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-本报记者王英北京报道
友邦进京 人心惶惶
2002年6月7日，北京的阳光明亮得有些耀眼，这一天对于中国无数的保险人来说是一个痛苦而又难忘的日子。因为，闭关20多年的北京保险业的大门被美国友邦的利剑刺穿了--
作为首家进入北京的外资保险公司，友邦在这一天正式开业。
按照中国加入世贸谈判的有关协定，北京作为第二批开放城市，应该在两年之后才能向外资保险公司有条件地开放。而友邦却凭借不寻常的背景和雄厚的实力提前进入了北京这个令众多外资保险公司垂涎的福地。
在中外保险公司的持久战中，人才大战无疑将是贯穿始终的一个重头大戏--此前，所有中资保险公司听说友邦将在北京筹建分公司的时候，无不提高警惕，“看紧”自己中层以上的管理人员。
但是友邦却意外地宣布，此次友邦进京，不会动其他保险公司一个人。原美国友邦保险北京代表处的首席代表赖祥麟也对外说，自己“一直在婉拒来自同业的人才”。友邦的招聘广告中，对寿险代理人一条特殊的要求也是“无寿险从业经验”。
按理说中资公司应该放心了，但是他们依旧人心惶惶，因为在敌兵压境之时，几大中资保险公司发现，自己的许多部下竟然已经不战而降，主动“投敌”。
泰康保险的一位高级寿险顾问向记者透露，该公司有几位业绩出色的寿险代理前不久刚刚“改头换面”，投到友邦旗下。
记者在采访平安保险的人力资源总监顾敏慎时，他也很谨慎地吐露：从去年年末到今年，平安中层以上员工的离职率比平时要高出一些，这其中的主要原因就是因为有新的保险公司成立。
一边是友邦在说自己不挖人；一边是中资保险公司在说，我们有人投奔了友邦，事情变得扑朔迷离。友邦是不是放下了一颗烟雾弹，使中资保险公司放松警惕呢？
友邦到底挖没挖角？
友邦是媒体近期关注的热点，记者几经辗转，才接通友邦北京分公司总经理徐水俊的电话。
徐水俊称自己来自台湾，加入保险行业已经有26个年头了。
记者开门见山，立即置疑徐水俊，友邦是否没有挖过其他保险公司一个人？
这一次徐水俊没有斩钉截铁地做出肯定的回答，他只是告诉记者，友邦招聘保险代理的时候表述很清楚，就是只要没有保险经验的人。在录取的第一批300多人中，有8个人已经拥有保险代理人执照，但他们自称很多年没有从事保险工作了。
友邦公司或许没有主动挖，但是并不排除有其他保险公司的业务代理主动投怀送抱，而友邦显然对这种情况并没有“严查”。
目前我国寿险仍以代理人直销作为主要的营销手段，而培养代理人是件费时费钱的事，成才率还很低，有人统计过，只有30%的代理人从业超过5年。对于进入中国市场的保险公司来说，直接从别的公司挖人是最简单易行的。
但是友邦竟然有这样大的魅力，大到让那些已经有一定业绩的保险代理可以放弃自己原有的续期佣金收入而投到友邦旗下从零开始，这确实应该值得中资保险公司反思。
一般来说，一家新开业的保险公司的中高层都需要有一定业内经验的人来支撑，如果友邦不挖角，那么它的中高层又是来自哪里呢？
徐水俊称友邦北京分公司的高层主要来自台湾。除了他本人来自台湾以外，还有一些人来自友邦香港、马来西亚；一些中级主管则来自上海、广州的分公司以及原北京办事处的人员。对于中高层的来源，徐水俊又是同样的一句话，友邦不会主动找其他保险公司的中高层人士加盟。
不过徐水俊言谈之间对保险行业的人才流动现象显然很不以为然，他用一句中国的俗语来表达了自己的看法——“滚动的石头不生财，儿子还是自己的好”。他说友邦很注重培养自己的人才，比如友邦香港、台湾、上海、广州等地的中层都有机会到新成立的分公司管理层任职。
如果友邦的确如自己所言，没有挖角的话，那么就是一些空降兵带着一些没有保险经验的保险代理从零开始拓展业务了，那么友邦又拿什么来和本土的保险公司竞争呢？
但是徐水俊却很坦白的告诉记者，他认为北京的保险市场还谈不上什么竞争，友邦完全有信心在北京这个市场上做出一番成绩。
中资保险：挖与被挖
有意思的是，外资保险公司在努力实现人才的本土化，而中资保险公司却在想方设法进行人才的国际化。
以中国首家股份制保险公司平安为例，它不仅第一个实现了外资参股，而且在管理层上也比较早地引进了国际人才，平安的海外军团一直是比较有名的。据平安保险的人力资源总监顾敏慎介绍，目前在平安的管理层中，从CFO到首席精算师大约有20多位海外华人。平安引进海外人才的标准是，在自己的行业和领域有十几二十年的工作经验，能够为平安带来先进的制度和管理经验的成熟人士。用平安公司董事长兼总经理马明哲的话说就是：“河上有桥，何必再去摸着石头过？”顾敏慎也一再强调，平安要快速发展，但是无论资金、经验和产品都同外资公司都有着很悬殊的差距，那么只能通过引进有经验的成熟人才。
除了从海外挖角之外，平安承认自己也从人保这样的老公司里挖过人，平安得到的“回报”就是更多国内乃至外资公司跑到平安来挖角。在业内，中国人保被称作中国保险业的黄埔军校，而平安则被称为中国保险业的MBA培训班。但显然这并不是什么殊荣，平安保险正在筹办平安大学，以通过商业化的手段为内部培养人才。
国内其他的保险公司引进海外人才的力度虽然没有平安的力度大，但是他们对人才的重视也丝毫不亚于平安，而且他们走了一个捷径，那就是直接从平安挖人，国内几家新兴的保险公司董事长均是来自平安旗下。
目前国内最大的商业寿险公司中国人寿保险公司总经理王宪章日前也表示，国寿将在五年的时间内实现一个人才战略规划，重点建设经营管理、专业技术和营销三支高素质人才队伍，全面构筑人才高地。
显然，中资保险公司纷纷把快速发展的希望寄托在挖角上，但是挖来的墙角却并不巩固，而且还同样面临着再次被挖角的危机，在这场人才大战的角逐中，中资保险公司陷入了一个挖与被挖的怪圈。
挖角为什么风行？
说到底，挖角之所以风行还是因为保险行业本身人才的缺乏。
顾敏慎指出，目前中国保险行业最缺乏三类人才，分别是营销高手、各类专业人才和投资经理。
目前，在我国，保险销售尤其是寿险销售，说到底，仍然是人对人的销售。营销高手，也就是通常所说的高级保险代理就成为目前保险行业急需的第一类人才。
由于保险行业是一个知识、技术、人才密集型企业，因此各类专业人才也是保险行业最缺乏的人才。包括精算师、核保核赔方面的高级专家顾问、信息技术人才以及市场营销策划的培训师等等。比如保险行业最尖端的人才——精算师的人数在国内就是屈指可数，身价不可估量。
另外，由于保险公司拥有数额庞大的保费需要投资运作，以及出于为中高级客户开展投资理财服务的需要，保险行业也就需要大批有经验的优秀投资分析师、投资家等高级资金运用管理人才。
总体上来说，上述三类人才目前仍然是供不应求，因此，在新的保险公司迅速增加而专业人员相对稀缺的现状下保险行业的人才流动成为一种必然。因此各家保险公司如果想获得上述几类人才，只有两种渠道：要么挖角，要么自己培养。
分析保险行业人才流动的原因，顾敏慎指出，情况无外乎以下几种：
第一个原因是有新的保险公司成立，平安的人被挖去任董事长或高层管理者；
第二个原因是考核体系和结果的原因，平安实行的是631比例，即60%的人在考核期结束之后会升迁，30%的人保持不动，10%的人降职。对考核体系或结果的不满及抱怨也是导致一部分人离职的原因；
第三个原因则是个人原因，即某些人可能希望转换一个工作环境而导致离职。
第四个原因则是人际关系的原因，某些人可能因为人际关系出现矛盾而离职，这种离职归根结底还是管理上的原因。
对于平安被挖角，顾敏慎表面看起来倒是处之泰然，他若无其事地说，这正说明平安的人才是最优秀的，平安不怕被挖角，越挖越旺，挖走一个B类干部，就有了一个新的空缺，内部也就又多了一个提升的机会，但这种说法显然更像是自我安慰之辞，其中的苦涩恐怕只有他们自己知道。
顾敏慎介绍，平安近五年内A类干部也就是高管人员流失得并不多，在平安3.5万B类也就是中层干部中，流失的比率也不超过8%，但是从去年到现在，流失的比例略有上升。顾敏慎也承认，平安现在的人才策略在中层方面的力度还不太够。
巩固自己的墙角
挖角是为了更快的发展，但是挖角之后如果不能留住人才，巩固自己的墙角，那么这种挖角无疑是在自掘坟墓。
在保险行业内部人才流动的大致情况则是高层向中小保险公司流动，中层则向大的和有名的或外资保险公司流动。这主要是体现了中层人才需要更优越的职业发展空间，而高层人才则需要更大的自由创业空间。
把握不同层次人才的不同需求，对于保险公司留住人才来说显然尤为关键。
从业时间有限的中资保险公司为了解决燃眉之急而挖角，刚刚进入中国的外资保险公司为了实现本土化而挖角，双方的行动理由似乎都相当充分。中央财经大学保险系主任郝演苏曾经指出，用高薪挖角短期虽然对公司有利，但就长远来说，在薪资不平衡、理念有差距等影响下，在管理上很难形成一致的共识，虽然销售业绩上去了，但内部形成的经营沟通管道不畅，企业文化氛围不好，一样难留住人才。
为什么中层员工有时更愿意对外资保险公司主动投怀送抱？外资保险公司的薪酬福利、培训体系为什么对他们更有吸引力？既然外资保险公司财大气粗是既成事实，那么中资保险公司是不是就只能坐以待毙呢？除了薪酬，很多保险中人并不否认，职业发展和规划对他们来说也是一件很重要的事情。在这方面，中资保险公司还有足够的竞争空间，也是中资保险公司应该努力探索和学习的事情。
保险是一个百年的行业，仅仅依靠挖角显然不能解决问题，学会巩固自己的墙角却是更重要的事情。
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