秦朔：“国企弱势说”争议背后

　　文/财经意见领袖专栏作家 秦朔　

　　“把我招进国企吧，我替你们受欺负。”

　　“我是一个国企，国企经常被人欺负，属于弱势群体。国企也要改革的，希望将来国企待遇好一点。但民营企业也要改革，民营企业也不能不改革。”

　　这是中化集团董事长、党组书记宁高宁9月底在中国绿公司年会上说的一番话。

　　宁高宁1983年通过全国研究生考试公派选拔赴美留学，是改革开放后中国最早到美国攻读MBA的成员之一。他在华润集团、中粮集团分别担任过总经理、董事长，堪称央企领军人物之一，在企业家群体中也有相当影响。

　　但宁高宁的“国企弱势说”，在社会上迅速引起了争议。

　　我在新浪微博、今日头条等社交媒体上看到的评论大多是这样的——

　　“把我招进国企吧，我替你们受欺负。”

　　“那就请宁总辞职下海吧，不要再受那个弱势群体的委屈，到工商办个执照就可以了。”

　　“那中小企业属于什么群体？”

　　“国企福利待遇和工作舒适度简直比大多数民企好太多了。”

　　“国企的体制其实就跟总局的体测差不多，内耗太严重。”

　　“有多少人想往国企钻？如果说国企经常被人欺负，属于弱势群体，那么民营企业就是被人踩在脚下的一个群体了。国企、民营、私企的地位如何，问问银行不就清楚了？”

　　“说得挺好的。为国企争得更多政策，更多财政安排，进了国企就有各种保障，还不够，还应加强。”

　　“国企弱势说”为何惹出如此多争议？值得深思。

　　站不住脚的一面

　　宁高宁总共说了三个问题：国企被欺负、弱势的问题；国企的待遇问题；民企也要改革的问题。最后一点我完全赞同。主要讨论前面两个问题，它们可以放在一起讨论。

　　先从国家统计局今年发布的一张表格开始，它反映了规模以上企业分岗位就业人员的年平均工资情况。

　　从表中可见，国有企业就业人员的平均工资低于外商投资企业（低14%左右），与股份公司和港澳台商投资企业相当（略高一点），高于集体、股份合作、联营、有限责任公司、私营、其他内资。

　　经计算，国企的平均工资高出私营企业的51%，高出全部企业就业人员的21%。

　　| 表1：2019年分登记注册类型分岗位就业人员年平均工资

　　再考虑到国企岗位比较稳定，福利保障比较完备，就不难理解为什么现在大学生抢着想进央企和国有银行。

　　显然，从员工待遇角度看，“国企弱势说”站不住脚。

　　从国企实力和地位看，虽然整个国有经济在国民经济中的比重已经低于40%，但国企的显著性并未下降。2020年《财富》世界500强，国务院国资委出资的央企有48家入围，地方国资委出资的国企有32家入围，财政系统出资的国企有12家入围（金融机构），一共92家，而非国有企业不到30家。也就是说，中国入围世界500强的企业，国企是非国企的三倍以上。

　　国家统计局的表中没有包含个体就业、自由职业等非单位就业人员的工资情况，如摆小摊的，开网店的，当微商的，跑快递的，做自媒体的，等等。他们中的少部分收入可能较高，但作为一个群体和国企相比谁是弱势？绝大多数人不会说是国企。国企作为一个组织给员工的安全感，远高于那些风里来雨里去、一日不劳动一日不得食的“非单位就业人员”。

　　企业的强势、弱势还可以从其融资成本反映出来。谁弱谁的风险高、融资成本高，这是一个基本道理。

　　根据中国财政科学研究院发布的2019年“降成本”调研成果报告，国企获得的直接和间接的融资成本都低于民企。2018年，在其样本中，国企的短期贷款利率在5.06%~5.17%之间，民企的相应值在6.05%~6.14%之间；国企的银行长期贷款利率和债券发行利率均值为5.28%、5.66%，民企的相应数值为6.31%、6.77%。

　　| 表2：2018年国有和民营企业的融资成本变化情况（单位：%）；来源：中国财政科学研究院报告

　　讨论到最后，真的不知道国企相对谁是弱势群体。和阿里、腾讯比？这样的民企毕竟是少数。和公检法机关比？那不是企业。

　　有道理的一面

　　宁高宁不是随随便便说话的人。既然谈到弱势，而且和待遇联系在一起，必定还是有含义的。

　　我认为，和其他类型企业比，国企整体工资待遇不低，但国企领导人确实存在激励不够、待遇偏低的问题。

　　宁高宁所在的中化集团，2019年的营业收入为5863亿元，利润总额为186.8亿元，净利润为133.6亿元。根据国资委网站的公开数据，宁高宁2018年度应付年薪为75.52万元，社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分为16.48万元，2018年任期激励收入为19.61万元。国资委网站公布了全部97家央企的高管薪酬，大多数年薪在50-70万元。同时按照相关要求，任期激励收入不能超过年薪的30%。

　　再看一下银行。中国银行业利润很高，职工人均薪酬福利也较高。中国经济网记者根据2019年年报所做的统计显示，六大国有商业银行的员工人均薪酬福利在26.78万元（农业银行）到37.51万元（交通银行）之间。与此同时，六家银行董事长的年薪则在46.99万元（工商银行陈四清）到77.93万元（交通银行任德奇）之间。工商银行是“宇宙第一大行”，2019年实现了3134亿元利润，但其董事长的年薪只有该行员工平均年薪（28.52万元）的1.65倍。

　　在六大银行中，有薪酬限制的“中管干部”和市场化聘任的高管、没有限薪的分支机构管理者之间，已经出现了薪酬“倒挂”。市场化聘任的高管（包括首席财务官、首席风险官、首席审计官、首席信息官、董事会秘书等）年薪可在100万元以上，某些省分行或海外分行行长的年薪约在200万元以上。 

　　根据德勤中国公司治理研究中心今年7月发布的《培养和塑造中国的金融企业家》报告，中国的六大国有商业银行的董事长、行长和副行长的薪酬水平，明显低于十大股份制商业银行（招商、浦发、中信、光大、华夏、民生、广发、兴业、平安、浙商），后者同样的高管岗位的薪酬是前者的三到四倍；如果拿中国六大商业银行和国外六家对标银行（摩根大通、美国银行、花旗、富国、高盛、汇丰）比，后者的董事长、行长和副行长的薪酬，分别是前者的266倍、225倍和152倍。

　　怎样看待这些数据？我曾用“事业家”一词评价央企领导人，他们的薪酬安排和市场化水平不可比，要有很强的事业心和觉悟。

　　德勤的报告认为：随着金融业市场化、国际化和科技化运营程度的不断提升，国有大型金融企业与国内外各种金融企业的人才竞争将空前激烈。国有大型金融企业目前亟需具有国际视野和跨文化、跨国境工作能力的金融企业家，亟需熟悉金融科技和数字化转型的金融企业家，但偏低、缺乏足够竞争力的薪酬水平，抵消了国有大型金融企业在职业平台、业务基础和社会声誉上具有的吸引力，导致其在新一轮人才竞争中处于极为不利的位置。

　　德勤还指出，国有金融企业家与国内外同行之间过大的薪酬差距，也影响到境内外投资者对于国有大型金融企业的市场估值和公司治理的信心。六大行的董事长、行长和副行长每年的薪酬只有60万左右，而经营管理的资产规模高达十几万亿到几十万亿，国外投资者觉得不可思议，担心高层管理者难以全身心地承担经营管理责任，更难以努力地去实现企业最佳的效益。中国六大行的市场估值一直处于较低的水平，应当说与投资者的担忧不无关系。

　　所以说，相比于其承担的责任和创造的价值，以及比照同行业其他类型的企业领导人的情况，央企、国企领导人的物质待遇是比较低的。如果宁高宁所说的“受欺负”和“弱势”指的是这个意义，我认为是持之有据的。

　　价值认定中的难题

　　我在十年前就写过《为国有企业家的价值说几句话》的文章，我认为国企并不都是靠政府扶持、垄断、给予特殊政策而存在的，凡是在充分竞争的市场上具有自生能力（Viability）的国有企业，其领导人也应被视为企业家，即使带有一定垄断性质的国企，也不能完全排除其领导人的企业家才能，因为在考核压力和对标国际企业的压力下，他们也存在不断创新的需要。对这些国有企业家的人力资本价值，应该正视。

　　我在当时提出的建议包括：在国有企业家的选用、考评、激励上，进一步“去官员化”，遵循市场逻辑，从政府部门评价为主转向董事会评价为主；董事会可聘请专门委员会，以客观评价国企在市场上的竞争强度和国企领导人的个人作用，以判别国企领导人更像企业家，还是更像官员，以此作为对其人力资本价值进行评估的基础；增大对国企领导人工作的长期激励，对具备企业家精神的国企领导人，可以延长退休时间，或担任公司名誉董事长或顾问，使其人力资本价值更长延伸，等等。

　　但我的想法也会遭遇很多挑战。

　　比如，如何定义充分竞争。不少领域先天就不是充分竞争行业，或者实际上可以充分竞争但被人为定义成不能竞争。这种情况下，怎么评价国企领导人的贡献呢？实际情况往往是，赚了大钱也不是领导人的能耐（如烟草），亏了大钱也不是领导人的问题（如石油），也有补贴兜底。所以很难评价。

　　又如，一些行业是竞争性的，但基本要素配置中又有非市场化因素，如何精确把握国企领导人的价值？是谁做都能挣钱，还是有我没我不一样？前中信银行行长朱小黄的研究指出，银行盈利远远超过社会平均利润，2019年前三季度商业银行净利润达到1.65万亿，其中五家大型商业银行利润达到8824亿，约占全行业一半。而这1.65万亿中，利息收入占比超过76%。靠息差挣钱，和靠中间收入挣钱，这对行长的要求是完全不一样的。

　　改革的重点在哪里？

　　如果从1978年国企开始从“扩权让利”“两权分离”摸索改革之路，1979年7月国务院发布《关于扩大国营企业经营管理自主权的若干规定》等文件、在首钢等八家企业进行扩大自主权试点算起，国企改革已有40多年。仍在改，不知何时方始休。

　　但从整个经济来看，也无需对国企改革这一命题过于忧虑。事实上，从1978年公有制几乎一统江山到今天多元经济主体共同发展的大格局，变革已经发生，市场化进程深刻地改变了经济成分的结构，也影响着所有经济主体的思想和行动。更充分的竞争，更高的效率，更有效的激励，这一大趋势浩浩荡荡，不能也不应动摇。

　　2020年BrandZ评选的世界最有价值100个品牌，中国有17个。这中间有工商银行、建设银行、中国银行、农业银行和中国移动五个“国家队”成员，有贵州茅台这样的地方支柱国企，也有上世纪80年代诞生的海尔、华为、平安三家非国有企业，有世纪之交诞生的BAT，以及新世纪诞生的京东、美团、小米、滴滴、抖音。这一结果告诉我们，中国经济的骨干有国有大企业，更有企业家的企业——它们从国企看不上、看不到的小小地方出发，灿烂盛开，服务国民。

　　基于国企的诸多优势，如能从民企的机制、活力、文化中有所汲取和借鉴，国企将为中国经济和社会做出更大贡献。如果国企一直在市场化和政策化、独立化和附属化之间拉扯，那也很难摆脱改革来去徘徊、走走停停的命运。

　　把国企合并起来做大，不是真正的改革，或者说，改革的重点不在这里。现在大型国企合并无需经过反垄断审查的法律程序，这与经济法治化的逻辑也不一致。

　　那么国企改革的重点在哪里呢？

　　有人说是开放。中央多次说过，在金融、石油、电力、铁路、电信、资源开发、公用事业等领域，向非国有资本推出一批投资项目。即使是需要国有控制的领域，能不能像当初搞特区一样，放出一小块地方，让民企、外企也进去试一试？看看有没有更高效地服务消费者、造福国民的可能性？

　　有人说是公平。给国企和非国企真正平等的地位和权利。政府行为对市场竞争的影响应该是中性的，就是说不给任何市场参与者带来“不当竞争优势”（undue competitive advantage）。

　　有人说是“管资本”。从管具体的人财物到以管资本为主，可以考虑把主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业转型为国家参股企业，把一部分国有股权委托给专业机构持有和管理，并按“花钱买服务”的原则建立一套国企非商业职能的管理制度。

　　从宁高宁的“国企弱势说”，我想到的还是激励。要激发国企领导人的内生动力和创新活力，需要有更好的激励。什么样的体制机制和文化（如探索容错的包容性）能对国企领导人形成长期化、发自内心的正向激励，就应该积极探索。

　　这样的答案只能是：更加市场化的体制机制和文化。

　　也许探索起来会有这样那样的困难阻碍，但市场化的方向，还是应该明确和坚持。

　　(本文作者介绍：商业文明联盟创始人、秦朔朋友圈发起人、原《第一财经日报》总编辑。)