为女性朋友进入外企的障碍，只有6.7%的公司在选材时会更多地考虑用男性而不是女性，而且这样的限制更多地是针对销售等经常外出的职位。另外，跨国公司也很少关注应聘者的“政治信仰”(只有6.7%的公司重视该项)。

　　团队精神VS等级制度

　　跨国公司企业文化内和外战

　　在人们的想象里，跨国公司，尤其是名列“财富500强”的公司，一定都有等级森严的管理制度，员工之间也少不了业绩表现上的明争暗斗。不然，那么杰出的企业竞争力从何而来？

　　而事实却没有想象的那么可怕。在我们调查的30家“财富500强”公司中，有超过五成(53.4%)的公司，其人力资源主管认为等级制度在他们公司“不太明显”或让人“感觉不到”。尤其是欧洲公司，只有28.6%的人力资源主管承认其公司的等级制明显。

　　对“着装”一项的回答，也从客观上支持了人力资源主管们的判断：有一半的受访公司允许员工穿比较随意的便装上班。但日本公司例外，只有28.6%的日本公司允许员工工作时间穿便装。与此一致的是57.2%的日本公司人力资源主管坦陈，在员工看来，他们公司的等级制度是“很明显”(14.3%)或“比较明显”(42.9%)的。

　　对于任何公司来说，一定的管理阶梯是客观存在的，不同的只是企业文化给人的“感觉”。在惠普中国公司，记者发现他们的大中国区总裁孙振耀与普通员工一起在一个开放的格子间里办公，没有独立的办公室，也没有气派的老板桌。这在我们调查访问过的跨国公司里相当普遍，英特尔等公司的老板也大抵如此。

　　我们的另一个现场发现是，外企同事之间一般都直呼其名(英文名较多)，很少听到“张主任”、“李经理”之类的称呼。员工要反映情况，也有直接主管、工会、人力资源部、意见箱、员工满意度调查等多种渠道可以利用。超过八成(83.3%)的公司允许员工越级反映意见或表达建议。英特尔的人事主管说，因为工作上的事，他们的员工敢与总裁争吵，毫无心理负担。

　　是什么淡化了这些跨国公司员工心理上的等级观念呢？

　　我们的调查发现，团队意识的强化，即以工作、项目为核心的管理方式是打破等级制心理的关键。比如招聘，全部受访公司无一例外都把应聘者有无“团队精神”作为“非常重视”的一点予以考察。主管们的一致经验是，技术等有形的东西可以培训，但像团队精神之类的个性素质是培训不来的，只能在最初录用时注意把关。

　　在跨国公司，同事之间不会一点没有竞争，但“team”(队、组)确实是经常挂在员工嘴边的一个词，而个人英雄主义也显得不很有市场。

　　与这种内部的团结一心相映成趣的是一致对外。92.9%的公司，他们的人力资源主管说，“每一位员工都很清楚本公司的竞争对手是谁，共同取胜的愿望很强”。或许正是这种高度的归属感和团队精神，使得员工能把彼此合作作为对外竞争的前提，从而形成了一种内和外战的工作氛围。

　　在30家受访公司中，所有的人事主管都肯定了这样三项事实：“公司里的人相处得很友好”、“员工之间互相帮助”和“员工相互理解并分担共同的业务目标”。此外，大多数主管还肯定其所在的公司“员工常常在办公室以外的地方交往”(78.6%)，并且“会与从我们团队离去的人保持联系”(78.6%)。

　　记者在访问时也看到，很多公司的办公场所都有休息区，员工在那里喝着免费饮料聊天、看书或听听音乐，放松一下。不同的公司，虽然在工作环境方面也有差别，但这主要体现在个人工作空间的大小上，而在开放式的、直接交流的工作环境方面是一致的。我们的记者没有看到一家公司为员工设置的是很封闭的工作空间，员工办公桌上富有生气的小花小草和随意摆放的小饰品，让人感觉那里颇有人情味。

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