来源：今日保
文|平襄 编|灰灰 半梳
尽管个险代理人的收入规则由保险公司个险基本法决定，曾经那种大进大出的人海战术，也在很长时间内备受推崇险企推崇，且被证明维系了个险长期相对较低的成本率，但时过境迁，当这几年行业进入深度转型之时，传统代理人普遍极低的收入状况成为醒目的“行业之痛”，而提升代理人的收入水平成为各家公司对于个险改革近乎一致的重点。
当然，“羊毛出在羊身上”，收入本身还是要代理人自己通过实现更高的业绩去挣。
剥开一众大小寿险公司在代理人转型、发展高质量个险中各类花里胡哨的包装与概念，其核心必定包含了提升绩优代理人的数量与队伍占比，而做大“绩优”几乎可以四舍五入等同个险改革最直接的目标。
按照这种思路及内在理念，个险代理人本身应该是一种精英化、高收入的长期稳定职业，而当前绝大多数的代理人并不符合这种标准，所以虽然目前代理人数量已经下滑到280余万，但其中大部分不被认为是精英、收入水平不高的代理人还是终将要被“洗”出行业。
事实上，由新的、合适的、能取得高业绩高收入的精英人员，不断取代数量众多、产能低下、传统的“卖保险的”，也正是当前行业各主体在个险改革中普遍的导向与行动。
而业内专家以此预测，代理人数量最终会稳定在100万左右的水平。
那么，抛去各家保险公司那些琳琅满目又自成体系的标准与标签，到底什么人才是“绩优”呢？《绩优代理人军团迷思：为啥窗口期就这两年》一文围绕行业最近发布的有关代理人的一系列报告，展现了当前重视绩优大背景与尚存模糊的大体认识。不过，各方研究倒是都认为，达到一定的收入水平肯定是“绩优”的一个最基本的特征，只是不同的研究用了不同的收入水平标准——年收入10万、20万、有的甚至是50万。
在这里，如果简单粗暴地找个参照作为标准——那不妨以当前受到不少险企及头部中介追捧，被不少人视为业绩出色象征的MDRT进行一个笼统而粗浅的估算。
按照2023年度MDRT中国大陆地区会员标准，为年度佣金19.85万元，对应到相应的2022年度，个险全年佣金支出为2035.73亿元。
假如所有代理人都不多不少卡在MDRT标准线上，个险市场一共可以容纳102.56万名这样的“绩优”。
如果以去年的数据推算，截至2023年11月末，行业佣金支出为2104.43亿元，而2024年MDRT内地险企代理人入围标准为年佣金21.84万元，那从整个年度考虑，“绩优”人力的极端化最大估算量仍在100万人左右。
这居然与上述行业专家预测的代理人最终稳定数量不谋而合，也意味着，在当前个险状态下，最多将容纳百万名“绩优”。
那么问题来了，从近300万百万代理人鱼龙混杂的大组织发展，向着约莫最多100万人出头的大“绩优”转型，行业、个险与险企们正经历着什么，“绩优”到底能做多大，有那么重要吗？
1
-Insurance Today-
“绩优”到底能有多少人？
10万可能已是很高的天花板了
相较一众公司各类增员项目动辄“年入百万不是梦”的招徕宣传，MDRT不到20万元的年度佣金标准显得“朴实无华”。事实上，无论是为了保证家庭生活与自身长期留存，还是维持行业精英应有的体面，剔除几个超一线城市的地域差别，20万元的MDRT标准称得上具有一定的参考意义。
若按2023年度MDRT大陆地区59.55万的年度保费要求，及针对曾拥有百万圆桌会员资格的申请人年度收入34.39万的标准，那么在极端假设下，相应个险“绩优”的容量将会在40-60万人的范围。
这也意味着，19.85万的年度佣金收入要求，已是最宽松的标准。
那么，按照这一宽松标准，当前我国个险市场又会有多少此类绩优人员？根据2023年7月份MDRT发布的百强榜单，13家上榜MDRT人数前100名的内地险企与中介，总计人数14601人。考虑到100名之外的公司每家人数并不多，整体MDRT的人数应该不超3万。
当然，不同于早年拓荒时代各家险企统一组织申报MDRT，如今保险公司对其态度并不统一。根据《今日保》的了解，相当部分的险企并不会统一组织申报，甚至代理人数量领先的巨头险企更是出现少人参与的情况。
这也意味着，整个行业实质上达到这一标准的代理人还将增加数万人之多。
不过，头部险企过高的代理人基数，令之整体MDRT人力占比甚低，粗略算下仅有约0.5个百分点。即便考虑到上述存有太多代理人没有申报的情况，头部公司能达到入会标准的人员也不会有着很高的占比。
这一点可以从代理人质量更好的额外资险企和头部中介的占比观察一二，其MDRT占比接近10%，这应该代表着整个行业的最高水平——上限。
根据行业相关交流数据，截至2022年底，个险总人力为340.22万人。按上述接近10%的上限估算，达MDRT标准的上限是30万人左右。考虑到头部险企庞大的人员队伍和整体较低的人均产能，虽然达标占比会高于0.5%，但距离10%的上限当有相当距离。
如此推测，整个行业3%的绩优占比应是较宽松的预估数字。因此，当年能达到MDRT佣金标准的绩优人力不会超过10万人。
当然，这种估算比较粗糙，不够科学准确，但绩优代理人数量远比想象中要少应该是实际情况，真正能达到绩优水平甚至百万级收入的代理人肯定是极少数。
2
-Insurance Today-
个险的真正危机是什么？
是人力素质产能留存
还是水涨船高的业务成本？
从2023年前11月的交流数据看，代理人人均产能和人均佣金皆有了持续而明显的提高。这是否意味着，行业倡导多年的转型方向——以代理人产能与收入提升为核心的夙愿正在解决？
事实是否真的如此？先回答一个问题：
长期以来，个人代理就是自凭个人本事发展的领域。收入水平与业绩直接挂钩，多做多得、少做少得，是这一职业的特点。那为什么险企及各类机构，突然如此在意这一群体的产能与收入，不断倾注资源打造各种高质量、高产能、高收入的精英化代理人项目？
从行业层面看，在市场规模没有特别大变化的情况下，全员绩优与使用更多产能一般的传统代理人，有能有什么区别呢？
问题的症结在：个险从2018年开始出现瓶颈，当年新单两位数负增长，且在2020年以后出现连续滑落。对比2022年的新单和2017的数字，可见两者间的差距是1431亿元，这几乎是2022年新单的50%。哪一个行业可以忍受如此的巨量暴跌？
反观同一时期内，佣金支出并没有出现同水平的下降。2018、2019年佣金支出连续增长，在一定程度意味着个险经营成本的上升。单位保费的佣金居高不下，在2020年和2021年，保险公司每取得1元个险新单，需花费超过0.8元的佣金。这仅只是明面上的佣金支出，尚未统计更多的业务费用。
固然佣金成本水平在2022年到2023年开始下降，但仍未回到2017年的水平。更要看到的是，2022年以来个险开始不断加大对增额终身寿险的营销力度，这类产品相对个险的传统产品线，佣金率与价值率都有明显的差距，拉低表面上的整体佣金支出水平，令2023年个险新单保费的大幅增长黯淡无光。
这意味着，个险业务的成本情况可能并没有得到真正好转。这种产品结构的变化还会进一步侵蚀个险渠道的盈利能力，这正是寿险标杆性渠道——个险面临的最大威胁。
实际上，从成本经营的角度看，原本大进大出的代理人模式是非常有利于当时保险公司的经营模式——尽管代理人产能极低，但业务成本更低。只是随着人口红利的流失及这种模式的愈演愈烈，令展业难度不断增加，相应的方案激励、洗人头等方面的费用支出也水涨船高。
特别是很多大型团队庞大的各级管理津贴费，及增员中吃掉大量的方案费用与业绩提成，让险企们不堪重负。更糟糕的事，如保险公司们不投入更多资源和费用，将面对无法维持新单规模，出现业绩崩塌的局面。
这也令越来越多的险企不得不寻求转向绩优队伍，试图让代理人更加专注产品销售本身，以更高的收入促使代理人长期经营、自觉经营，从而减少传统个险越来越依赖各类方案激励，守住成熟个险在行业渠道中的成本优势。
只是目前看来，新型绩优个险队伍建设本身同样需要高成本的投入，以至相当比例的机构还需靠传统个险模式实现财务上的盈利，寻求长短期战略的平衡。
3
-Insurance Today-
“绩优”重要 、“合适的人”重要
水涨船高的成本压力下，“活下去”更重要
随着大“绩优”观念的不断灌输推广，相应高质量增员理念日益深入人心，越来越多的公司开始在招募中设立更高的准入门槛，并配备相应的项目，试图吸引“合适的人”到行业之中。
按照上述设想，招募更高素质、更高能力的新人，将逐渐取代传统的个险代理人，最终实现个险队伍的高质量转型。
只不过，这一过程或许将漫长到超乎太多人的想象，并且，在这一过程中，行业大多数公司的传统非绩优人员，仍将是保费贡献的主力。
这意味，保险公司不得不一边面临着老队伍人员数量会不断流失，另一边还要尽量保证老队伍维持在一定的水平。
尽管按照业内的普遍惯例与认知：新人期三个月便可实现开单，并能自我经营，一些具有绩优潜质者首年便可实现业绩突破，但对绝大多数新人而言，想要成为稳定的绩优人员，必需经过持久的探索与锻炼，有着更长期的时间与耐心。
这一点在行业销售人力动辄年度换血百万的背景下，谈何容易。
回到高质量招募本身即非常困难，因为招募标准的升高意味着可选范围缩小，招募周期拉长，对应到现实——就是行业新增人力的全面萎缩。加之太多的机构迫于考核压力，对代理人学历、资质等方面弄虚作假也不会令人感到意外，而这也从侧面看到了新增人力更大的困境。
需要特别关注的还有，除长期致力高质量增员的外资险企，当前大多数公司新兴的绩优队伍，多为同业引进组建。这对整个行业而言，无非是存量“绩优”的重新整合，真正高质量发展的意义相当有限，还带来了费用投入更多，成本更高的窘境。事实上，很多所谓高质量队伍，皆处于持续亏损经营的状态。
这显然与高质量团队与做大“绩优”的设想背道而驰：按照原设想，行业不再需要以前那种动辄大几百万规模的代理人，但从太多险企的实际看，如果不能形成有效的绩优队伍培养机制，并迅速推广复制扩张，那当前零星的几个绩优团队除有对外吹嘘宣传的价值，实际意义并不大。
因为这不仅不能真正实现对传统模式人员的全面置换，甚至在总量上也带不来可以维持基本盘的业务平台。如果无法有效维持机制稳定、实现规模效应，居高不下的业务成本就不可能有根本性的改善。
可以看出一个尴尬的现实：相比靠引进与选拔计划拉出的绩优群体，不断的、达到一定数量程度的新人增员似乎仍然更靠谱，但这似乎又走上昔日的老路，与绩优高质量之路渐行渐远。
事实上，无论是做大绩优还是传统个险，都需要不停的流动与新增，才能持续发展与成长。增员，是关键环节，但在如今绩优化风潮里，对增员的数量与质量要求不断提升，这意味险企们正越来越难以承受增不到人，越来越不能接受增到的人脱落、跑掉、流失、甚至是达不到要求。
根据《今日保》的了解，即便以精英代理人闻名、引领行业的头部外资险企，前两三年也面临人员严峻的流失与增员问题，于是强力推行团队主管对增员数量与新人业绩的考核，以至不少主管为维持职级增了很多并不合适的人，并自己向新人买保单以应对相应的新人业绩达标。
至于同业引进的绩优团队的新人成长方案，也存在着类似的问题。一则，本身也需靠投入与费用推动；二则随着新增越发困难与考核压力不断增大，各级机构无法接受辛苦招来的新人流失或者达不成业绩，各种主动帮代理人刷单、粉饰成果的行径应运而生。
残酷的还有：传统个险队伍伴随资源投入逐渐减少业绩压力依旧，其意志也逐渐销蚀，要么脱落、要么躺平，有的甚至与高质量队伍项目飞单套利，公司为维持绩优的脸面只得睁一只眼闭一只眼。
许多公司，已然对增员无所不用其极，要么给内勤下增员任务，要么半强制推内勤转外勤。尽管对外宣传依旧是“招合适的人做合适的事”，不过行业逐渐明白，没人的话就连起码的业务都没有，那一切便皆为空谈。
做，就是高企并不断水涨船高的成本，在当前的投资与产品结构下，做得多、亏得多；不做，现金流、财务、公司运作统统陷入危机。
毕竟，无论是做大“绩优”，还是高质量发展，都不如活下去重要。如果真的要大胆展望这一场绩优改革，那可能真是唯有百万绩优的时代，方可撑起行业的未来。
责任编辑：张文
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