吁请对中小企业免除《劳动合同法》(5)

　　这就是德国经济中的 “三高一低”，即失业率高、劳动力流失高和资本流出高，经济增长率低。德国模式给德国经济带来的是这种后果，怎么会对其他国家有吸引力呢？

　　鉴于德国模式所导致的严重问题，近年来，改革既有劳资关系的讨论和呼声，在德国国内和欧共体范围内不绝于耳。有意思的是，改革的呼声和措施，并非只是来自雇主一方，它同时也来自雇员一方。自上世纪九十年代以来，德国工会的覆盖率，就一路下降且有加速的趋势，仅在2000年至2004年短短几年内，就从30%下降到20%。同时，更多企业的员工委员会也认识到，僵化的就业关系会削弱企业的竞争力，从而损害他们自身的利益，故而越来越频繁地违背行业工会与雇主联合会达成的工资协定，私自在企业内部和雇主达成削减工资的小协议，来降低高工资和高福利对企业竞争力的不利影响。

　　在立法措施上，欧盟和德国也在采取措施，限制德国模式的适用范围，允许新成立的德国公司和在德国的跨国公司注册为“欧洲公司”，遵循欧盟通行的法律和管理准则，而不是德国制度。对已有的德国公司，则允许其在一定条件下，根据一定程序，改变为“欧洲公司”。

　　把这个世界上没有其他人愿意学习的管理模式，作为中国制定《劳动合同法》的一个重要参考，简直就是在模仿一个错误的和过时的模式，除非有人希望在中国也出现德国的“三高”现象。中国劳动立法的指导思想，绝对不能效法德国模式，并视之为“与国际接轨”。

　　德国的劳动立法如此不可取，却有一条例外：它没有忘记对不同规模的企业做区别对待。德国劳动立法区别对待的细节繁多，但基本规律是，对大企业严，对中小企业松。比如，作为德国模式的一个重要支柱，法律要求，在企业一级和以下直至车间、班组，需成立员工委员会，与管理方平等对话，共同决策。但法律对5人以下的企业网开一面，不要求其成立员工委员会。法律还规定，200人以下的企业，无需有人专职为员工委员会工作。由于法律允许中小企业有更多更大的灵活性，实践结果是，在德国企业中，雇员超过200人的企业，80%都成立了员工委员会，而雇员100人以下的企业，75%都未成立员工委员会。这意味着在整个德国企业中，绝大多数都没有成立员工委员会，因为德国90%的企业雇员都在100人以下。实际上，成立了员工委员会的企业，2005年仅为全部德国企业的14%不到。这表明，在德国，其最为严格、要重要的劳动立法，主要是针对大企业的，而对广大中小企业，德国重要劳动立法都充分考虑到其具体困难，允许其保留更多更大的灵活性。请注意，德国属于发达国家，无论其大中小企业，与相应的中国企业相比，资本和技术密集程度都要高得多。因此，德国100人的企业，其产出水平和资产总额水平，都会与中国雇员人数大得多的企业相当。

　　何止是德国!世界上哪个国家的劳动立法，对中小企业没有这样或那样的免除条款呢？印度联邦立法要求解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除；在美国，基本上所有联邦一级的劳动立法，对小企业都是免除的。比如，美国联邦法律规定了雇员由于家庭和个人健康原因有休假的权利，但法律同时规定，如果一个地方雇员人数少于50人，且同一企业在120公里(75英里)范围内没有其他雇员，即可不执行该法律。

　　劳动立法的“严”与“宽”

　　来源：经济观察报网