中国的食品饮料巨头，正在用AI加速招聘“打工人”

文|小食代 吴容

萝卜快跑的出圈，再度点燃了人们对人工智能（AI）的关注。

眼下，AI早已渗透进各行各业之中。消费品行业更是“遥遥领先”，无论选品、导购还是营销等领域，都能找到AI的应用。此外，它如今也被这些公司更多地使用在员工招聘上。

7月10日，企业数智化软件及服务提供商“用友”在官网发布消息称，它与康师傅百饮达成了合作，后者引入基于用友企业服务大模型YonGPT的AI面试。

根据介绍，目前，康师傅百饮“业务代表”岗位的初筛环节几乎全部交由AI完成，AI可以对符合要求的候选人自动发起面试邀约，并结合岗位需求生成面试题目，综合考察候选人的胜任力、沟通能力、团队协作能力，以及针对以往销售经验进行提问。面试结束后，AI能够分析候选人的表现，为HR提供了一份客观、标准统一的评估报告。

小食代注意到，“用友”在配图时使用了一张对面试者面部进行分析的示意图（如下图所示），并从抗压性、逻辑能力、计划能力等多个方面给出面试分析结果。

《华尔街日报》在2019年时，就曾经报道人工智能在企业招聘中无处不在，包括扫描简历中相关关键词的申请人跟踪系统 (ATS) 软件、虚拟现实面试等。越来越多的公司在面试时进行这些筛选。

据称，软件通过绘制应聘者的面部表情并将其与性格类型数据库进行匹配，可以测量出应聘者的热情、冷静、焦虑和易怒等性格特征。“因此，人工智能可以剔除不相容或完全不愉快的人，这种潜在优势很诱人。”报道说。

实际上，作为消费行业里AI面试的先行者，联合利华从2016年起就开始引入两轮AI面试作为线下体验面试前的考察环节。此外，小食代留意到，可口可乐、百威、沃尔玛、达能等在早些时候也将AI面试纳入招聘版图。

目前，通过社交平台上网友发布的笔记来看，联合利华、达能等消费品公司的AI面试多应用在校招或社招初面，面试形式通常包括两类。

一类是视频问答，用来了解应聘者的行为能力和观点态度，常见的问题类似“宝洁八大问”，比如，2024联合利华AI面试中的一道题是，“为达到更好的结果，需要你付出巨大的努力，请讲一个你在这方面印象最深刻的经历，最后的结果如何？”

而另一类则是让应聘者参与进“游戏”，AI借此来分析应聘者的行为，形成对其逻辑思考能力、反应力、抗压力和灵活性等判断。

为了应对AI面试，应聘者们做了大量的准备工作。

在小红书平台上，关于“AI面试”的笔记有超过6万个。其中，“2024联合利华最新AI面试全题型攻略（含笔试题库及快消笔试资料包）”、“达能AI面试总结与注意事项”、“联合利华AI面试答题技巧与方法”等经验分享笔记都有较高的点赞量和讨论度。

公司们之所以愿意借助AI来“招兵买马”，其用意在于为招聘按下加速键，并达到降本增效的目的。

今年4月，领英发布《2024未来招聘趋势报告》时，领英中国产品总监陈怡静表示，由于应届生招聘量大，给简历筛选带来了很高的难度，如果面试每名候选人则成本太高，在这种情况下，AI产品可以通过一些基本值帮助招聘者进行分析。

“它不负责挑出对的人，但针对大量候选人做出划分，帮助招聘者节省了决策时间。”陈怡静说。

上述“用友”的文章则引述康师傅百饮团队表示，“由AI进行初筛，符合条件的候选人再进入复试。这样一来销售岗的招聘进程得到加速，招聘效率也有所提升，可以快速响应企业进攻市场的速度。”

除此之外，借助AI被认为会为招聘工作带来更高的准确性。

康师傅百饮表示，“得益于AI面试，企业对候选人的基本情况有了更为全面且深入的了解。AI面试背后依托的强大模型能够持续精准地匹配人才画像，因此无效面试的发生概率大幅下降，数据显示，通过AI面试后的候选人，复试通过率高达90%。”

此外，公司们也看中AI面试带来的品牌效应。

在用友看来，许多应聘者认为AI面试非常新颖，这让他们在面试过程中感受到所应聘企业的科技感与创新性，从而留下深刻的印象。这无疑能够吸引到年轻群体，同时也向他们传递了一个重要讯号，即你未来的雇主是鼓励创新思维，并倡导技术引领工作的企业。

小食代留意到，一位去年参加完联合利华AI面试的网友发帖称，“联合利华AI面试评语笑死我了，和英硕老师一样，语气充满鼓励。”另外一位知乎网友去年结束达能AI面试后，对这种面试方式表示了肯定，“虽然时间很紧凑，但是形式有意思，适合社恐i人”。

而这些应聘者们的好感，都将成为企业在人才招募及品牌推广上的无形财富。

不过，对于AI面试是否完全靠谱，人们并非没有担忧。

此前，美联社的一个分析认为，机器未必能公正地判断一名求职者，如果AI算法从在制定时是带有性别等偏见的，那么该算法筛选候选人时很可能会放大某种带有偏见的观念，从而加剧职场的不公平。

除了可能带来不公平之外，AI面试官不如真人面试官互动性强、不够灵活等也都是应聘者诟病的地方。

也有公司对此表达过类似的担心。

人力资源公司Harvey Nash USA总裁Jason Pyle此前在《华尔街日报》撰文表示，该公司使用人工智能招聘工具的经验好坏参半。他表示，这些工具往往忽略了成功招聘求职者的关键方面，例如了解雇主的更广泛目标或公司的文化。“我们的经验是，这些工具无法从头到尾地完成工作。”他说。

这都意味着，AI面试系统仍有很多需要提升的空间。

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