家电行业人才七大看点

　　 第1页:家电行业人才七大看点第2页:家电行业人才七大看点(2)第3页:两年后 你的品牌还在吗第4页:家电产业四大发展趋势第5页:失败案例 三个品牌一种病

　　策划执行 本刊编辑部 中国企业人才研究中心

    中国家电行业人才调查报告

　　概念：家电

　　一般认为凡是进入家庭，以电作为动力的产品统称-为家电。可包含两大类：第一类为家庭服务产品，这类产品又称为传统家电、白色家电、如空调、冰箱、洗衣机，也包括厨卫家电，如微波炉、电饭煲、洗碗机、消毒碗柜等，还有小家电，如电吹风、电须刨、电搅拌器等；第二类为家庭娱乐产品，这类产品又称为黑色家电，如电视、音响、收录机、音视频放送机(CD、VCD、DVD)、电子玩具等。

　　行业综述

　　中国企业人才研究中心 李开云 图 向煜

　　家用电器在人们的生活中显得越来越重要。这是随着社会的发展，人民生活水平的提高，休闲时间的延长，电子技术的进步而不断涌现出来的。家用电器产品已经成为现代家庭中重要的组成部分。家电业已成为国民经济支柱行业之一。通过此次调查，我们分析总结出如下看点。

　　看点一：学历对薪酬的影响日渐减少

　　学历与薪酬的关系一直是许多从业者所关注的焦点。学历对薪酬到底有多大的影响？本次调查表明，学历对薪酬的影响力日渐减少。数据显示，在家电行业大专以下学历从业人员的平均月薪在1500元左右；大专以上学历从业人员的平均月薪在2000元左右；学士学历从业人员的平均月薪在2300元左右；而硕士学历从业人员的平均月薪则在3000元左右。大专以上学历与硕士学历的从业人员平均月薪差距在1000元左右，大专学历与学士学历从业人员平均月薪差距仅300元左右，这也显示出家电行业学历对薪酬的影响日渐减少。具体如图1所示：

　　图1：学历与薪酬比例图

　　以科龙电器为例，虽然科龙非常重视学历，但是只是在聘用前看学历，真正进入科龙后，科龙更看重的是能力。

　　另外，从学历与职位的关系来看，基本情况是：大专以下学历人员多为卖场柜员和工厂工人，占此次调查人数的14%；大专学历人员多为销售人员和工厂技术员，占46%；学士学历人员多为中层管理人员和工程师，占35%；硕士及以上学历多为高层管理者，占5%。如图2所示：

　　图2：学历与职位关系图

　　看点二：销售岗位浮动薪酬比重加大

　　在此次薪酬调研中，销售类岗位采用以提成为主要方式的浮动薪酬模式的企业占到了参与调研群体的88%，浮动薪酬的比重超过技术类岗位。在目前的家电行业的薪酬构成中，一般采用“固定+浮动+福利”的薪酬构成。

　　调查发现，三分之二的企业都提供给销售类人员32%以上的浮动薪酬，由此可见，家电行业企业明显加大了对销售类人员的薪酬激励。

　　专家认为，在当前家电行业企业利润下滑的时候，企业不得不吸引大批的销售人才加盟，以加速企业资金流动。

　　看点三：企业培训过度向中高层倾斜

　　企业培训过度向高层倾斜，这是此次调查中发现的一个引人瞩目的问题。有100%的企业老总都参加过各种形式的培训，80%的中高层管理人员经常参加各种培训，68%的基层员工除了必备的上岗技能培训以外，几乎没有参加过各类讲座、论坛等形式的培训。在调查中，95%的基层员工希望多参加各类讲座、论坛等形式的培训。

　　业内人士认为，企业中基层人士的基本管理知识和技能是提升整个企业的管理能力的基石。企业中基层发展不了，光靠高层的进步，是无法带动这个企业向前发展的。企业核心竞争力的根基就在中基层，是整个团队的提升。不光中高层要学习，一定要注重对一线干部、中基层员工的培训比较少。

　　调查发现，在现有家电企业普通的员工培训中，60%的培训内容都是技能培训、岗位培训，大多数企业没有一套完整的针对普通员工的培训计划，也没有根据培训计划对培训效果进行跟进。员工培训不仅是员工个人职业发展中的坚实阶梯，也是企业用来吸引、培养和保留人才的重要工具，大多数家电企业已经意识到员工培训的重要性，但是还没有很好地规划和执行，该现象应该引起管理层的注意。

　　调查发现，90%的家电企业都制订了比较完善的培训制度。以科龙集团为例，大学生进入公司之后，有三个星期的入厂培训。之后，会参加6~ 9个月的目标岗位培训。大学毕业的第九个月或者第十二个月可以定岗，如果定不了岗还有半年的时间可以继续培训。对于定岗的大学生，公司还会为他们安排一系列培训，一般来说有一些知识方面的培训、制度方面的培训，不同的岗位有不同培训的要求，每年、每一个员工都要达到一定的学分。特殊的岗位还会参加外面特殊的培训。这些培训对于新员工能力素质的提高是非常有效的。此外，8%的企业正在制订培训制度，2%的企业没有制订培训制度。如图3所示：

　　图3：企业建立培训制度比例图

　　看点四：卖场经理最抢手

　　国务院发展研究中心市场经济研究所对中国50个城市消费者的调查研究，得出的2004年1至5月《中国家电市场渠道状况研究报告》显示，以国美为代表的全国性家电连锁和区域性家电连锁渠道不断在全国和区域范围内扩张门店，取得了中国家电销售龙头企业的地位。上海不断新开的国美、苏宁、永乐等家电卖场正是该结果的地区表现。

　　伴随着行业扩张的是相应的人才需求。业内人士透露，家电连锁企业非常缺优秀的卖场经理。不仅是家电零售业，整个零售业都缺这类人才。大型连锁超市管理人才的匮乏已成为业内众所周知的难题。

　　家电卖场是最近几年兴起的，成熟的管理人才很有限。不成熟的人才需要经过一段时间的培养和锻炼才能达到要求，其成才的速度远不能满足行业的快速发展需求。而高等院校目前培养的相关专业人才，与实际需求脱节。人才处于供不应求的状态。

　　国美立志做家电卖场管理人才的黄埔军校。国美会花1年时间来培养一个合格的卖场经理。在这1年时间里，被培养的对象会到公司的各个部门工作，熟悉每个部门的运作流程、业务内容。而各个部门的主管就是他培训期间的带教，协助他熟悉业务。通过在采购、市场、销售、后勤保障、财务等不同部门的实际工作，后备的卖场经理对公司的整体作用都有了清楚的了解。此外，公司还会派他们到一线担任门店的副经理，进行跟岗培训，协助门店的经理处理各种事务，体验今后的工作。从那些成熟的卖场经理身上，他们可以学到很多丰富的经验和管理方法。一圈下来后，后备经理才能真正走马上任。

　　尽管学历对薪酬的影响日渐减少，但是家电企业对人才尤其是高学历的人才需求仍然巨大。来自科龙集团人力资源部招聘处的消息表明，2004年，科龙招聘应届大学毕业生350人，其中本科生200人，研究生150人，MBA300人，20至30名博士和博士后。另外，还计划从社会招聘企业高级管理人员、财务人员100人。

　　来自长虹集团人力资源部的消息表明，2004年，长虹集团招聘应届大学毕业生350~400人，社会招聘100人。与2003年相比，校园招聘和社会招聘分别比去年增长100人和50人。除此之外，还计划招聘博士生10人，硕士生30~40人。

  [1]  [2]  [3]  [4]  [5]  [下一页]