CEO传承不可阻挡，这已不是愿意不愿意退出的问题，而是如何以及何时交接的问题，唯有积极应对才有助于企业长远稳定、持续健康发展

　　文/孙国强

　　从企业战略与长期发展两方面考虑，CEO接班人是一个即敏感又严肃的问题。

　　首先，现任CEO不可能没有下课时间表，毕竟人的生命有限、精力有限、知识有限、能力有限，下课的必然性不得不考虑CEO的接力棒如何才能顺利交接。其次，CEO不能只顾低头拉车还需抬头望路，作为首席执行官，需要不折不扣地执行董事会的决策部署，然而从长计议仍然使得CEO区别于一般的决策执行者，这势必对CEO一职提出了更高的要求。再次，长江后浪推前浪，在人才辈出的新时代，具有国际商务知识、跨文化适应能力、视角转换能力与创新能力的优秀人才必然要取代现任CEO，现任CEO退出历史舞台势不可挡，这是自然规律的客观要求。

　　既然要选择CEO接班人，那么游戏规则如何确定，谁来选？选什么人？怎么选？一位还是多位？任期制还是轮值制？内部规划还是公司章程？内部培养还是公开招聘？这些需要全盘考虑，甚至顶层设计，尽量规范透明，避免雾里看花。尽管受中国传统文化心理因素的影响，在CEO尚在任的情况下讨论接班人问题，如同老子在世就安排继任者一样为难，但是经济危机凸显了忽视CEO继任的风险，国际上许多卓越公司如大众、英特尔[微博]、微软[微博]等已有成熟的做法，不妨借鉴引用并结合自身特点，及早运作。另一方面，随着市场化程度的不断加深，国际市场的日趋接轨，使CEO传承不可阻挡，这已不是愿意不愿意退出的问题，而是如何以及何时交接的问题，唯有积极应对才有助于企业长远稳定、持续健康发展。

　　那么，谁来选CEO？在茫茫人海中，具有卓越经营才能的人凤毛麟角，唯有出类拔萃者方能保证企业基业长青。因此，回答“谁来选”的问题，应从两个维度做分析：第一是谁最关注ECO的工作；第二是CEO的工作职责是什么。

　　从谁最关注CEO的工作来梳理。其一，CEO要执行董事会的决策部署，而且往往是关系到企业全局性谋划的重大决策，决策执行的效果如何自然成为董事会关注的焦点，否则委托代理关系就会面临解除。其二，公司的机体里流淌着股东的血液，常言道“公司是股东的”，公司经营业绩直接关系股东的利益，因此作为股东权益代言人的CEO的工作必须服务于股东，保证股东利益不受损失，否则就会面临用脚投票的尴尬。其三，公司不仅仅是股东的，现代公司的社会责任要求CEO在保证股东利益的同时，必须兼顾利益相关者的利益，如供应商、经销商、竞争者、社区、政府等诸多利益攸关方。如若CEO经营不善，决策失误，损害了利益相关者的利益，那么在合作共赢已成为主流的现代社会，企业声誉就会受损，单兵匹马毕竟难以为继。

　　从CEO的工作职责来梳理。CEO的主要职责主要有三个。一是对公司所有重大事务和人事任免进行决策，即将原来董事会手中的一些决策权转移到经营层手中。其目的是解决传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制带来决策、执行之间的脱节问题，以便提高决策的速度和强化执行的力度，减少决策成本。这一职责使CEO的工作指向了授权者（董事会）。二是营造一种使员工愿意为公司服务的企业文化，在人本管理理念已经深入人心的情况下，如何培育特色明显且真正能发挥激励约束功能的企业文化，成为CEO的重要职责。这一职责使ECO的工作指向了公司内部。三是下功夫增强企业的核心能力，打造“不可复制的优势”，把公司的整体形象推销出去，以良好的信誉、优质的产品与卓越的服务赢得市场。这一职责使CEO的工作指向了公司外部。

　　基于以上分析，“谁来选”就不再成为难题，应由以上各方（董事会、股东代表、员工代表、利益相关者代表）组成“CEO接班人遴选委员会”，通过既定程序来选拔培养合格的CEO继任者，而且应形成规范的制度，并非应急之举。