从“称兄道弟”到“兄弟阋于墙”，不过是顺应时势的求变罢了
“凡是长期业绩不好，从来不拼搏的人，不是我的兄弟。”京东创始人刘强东日前在高管会上的言论引发争议。
其实，几年前他就在朋友圈表示过：“混日子的人不是我的兄弟。”但这一次，结合京东严抓考勤，午休由两小时缩短为一小时，且取消午休关灯等一系列“动作”，难免给人一种跟兄弟翻脸的感觉。有网友表示，“让员工卖命的兄弟不当也罢”。
将躺平的员工开除“兄弟籍”，看上去的确有些许冷酷，但站在企业管理的角度看，不顾兄弟情义整顿职场，试图借此唤醒员工的拼劲，其实谈不上有什么错，这只是企业的一种自我调整。
不管是对内还是公开场合，刘强东多次和员工以兄弟相称。“兄弟文化”尽管带有江湖气，但客观上，拉近了管理者和员工的距离。
当然，员工的忠诚度和凝聚力，并不是一口一个“兄弟”凭空喊出来的。在京东快速发展的过程中，为快递小哥交社保、提供员工住房等实打实的福利，才是京东“兄弟文化”的物质基础。
但企业管理，毕竟不是行走江湖。把员工当兄弟，又如何解决管理松散的问题呢？在兄弟情义的温情脉脉之下，企业的管理制度又如何严格执行到位呢？据京东内部调查，每个月有1.4万人次找人代打卡。员工懒散、懈怠，反映出来的“大公司病”，恐怕并非一朝一夕形成的。
前些年，京东处于高速发展期，“兄弟文化”造成的企业管理松散积弊，很容易被亮眼的业绩遮蔽。当红利消失、增长放缓，问题往往集中暴露出来。
现在增长放缓，“兄弟文化”也到了不得不改的时刻。从“称兄道弟”到“兄弟阋于墙”，不过是顺应时势的求变罢了。
当“兄弟”关系变得脆弱、不稳固，其解释权却始终在刘强东手上。那么在员工看来，可疑的“兄弟文化”就显得更像一种PUA工具。
所以，刘强东的言论引发争议，不是因为整顿职场有错，而是以“兄弟文化”来管理现代企业导致的违和。
毕竟，现在的京东，是一家拥有几十万员工的巨无霸型企业，离不开的是权责清晰的现代管理体系，精细化的规章制度、流程和标准等等。再依靠“兄弟”的情感外衣，容易模糊边界，导致劳动者的合法权益得不到保障。
比如，领导可以和员工称兄道弟，呼吁员工和自己一起拼搏，为员工画饼。但面对“强制加班”等违反劳动法问题，基层员工有几个敢真拿领导当兄弟，去据理力争地反对呢？
说到底，任何一个企业，都很难做到同时既铁腕治理，又充分顾及兄弟情义。“兄弟”的局限性，远不如现代化的企业管理制度可靠。俗话说，亲兄弟，明算账。其实就是强调将情感关系纳入制度轨道来规范。所以，与其不断重新定义“兄弟”，不如好好思考下，“称兄道弟”到底还能走多远。
红星新闻特约评论员 熊志
编辑 尹曙光
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