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新加坡国立大学管理学院联合《中国企业家》杂志在中国大饭店共同举办了“海外并购的潜在挑战—跨国团队的文化冲突管理”论坛，来自全国各地的150多位企业界精英及国大管理学院校友出席了论坛。新加坡国立大学管理学院组织管理系主任陈慧芬、TCL-汤姆逊公司的新兴市场利润中心副总裁童雪松博士及新华联集团人力资源副总监李敏博士进行了主题演讲。陈慧芬还提出了在不同文化背景下，管理者所具备的“文化情商”新概念，带给与会者全新的管理思想，此次论坛将为正处于海外并购扩张中的中国企业带来全新的思维角度。以
下为本次论坛的实录：
时间：2005年10月17日
地点：中国大饭店二号厅
主题：海外并购的潜在挑战——跨国团队的文化冲突管理
主持人：
尊敬的刘社长、黄社长、两位讲演嘉宾，国大的各位校友大家好。在进入主题之前我代表主办方就讲演嘉宾的临时更动向大家做一个解释。我们原定的讲演嘉宾Christopher Earley教授在这个礼拜二突发疾病现在正在住院治疗所以不能参加此次活动，Christopher Earley教授本人非常遗憾。国大非常重视这次活动，所以我们特别调派新加坡国立大学管理学院行为系主任陈慧芬博士代替Christopher Earley教授跟大家做一个交流。我们祝愿Christopher Earley教授早日康复也感谢陈教授从新加坡赶来救场，当然更感谢各位嘉宾对此次变更的谅解和理解。谢谢大家！
这次活动是由新加坡国立大学管理学院和《中国企业家》杂志社共同举办，我们首先邀请《中国企业家》杂志社刘东华社长为大家致辞。
刘东华：
尊敬的陈慧芬教授、尊敬的各位嘉宾、各位朋友大家下午好！首先我代表《中国企业家》杂志社对这次论坛活动的成功举办表示热烈的祝贺！我站在这儿心情应该说是比较复杂的，一方面我特别高兴、也特别荣幸能够作为这次活动的主办单位的代表在这儿说话。另一方面，我也很惭愧，刚才跟陈教授也说了，我说《中国企业家》杂志过去参加过很多类似的活动。像哈佛校友会、沃顿校友会等等，但是我们基本上都是以旁观者，最多是情协办的方式。头一次是以主办方站在这儿，为什么惭愧呢？作为主办方我们实在是效力太少了，为了下一次站在这儿不再惭愧的时候，我在这儿做一个承诺，下一次哪怕是友情协办我们也一定会投入更多的时间和精力把这个活动增加更多的附加值。
我不知道在座的各位朋友来之前知道《中国企业家》杂志的有多少？看过《中国企业家》杂志的呢？(都知道、都看过)市场经济中有一个悲剧“最好的不见得是最成功的，最领先的不见得是真正成功的”类似的场合几年前我做过调查发现举手很的少，但是问一下大家在中国市场上如果找一本类似于《中国企业家》或者接近于《中国企业家》它的地位或影响、或对企业家阶层有类似价值的杂志或者媒体好不好找？大家觉得也不是特别好找。所以我特别高兴大家对《中国企业家》还是比较熟悉。同时我也觉得给了我们更大的动力把这个事情做的更好。
刚才我说到为什么我们对国内外知名的商学院的活动有那么大的兴趣？因为所有的成功的商学院都是为我们市场培养“将军和元帅”的。中国的市场是全世界竞争最大“战场”《中国企业家》恰恰是战地的媒体，我们天天去权衡、评价、掂量这些企业家，也天天在了解哪个商学院培养出来的“将军或者元帅”或者潜在的“将军元帅”更多？所以一方面我们感谢新加坡国立大学管理学院为这个市场做出的贡献。我们也希望通过我们的了解把有价值的反馈提供给这些伙伴。
今天这个主题也非常有意义。虽然对这个主题我没有什么研究，但是因为我在《中国企业家》二次创业，我特别强调的就是“新价值观”大家知道所有成功的企业更不用说它的有关能力进行跨国并购的企业，它肯定是有强大的企业文化，非常明确的价值观。因为有一种说法，“一个企业就是一种宗教”一个企业肯定是全公司上下为同一个价值观而奋斗，这个价值观会延伸为企业文化，延伸为员工的行为和思维模式。所以大家很容易想到一个成熟的宗教和另外一个成熟的宗教合并起来有多么困难。
这个题目是非常有意思的，而且请到了像童博士这样的企业家朋友及在座的各位，最后希望我们新加坡国立大学管理学院能够培养出市场经济当中更多“将军元帅”也祝愿今天的论坛和校友会活动圆满成功。谢谢大家！
主持人：谢谢刘社长的精彩致辞。我们今天的主题大家都看到了，我们邀请到的三位讲演嘉宾第一位为大家做讲演的是陈慧芬副教授，她是新加坡国立大学管理学院组织系的主任。第二位嘉宾是TCL-汤姆逊副总裁童雪松博士、第三位嘉宾是新华联集团人力资源副总裁李敏。我们今天和大家讨论的话题就是跨文化的冲突管理。我们大家知道在老子的道德经中有一句“天下万物生于有、生于无”表面来看海外并购是资金、技术的结合及这些都是有形的，内涵来看就是文化的撞击这些是无形的。我们看到一组调查数据，企业在市场上失败的原因80%是管理者对于文化的不了解。可见文化的重要性。首先请出陈慧芬教授她将从学者的角度同大家分析这个话题。
陈慧芬：大家下午好！今天下午我要把Christopher Earley教授希望跟大家分享的东西讲给大家。在没演讲之前首先跟大家问声好。刘社长、所有的同事、演讲者、校友、先生、女士们大家下午好！
大家看到我们今天下午要讲的题目叫做“文化智商”智商IQ大家肯定都听说过，另外情商大家肯定也听说过。但是你们有没有听说过“文化智商”呢？这是Christopher Earley教授花了很多年研究的放在一起的新概念。今天下午我从学者的角度把Christopher Earley教授的研究成果跟大家分享一下。
你们可能要问了，虽然你们是一个学者这个东西对我会不会有用？我会告诉大家确实有用，但是是从不同的角度。我今天跟大家分享的是从个人的角度来看。大家可能要问了，这样说是什么意思呢？首先我们从个人角度讲智力、智商的问题，然后再看个人在不同的文化中有什么不同的表现，然后再进行一个真实的案例分析。
我今天下午会带大家在个人的层次上跟你对文化智商中可以了解哪些，可以学到什么？我们从上面的这段话可以看到，你去一个新地方，看到一些新的东西你同时可以获得新的体验我们从这个当中可以获利良多。当我们从文化的角度来看我们发现重要的是什么呢？就是你经历了这样的体验，你的这个体验是应该带走的。这一段话非常长，其实它的核心意思就是体验很重要，但是比体验更重要的是从体验中获得的态度？虽然你可能经历很多不同的新的体验但是如果你的态度不变的话你还是原来的那个你，那么你从中获得收益就不会很多。这位公司的CEO说，见到过很多人，这些人只能讲英语，不能讲别的语言，但是他们在不同的文化中仍然能够应对自如。你可能要问了这有什么新鲜的呢？我想问大家的问题是为什么人跟人之间的区别是这么大的呢？为什么有的经理人能够在不同的文化中能够应对自如，为什么有的经理人到了不同的文化中他就不行呢？你会说了，你告诉我吧，这个区别到底是由什么造成的呢？我可以告诉大家这个就是我们所说的“文化智商”。因为我是一个学者，从学术的背景来讲我必须给大家一个定义。
Christopher Earley教授他写的一本书这本书对“文化智商”下了一个定义。“文化智商”指的是一个管理者有效应对一个新的文化背景的一种能力。“文化智商”我也把它叫做CQ，一个人的CQ如果比较高的话，他遇到一个新的情况他应对自如，他跟这些人交谈非常愉快，相处的非常好，而且对另外一个文化中小的细节的东西也非常理解。大家以前有没有遇到过这样的人呢？有没有同学遇到过请举一下手？我只看到第一排的嘉宾举了手，这也许是他们今天为什么座在第一排的原因。还有一种类型的人，他遇到一种新的情况就不知所措不知道该怎么办？我想大家也遇到过这样的人。以上讲了怎么样跟别人交流等等，那这个跟我们的情商有什么联系呢？我告诉大家情商没有包涵的那部分就归“文化智商”所有了。CQ“文化智商”由三个部分组成。
第一，当你遇到一个新的情况，你能不能找到不同的人、不同的群体之间他们有着一致性、共性的东西？
第二，一旦我理解了不同的群不同人之间相似性在哪儿，然后再看某一个特定的人独特的个性又是什么？
第三，这个是不是真的没什么关系，还是真的是一个人特性的东西。
再讲到CQ上，我们能不能真正的理解这个背景？情商是帮助你跟人打交道、产生情感、跟人产生共鸣的，这叫情商。而CQ是告诉你，你应该了解我所处环境有什么不同，这个背景中人们打交道有什么不同，你有什么反应？这两个非常重要的一点，每一次我们进入到一个新的环境我们都必须暂时延缓我们的判断。如果一个人的“文化智商”比较高，它的判断延迟可能只需要几个小时，但是如果这个人的“文化智商”比较低的话延迟判断可能就是几天。
我们把CQ三个要素给大家详细解释一下。CQ由三个部分组成，头脑、心、身体。首先头脑是他要思考。思考的第一点就是我理不理解现在正在发生什么？另外我有没有一个应对新文化的战略？如果大家去新加坡的话，大家对新加坡那边的情况是什么样的？我想你是比较清楚的。新加坡有一个现象非常普遍就是在哪儿都能看到排着长队。人们就喜欢排队不管什么时候，不同的事情大家都喜欢排队。你可能要问了，我也需要排队吗？当然了，如果你愿意的话请排队吧！你知道他们为什么要排队吗？你能不能知道他们背后的动机是什么呢？知道他们排队干什么呢？我可以告诉大家他们排队可以出于很多不同的目的。比如在麦当劳为了拿到机器猫的玩具他们会排队，有一些新的地产项目出来的时候他们会排队，另外更重要的是任何免费派送的东西一定要有人去排队领。这些新加坡人到底是怎么回事呢？如果你是新去新加坡的人你会问，到底在发生什么，我怎么知道这到底是怎么回事？这就是我进的思考这一部分，也就是说你要理解为什么？
第二部分，“心”。就是跟你的动机有关的。也就是说我有没有采取行动的这样一个动机呢？我有没有这种信心知道我一定会做得到？我是不是有这样的勇气，就是理解了它之后前面可能失败了，如果必要的时候能不能重新再回来重新做。也就是说这是跟“心”有关的，就是要对你的能力信心。
第三部分是身体。这个问了这样一个问题，就是我能不能得体的有效的做出我的反应？如果我来中国，我第一次见到你，我会跟你握手，如果去美国的话你觉得我会怎么做呢？有人知道吗？第一次见面我会拥抱对方。你可能说这样的话我就喜欢在美国了，我就住在美国多好啊！基本上我们要讲的是在不同的文化中你做事，做出反应的方式是不同的。即使是男人、女人他们做事的方式也不一样，我知道男人见面的时候一定要握手。女人从来不这样做，现在女士见面的时候她们怎么做呢？我们就是开口就聊天。所以我们讲的“文化智商”是涉及到整个人的，不仅仅是你对文化思考的方式。同时还是有关你做出合适、得体的行为的一种动机。还有一个就是你有没有能力真的能够做到它，有的人真的无法跟别人拥抱，有人受不了把自己跟另外一个人离的那么近他可能做不到。
接下来我们看下一章—智力跟你整个人都是有关的。智力我们都知道IQ、智商大家都清楚，就是怎么解决问题，有最基本的智力等等。另外我也讲了EQ—情商大家也都知道。也就是说，这是你跟当前发生的情况和匹配的地位同时进取的。另外我们或要讲“文化智商”，因为我们需要区别三个东西。
一个就是把共性和特性要分开。还有要知道什么东西根本就不是一个独特的，特性的东西？然后我们要了解对于你，作为一个个人来讲你的特性是什么？我讲了这么多以后，我问大家一下，你觉得你的“文化智商”ICQ高吗？一会儿我们会帮助大家了解你的ICQ。我们看这张照片。
你觉得这个女孩在干什么？你觉得她现在是什么感觉？她是在微笑吗？还是她觉得比较悲伤或者怎么样？建议你们自己来决定她是什么样的感觉？也许在我讲完了之后大家会有不同的答案。我用这个作为一个例子跟大家说明一下。大家知道泰国的文化，泰国人是非常非常礼貌的。你会见到泰国人脸上一直都是挂着笑容的。比如说我们找了一个带着微笑的泰国员工。我们看从情商最基本的形式上讲你觉得一个人在笑，他想表达什么都是呢？是表达他很高兴吗？有些人说了，不是这样的。欧时候我们笑是因为不知道该说什么，所以只好笑。中文叫“苦笑”但是从最基本的层次来讲我们认为如果一个人对你笑，这个人是高兴的。因为从我们自己的角度来看当我们自己笑的时候我们是高兴的。这就是因为我们都是从自己的角度，用我们自己的背景去理解对方。如果大家更近一步发展的话，就像我刚才讲的一个人笑的话我们要看他身体背后的语言是什么。如果是这样的话你就达到了情商的第二个层次了。如果你是在情商最高的层次上的话你会怎么做呢？你会对着他也笑。因为我们讲的情商也有一个做出比较得体的回应。我们刚才讲了是从情商的角度来看，下面从“文化智商”的角度看一下。
在“文化智商”的第一层次上，如果有人对你笑，你会想笑包涵的信息非常广泛。如果你再到“文化智商”的第二个层次你会发现，笑它发出了20多个不同的情感信号。刚才我举的是这样一个很简单的例子，你笑可能是你高兴，可能是你没话可说，你会笑，这样的话你到达了“文化智商”的第二个层次。
第三个层次是什么呢？不同的人对笑有不同的诠释，比如我有一个同事不管在哪儿见到他，办公室里、餐厅里，无论在哪儿他老是在笑，我在想他笑什么呢？是看着这个楼他会笑吗？对他来说笑是他本身带着的一个东西，是代表他个人一个表情。所以我们看对不同的人来说意味着不同的事情，所以我们不能泛泛而言，因为不同的人笑的具体原因是不同的。所以CQ给我们带来了这样一个层次，CQ帮我们分析什么东西是可以概括的，什么东西是这个人所具备的特性。如果我们到达了CQ最高的层次，我们就能够做出得体的回应，你就可以根据第三个层次，这个人他微笑的阐释做一个具体的回应。实际上CQ是非常复杂的，即使是这么简单的笑，所以下一次你再看到我，对我笑，那我就会费费脑筋想一想了，为什么？我先要想一想你到底是谁？我们刚才一直讲“文化智商”，“文化智商”是如何表现出来的？
下面你要问的，你到底讲的是什么文化，是国家的文化还是组织的文化，到底什么是文化？我们再看一下它的定义。但是这个定义都是从人们的生活真实的体验中得到的。(英文)他是一个知名的学者，我非常确定他肯定是影响了Christopher Earley教授的一个学者之一。他是这样讲的“文化之于社会相当于记忆之于个人”。大家想想这个定义到底是什么意思？你到底拥有什么样的记忆呢？这个就会给我们定义更定什么叫做文化，这是在非常泛泛的水平上的。我们再看其他的看待文化的方式。
有人说“天堂”什么样的地方叫天堂呢？请查自英国人，情人是意大利人、厨师是法国人，所有这一切都是瑞士组织的，这叫天堂。到底什么叫地域呢？所谓地域技师是法国人、情人是瑞士人、警察是德国人、这一切都是由意大利人来组织的。所以我们对于文化到底是什么确实是有自己的概念的，大家是不是同意我的观点。再回到我们今天的主题。
其实从一个者的角度文化可以在非常不同的各个层次上表现出来。在最高的层次上，我们把它叫做国家或者地区的文化。即使是在中国我们也看到了南方和北方也是有些不同的。我认为北方人比南方人皮肤更白一些？我的丈夫是印度人，印度就是北方人比南方人皮肤要白一些。即使是在这样一个非常简单的层次上我们也能看到是有区别的。听说中国的北方人喜欢吃面条，南方人喜欢吃米饭。在印度也是这样，他们不叫面条叫煎饼，反正是面食，南方很多时候就吃米饭。所以非常有意思，这两个大的国家从表面来看是很不一样的，但是我们能找到非常多的共同点。所以对于一个管理者来说最高层次的文化是这样表现出来的。
在更低一点的层次上我们是从组织的角度看待他。今天童博士会给我们讲这方面的课题。但是我想大家都知道在组织中也有不同的文化。我不知道大家有没有过这样的经验，在一个组织中每个人都要积极、热心的完成今年的目标。还有这样的组织，人们早晨10点钟上班，然后喝咖啡、看报纸12点钟才开始干活。所以我们看到很多不同的组织文化是通过不同的方式表现出来的。再增加它的复杂性，我们还有功能性、职能性的专业文化。大家对于会计师是有一个什么样的固有的印象呢？是不是对于细节特别关注，非常细心，如果你跟他们吃晚饭会怎么样呢？在新加坡的文化中我们是互相不请客的我们是吃完晚饭是AA制的，当会计师收钱的话他会把所有的钱按照大小票面价值的顺序摆起来。然后他会非常非常的细心，最后一分他都要算清楚。如果让我收钱的话我就把钱放在桌子上，然后说差不多吧，对差不多那就行了。这个大家都高兴，因为我的背景是不同的。我是研究组织行为学的。我对人们的行为感兴趣，我是希望大家吃完晚饭每个人都很开心，而不是担心钱的问题。所以对于我来说这个钱从大、到小是没什么关系的，我只让大家都高兴就行了。所以我们总是给了钱比需要付出的要多。所以我讲这个故事的意思是说，千万不要跟我一块吃晚饭(笑)
我们讲的为什么那么复杂呢？就是对一个管理者来说他要面临么多不同的文化，尤其面临收购兼并的时候，一个国家的文化，地区的文化，从职能的文化一直的个人地位的文化。所以你不但需要情商还需要“文化智商”帮助你在非常复杂的地形中找到方向。
我已经讲了一半了，下一个问题那么我怎么知道他们的CQ是高还是低呢？我们看一下这张图。你们看到了什么？(金鱼)这儿是在发生什么？这儿是怎么回事？大家再仔细的看一下？都是有关鱼的。如果是美国人，你知道美国人怎么说吗？美国人会说前面是一个领导者，领着一群鱼。你觉得日本人会怎么说呢？日本人会说，我们这是一个凝聚力很强的团队，这里恰好有一个人在前面，大家都在跟着他走。你觉得新加坡人会怎么说呢？新加坡人说这是有关怕输的，前面的人一定要保证其他的人不要超过他。这就是为什么我们老是排队的原因。就是不能失去，不能落后。我们是害怕把能拿到的免费的东西失去了。今天在座的各位大多数都是中国人，那么你认为你看到了什么？有没有人愿意跟我们分享一下呢？
学员：我感觉是妈妈带着孩子。
陈慧芬：这是一种阐释，还有没有别的解释？
学员：我觉得是后面6只鱼想把前面那只鱼赶走。
学员：我觉得就是一群鱼。
陈慧芬：
为什么没有说这是“父亲带着孩子散步”呢？我确实不知道是怎么回事，因为你们每个人给我的答案都不一样。我的脑子里正在想这些不同的人，你们说的答案到底有什么共同点？也许我再讲演完了以后大家可以告诉我到底是怎么回事，我现在是没有答案的。这是一种方式，来看一下人们对不同的情况是如何思考的。这些是讲了一个行为的符号。
这个是想给大家讲一种测量我们智力的方式。这张PPT字太小了大家看不清楚，这儿有一套问题是6个。每两个问题是测量人们CQ的一个方面。大家还记得CQ的三个组成部分是什么吗？(头、心、身体)这一套问题是帮助我们了解你有没有理解各种不同文化的战略。我们跟大家分享一下第二题。
当我在一个新的文化周工作的时候遇到了一些没有遇料到的一些事情，我会以这个作为一个经验来找到今后在遇到这种情况的时候有没有应对的解决方案。这个地方的重点讲的是不同的方式。所以这儿讲的其实是一种学习战略。也就是说这个问题能够帮助大家评判一下，你能不能做到这一点？这是跟“头”有关的。与大家的“心”有关的是问这样的一个问题。比如说，我很自信我能够跟来自不同文化的人很好的打交道。第三个是跟“身体”有关的问题了如果我去美国我可能会这样说话我会讲他们的礼语，要不然的话他们是永远不能听懂我在讲什么。有一天我告诉我的朋友说，我要座电梯，他们说这个叫(英文)电梯。我碰到台湾的朋友，他说我的婆婆很好，他会说怎么你结婚了？在新加坡他们讲到婆婆的时候是指奶奶。婆婆在台湾跟中国也是一样，就是你丈夫的母亲。也就是说我们在不同的文化中能不能修整你的语言，你的行为、身体语言来适应这种文化，有没有这种能力？我给大家看一些例子。
首先是思考(CQ)大家对非洲、美国人的文化都有一些了解，他们有一点非常出名就是说唱艺术。有一位女士是一个美国人，有一天他去了埃及。他在开罗碰到了一群受过良好教育的埃及男人，对于绝大多数人来说说唱艺术是我们了解非洲裔美国人的根本。这位女性走向这群男人骂他们，谴责大家，这群男人吓坏了，很震惊，这位女士她也生气了，说我们的谈话到此结束，走了。她走了大概半个街区，觉得自己不应该这么做，她又回到了那群人那儿，这时候她就更加富有外交辞令了，那群男人问她你为什么对我们生气呢？她就告诉他们为什么，那群拿人还向她道歉了。然后他们坐下来聊天，也就是说某一些词语用某一种方式应用的话意义是不同的，这位女士那天交了很多新朋友。这位例子告诉我们，这位女士她的思考CQ是非常高的，她相当灵活，告诉自己得回去问问怎么回事，这群埃及人也非常灵活能够做到这一点。这个故事就告诉了我们CQ到底是什么。
我们再看“心”。大家有去过韩国的，我们知道韩国的语言是很难理解的。我记得五年前的时候去汉城，韩国语是一个字我也不会说。现在我可以说了，到底是什么意思呢？我也不知道。在当时的时候我确实完全迷糊了，找吃的都找不到，我去了一家夫妻店，墙上挂着一个很有意思的图片，看起来像面条，他们就给我上了面条，面条里面是猪血，我是不吃猪血的，所以这个让我吓了一大跳。这个例子只是说明绝大多数人在韩国可能会遇到的一些困难。我们今天要讲的例子是一位韩国经理，他在一个多国团队里工作。我们做调研的时候他跟我们讲说这个团队中其他的人都不听他讲话而且在他发完言以后其他的人会讲别东西。他说，他觉得那些人都没有在关注他没有听他讲什么。他说，最后我就放弃了，不讲话了。那么这个例子告诉，他是动机性CQ非常低的人。在这儿一切结束的时候他并没有信心重新开始跟那些人打交道，并没有这样的自信。
再看最后一点，叫做行动的CQ。这是一个美国人在印度。他去印度出差，在一个酒店里订了一个房间，在他动身前四天他收到了一个纸条，告诉他说没有房间了。因为他只有四天的时间了，没有什么别的选择了，他就说还是去吧，看看运气怎么样。当他到达酒店的时候这位酒店的人解释了一下，前台的人跟他说，先生我们有房间给你呀。这个真说没有啊，你看你们给我的纸条上面有两个选项，第一个是没有房间了，第二个是接受您的预定。您是在没有房间上面划了一个勾，这个纸条是不是你写的，对方说了，这个是我写给您的，您看这个小方格是空的。我把这个小框框空出来，什么都没有划，就是告诉你的预定被我们接受了。这个告诉我们什么呢？这说明我们要把我们以往旧的习惯扔到一边去。我们来发现一下在这个地方有什么新的选择？像以前一样我们要坚持坚持。
下面我跟大家分享一下Christopher Earley教授在60个不同的组织中对2000名员工做的一个研究。根据我们对管理者的了解我们发现CQ可以分成六种类型的人。(图)最上面是头、左边是心、右边这是是身体。最基本的层次CQ类型我们把他叫做“当地人”。当地人既不属于头、心、也不属于身体。这是最低层次的CQ，这种人之的是只能理解跟自己比较类似的人。也就是说这个人在各种类型的CQ上分数都很低，这是其中的一个类型。我们继续往下看。
这儿还有一种类型CQ是分析者，是属于“头”的部分，这是指什么意思呢？很多人都对了解外国的文化都有一个非常详细的战略，在我们的脑子里都知道要注意什么，我们都知道如何分析它？这个我们把他叫做“分析者”。跟分析者类型的叫“顺其自然者”也就是说，我们对某一些们稍微观察一段时间就能做出判断，比如我看你们的时候如果你非常漂亮，我直觉告诉我，我不能信任你。直觉其实有时候能够发挥很好的作用。
但是在非常复杂的情况下我们可能需要进一步的深挖直觉可能就不行了。我们再生看下一个类型，我们把它叫做“大使”这个大使对那个文化可能不是太了解，但是他非常有说服力。他非常信服的传播了这样一个信息说“我知道我在这个文化中的位置”。我们的研究结果发现绝大多数跨国公司的管理者都是属于“大使”这个类型的。我们还有一个类型叫做“模仿者”这是跟身体有关的。他不是那种纯粹的模仿，这是指一种能让对方放松下来的能力，你像一个镜子一样反映出对方的行为。你这样做了以后对方觉得放松了，比较轻松了你们之间的互动就会更加容易。当然了，这些大家都不希望成为你真正希望成为的是什么呢？希望成为一个“变色龙”但不幸的是，我们研究表明只有5%的管理者是变色龙。变色龙经常会被人误认为是那个地方的当地人，这一些人可以说是稀有动物，他既有内部人的观点，也能够站在外部看待问题。我们所有人都希望变成变色龙，大家认为这个可以通过培训而获得吗？因为这就是我们下一个问题了。当我们讲到收购与兼并的时候我们讲话的是来自不同国家的人大家一块共同工作。我们是希望CQ非常高的人，大家一块来工作。
长久以来有很多不同的课程帮助不同的文化人进行工作，我用一个例子来说明。我们在课堂里玩儿一个游戏，我们把人们放在一个假的人为的环境中，我们给他们不同的语言，不同的规则，然后要求他们互动，这个游戏威力很大。两个礼拜前我在上海刚刚玩儿了这个游戏是来自跨国企业的一群人，非常有意思在游戏过程中他们抵押非常强烈的情感，如果你问我到底有多有用？能不能把这个东西拿回到自己的组织里去？我可以告诉你，没准20%、30%能拿回来区别，但是我也要告诉你，在培训中如果你能够完成20%、30%的效果已经是非常好了。我想要说的是，这个没有情境，但是我们看一下CQ的培训方法是非常关注它的背景的。而且不仅仅是背景，他还关注个人。
首先研究一下你到底缺乏哪个方面？(心、头、身体)其实我们在继续往下看，Christopher Earley教授是有一张幻灯专门讲他给在印度一个银行的员工做的培训的例子，他在那儿呆了两听半的时间，他对每个CQ都过了一遍，首先看了一下思考的CQ，就是说你现在所使用的理解新文化的思考方式是不是合适？有没有其他的备选方案这是帮助这些人开发战略。我们再看(图)这是给人们建立了他的信心，他就可以出来自己做了。第三部分就是跟行为有关的。基本上是在模仿人们的行为，就像我们说得，罗马就按照罗马人的做法来做。
继续往下看在一个组织中，尤其在一个多元化的组织中意味着什么呢？我希望再一次重申有几个重点我们需要注意。CQ它的核心原则是有一些通用的原则，我们不能仅强调区别、差异。我们要看一下它的共性是什么？我们看一下有什么基本原则呢？我们可以传承、传统，但同时也可以做一些调整。我们怎么把一些全球通用的做法根据当地的具体情况做一个适应调整呢？比如说领导力的一些原则是全球通用的，但是领导风格不是全球通用的。我讲到领导原则，指的是创建一个愿景或者激励员工，而领导风格跟这个完全不同了。
我们讲了“文化智商”还需要为其他的公司提供一些例子，也就是说我们还有哪些信念。我们自己可能已经了解了这一点，但是在我们并购的时候还有一个伙伴，如何帮助我们的伙伴理解这点？我今天下午讲的就是Christopher Earley教授的研究，从个人的角度来讲，同时也是从组织的角度来讲的，因为毕竟个人是一个组织基本的建筑单位。
非常感谢大家能够专心的听我们讲完，非常感谢大家！
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