家电行业人才七大看点(2)

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　　看点五：“空降”不如内部提拔

　　此次调查发现，尽管没有绝对的只从内部员工中提拔或绝对的“空降”管理人员的用人机制，但是仍有85%的家电企业倾向于采用内部提拔中高层的用人制度，仅有15%的家电企业倾向于从外部“空降”管理人才。如图4所示：

　　图4：企业管理层“空降”比例图

　　以家电知名企业国美为例，尽管零售业人才竞争激烈，国美还是青睐内部员工。每年，国美都会有部分中高层岗位，在内部招聘，挑选合适的人。

　　国美非常重视对内部人员的培养和选拔，并在内部实行“蓄水池”人才培养机制。国美每半年开设一次管理人员培训班，是公司主要的人才培养基础，师资主要由公司内部中高级管理人员组成，并请一部分外教丰富课程内容。

　　除了内部招聘，公司也非常重视外部招聘。在现代的企业管理理中，新老交汇不失为一种有效的管理方式，内部招聘为员工提供了大量发展的机会，解决了企业文化的融合问题，外部招聘而来的“空降兵”则为企业提供了新鲜血液，“鲶鱼”效应可以最大地激活企业老员工的潜能。内部招聘和外部招聘作为两种招聘手段的交互运用，将有益于企业形成积极向上的良好竞争氛围。

   看点六：员工工作满意度与经营业绩成正比

　　员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点。在此次调查中，有48%的家电企业员工认为自己工作满意，满意度达到80%的企业占14%；42%的家电企业员工认为自己工作不满意；10%的家电企业员工认为无所谓满意与不满意。如图5所示：

　　图5：企业员工满意度示意图　　

　　影响员工满意度的因素有：

　　1.工作环境。其中包括：

　　(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；

　　(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；

　　(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；

　　(4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。

　　2.工作群体。其中包括：

　　(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；

　　(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

　　3.工作内容。其中包括：

　　(1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；

　　(2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。

　　4. 企业背景。其中包括：

　　(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；

　　(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

　　(3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心。

　　5.个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：

　　(1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；

　　(2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人(外归因)，难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；

　　(3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

　　通过调查还发现，满意度达到80%的企业，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。

　　看点七：性别和地域不再受歧视

　　此次调查表明，78%的家电企业认为招聘员工不受性别和地域的限制。这表明在职场里长期形成的“性别歧视”和“地域歧视”的问题已经得到很大程度的改善。

　　以长虹集团为例，该集团对男女生的比例没有强制性的限制，因为公司的人才理念是人人是人才，只要符合条件，本人愿意，女性可以在企业的任何岗位工作。

　　另外，长虹集团对毕业生的来源也没有地区限制，希望尽可能地接收不同地区的学生。但是，他们在一个学校招聘一般不会超过30人，通常会在15人左右。

　　业内人士坦言，之所以没有年龄限制，一是年龄限制涉嫌年龄歧视，这在招聘中不被允许；二是不同岗位适合的年龄阶层各有不同，妄作限制，反而缩小了招聘视野，难以招聘到合适人才。对年龄提要求，实际上是企业限制了自己招聘的范围。

　　招聘目的是为了让人干活，只要身体健康，有工作能力，年龄大小和地域都没有什么关系。

　　编者按：空调业是家电业重要的组成部分。与其描述整个家电行业，不如把目光聚焦到这个夏季正如火如荼的空调上。通过分析空调业的现状、走势及出路，我们管中窥豹，可以探知整个家电行业一二。

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