海外人才向东方，到底是好是歹？国内企业海外“敛才”，是馅饼还是陷阱？个中滋味，当事人冷暖自知，不足为外人道。然而，当此海外人心思归、国人求贤若渴之际，捞底海外人才，加快城市、企业、机构的国际化步伐毕竟是个大好事，好事就要做好。在做这件好事之前，我们不妨静下心来，耐心听听来自业界以及专家的声音，是忠言逆耳也好，是良言相告也罢，姑且听之。

　　对话实录

　　对话一

　　曹珏(化名)

　　国内某著名投资机构海外招聘负责人

　　2008年11月，曹珏刚刚从海外招聘回来。他所在的机构，海外人才、留学归来人员大约占机构人员总数的20%。对于吸纳、使用海外人才，曹珏有很多经验

　　《新财经》：以您所在的机构为例，您认为国内金融业是否做好了准备迎接海外人才？

　　曹珏：国内金融业正在努力迈向国际化，可以说步子刚开始，肯定会有很多不完善的地方，包括基础设施方面，我们与国外都有差距。很多国际业务，我们也是刚刚起步。工作条件上，对于刚从海外回来的人来说，肯定会有一些不适应。但我们会努力去改善。

　　《新财经》：招揽海外人才的初衷是什么？

　　曹珏：国内的从业人员绝大部分没有处理国际相关业务的经历。我们主要是希望通过引进资深、确实有丰富投资经历的人才，弥补我们经验的不足，尽早建成一个有独立自主投资管理能力的团队。继而通过这样一个业务的国际化，带动整个公司国际化水平的提升。

　　《新财经》：所谓招揽人才不易，留住人才更难。您有什么招数吸引人才回国、扎根？

　　曹珏：三个留人。待遇留人、事业留人、感情留人。这是人力资源管理的出发点。对国内国外的人才都适用。首先从待遇上讲，虽然薪酬可能比在国外少，但相对而言，人民币在购买力上有优势。如果他在国内生活，这种优势就会体现出来。第二是事业留人，这是很重要的。要让他有用武之地，能拓展事业。以我们公司而言，聘请的海外人才主要是拓展海外投资业务，如果你要他做A股市场，他就会无所适从。第三是感情留人。对待知识分子尤其要用心，要讲人情味，要从生活上、工作上多关心。工作一定要细心。例如，海外公司不会干预雇员孩子入托、上学等等问题。所以，在这些事上，我们应该从每个细节上关心他们。

　　《新财经》：海归会有水土不服的情况吗？

　　曹珏：当然会。从工作条件上看，我们的基础设施没有国外完善。归国人员可能要把大量的经历花费在基础设施的建设上，包括数据库的建立，等等。从企业文化上，我们也不同。海外人才习惯了简单管理，同事之间的交流也比较直率。对于国内机构的层层汇报、交叉管理，他们会显得无所适从。生活上，大气污染啊、堵车啊，都可能让他心烦意乱。这就需要我们相互适应，彼此谅解。大环境改变不了，小环境就尽可能好一点。还是那句话，从细节上关心他们。

　　《新财经》：任用海外人才是不是会增加人力成本？

　　曹珏：当然。因为他们的平均薪酬相对比较高，但是作为资产管理行业，它最重要的资产是人，它不仅是成本，更多还是资产、是生产力。当然，在实际操作中，我们会注意平衡整个团队的关系。

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